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组织如何吸引、挑选并留驻优秀的人才已成为很多学者和管理者关注的焦点。针对这一现象，近年来国内外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配(Person-Organization Fit)，即组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性问题。人与组织匹配成为企业招聘员工的基本原则。人与组织的良好匹配是实现长期雇佣关系以及组织灵活性的关键。
匹配理论认为，人与组织之间的匹配将会带来积极的效应。但是，关于人-组织匹配如何发生作用的机制远没有得到很好的研究。一种解释认为，人-组织匹配是通过“人际预测”起作用的。拥有相似价值观的个体会采用相似的知觉方式和行动方式，这样，相互之间能够准确预测对方的行动，可以有效地协同人际互动，降低冲突，从而导致满意和组织公民行为。但是这种解释目前缺乏实证证据。在国内外关于人-组织匹配的相关研究中，一些学者指出，个人与组织匹配的增加，会提高社会道德行为，包括组织公民行为、自述团队合作、道德行为，而有一些研究发现不存在显著性影响。人-组织匹配与组织公民行为的关系研究上存在较大的分歧。本文检验这一关系在中国情境下是怎样的发生作用的。同时，把人口统计变量的职位作为调节变量，来检验它对人-组织匹配与组织公民行为的调节作用。
本文采用的研究方法是实证研究。主要有六部分。第一部分首先介绍了立论依据，接着第二部分对国内外的相关研究进行了回顾，在此基础上，第三部分提出了自己的模型和假设，以及所采用的研究方法与工具，变量的选择及问卷的编制。然后进行预调查，通过预调查对问卷进行了修改，然后进行了正式调查。第五部分是对收集到的数据进行了分析。运用SPSS软件，进行了三方面的分析。研究变量在人口统计变量上的差异，研究变量之间的相关性分析，以及调节效应的检验。最后，对研究结果进行了总结，并提出了结论的实践意义以及不足和未来研究方向。
论文得出的主要结论是人-组织匹配与组织公民行为之间的相关关系得到了验证。二者呈正相关关系。也就表明，员工与组织的价值观的匹配程度越高，则表现出的组织公民行为越多。人-组织匹配的五个维度与组织公民行为的四个维度之间的正相关关系大部分也通过了验证。通过相关性检验之后，共做了七个调节回归方程。结果显示，职位对人-组织匹配总体与组织公民行为总体之间关系不存在调节作用。但是在分维度之间的关系有四个通过了检验：员工尊重与认同组织之间关系，职位具有调节作用；在外部适应到认同组织，职位具有调节效应；绩效取向到认同组织之间，职位存在调节效应；外部适应到敬业精神关系，职位具有调节效应。
最后，结合研究得出的结论对企业在招聘和选拔员工工作方面提供了相关的管理建议，并指出本文的不足以及未来研究方向。