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在现代企业管理中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。在新的竞争环境下，人力资源的开发与管理再用传统的德、能、勤、绩考核方法己经无法满足企业对绩效管理的需求，于是，一些比较成型的绩效管理方法，例如BSC，KPI、MBO等，开始在企业中应用，但这些方法实践的还比较少。
本文选择在国内中小型企业中具有一定代表意义的德隆公司为研究对象，公司目前的整体管理水平较差、人力资源体系不健全、绩效管理系统落后，如果要实现公司目标，建立基于关键绩效指标的绩效管理系统即成为一个很好的选择。运用这个系统可以将实现战略的关键绩效指标分解至每一位员工，从而激励员工为实现公司的目标而努力。本文围绕“适应企业未来发展战略”和“具有可行性”两个要点进行研究，在研究思路、研究方法上，对于国内处于类似市场地位的企业均具有一定的参考价值。
本论文采用调查、访谈、理论研究与分析等方法对德隆公司绩效系统案例进行研究，并针对其具体情况与要求设计解决方案。
第一部分是绪言部分，也即是提出问题部分。指出了企业绩效管理现状及其在企业中的重要地位，界定了绩效管理的含义，说明了本文写作的意义所在。早本文中将绩效管理定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对雇员的绩效进行管理，同时是管理者和员工双方之间保持持续的双向沟通来实现组织目标和员工发展的过程。
第二部分是本文写作的理论基础部分，首先回顾了国内外绩效管理的研究历程，介绍了绩效管理的工具，其中重点为目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡三种方法，分别指出了这三种方法的含义、优缺点。这是本文的理论基础。
第三部分对德隆公司绩效管理的实施现状和存在的问题进行了系统诊断和评价。通过对公司现状的分析，得出公司目前绩效管理存在的主要问题有：目标体系不严谨，缺少绩效沟通；缺少支持目标的绩效计划；绩效管理执行过程僵化；评价主体过于单一且缺少培训；绩效管理只是工资定级的手段等。
第四部分是本文的重点部分，即根据理论基础，并结合德隆公司企业管理的实际重新设计出的一套适合企业需要的绩效管理体系。首先提出了绩效管理体系方案再设计的原则，例如与公司战略相联系等。然后分析了绩效管理体系方案再设计的基本思路：重新进行岗位分析并建立绩效管理体系。最后阐述了公司绩效管理体系具体设计方案，该方案主要包括是部分内容：前期准备工作；进行目标分解；公司绩效管理过程设计：考核结果的应用。其中在绩效管理方法选择上，根据企业的管理现状，决定采用采用关键绩效指标法作为公司绩效管理的工具。
第五部分指出了德隆公司实施绩效管理方案的基本条件、已取得的成绩、应注意的问题等。问题主要有以下五方面：追求关键业绩指标的多而全；忽视参考数据的准备工作；不能平衡部门之间的指标和目标；统一定性指标打分尺度；忽视绩效反馈等。
通过对德隆公司绩效管理系统的分析和研究，得出以下结论：
1、绩效管理实施的成功关键在于绩效系统的引入必须与企业的战略发展结合，更重要的是和员工的工作相结合，这样才能具备目标性，和可操作性，结合的越紧密，绩效考核就越能出成绩。
2、绩效管理系统是一个全员的管理系统，从建立到实施，都必须全员参与，同时，绩效管理系统给管理者进行日常管理一个思路，平时管什么，怎么管，给了管理者一个系统的思路3、绩效管理是绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效改进与提高等各个环节的有效组合，缺一不可，缺乏任何一个绩效管理都会走向失败。
4、绩效管理也需要时间和时间的积累，其它公司的方案不一定适合自己，管理是在积累中不断提高，不要幻想它是一下子见效、万能的。
本人根据自己所学的绩效理论知识，参考了其他一些公司绩效管理成败的经验和教训，切合德隆公司的情况，应用关键绩效指标对公司的绩效管理体系进行了再设计。结构健全的战略导向绩效管理体系，能更好的根据公司战略的变化进行相应的调整和完善，对企业在适应市场化的要求中也起到一定的作用。同时，本论文也存在一定的局限性，如：对于一个从无到有的绩效管理系统实施需要检验；对企业的系统问题尚未深入分析；绩效系统的绩效指标制定有些简单，只是定性分析，未做定量分析等等。