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随着知识经济时代的发展,世界高新技术革命和技术进步的浪潮已把全球的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。在以知识为基础,以智力为资源的经济社会里,人力资源作为生产要素,在社会劳动中发挥的作用越来越大。从某种意义上说,人力资源的开发、利用和管理将是社会发展中关键的因素,在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法——人力资源会计。科学技术和社会经济的发展,使人们日益感到人是一切财富的源泉,人力资源成为社会最宝贵的财富之一,于是确认和计量这种资源的人力资源会计应运而生。
人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森于1964年首次提出的,此后,美国会计学会、政府会计师学会及全国会计师协会等组织长期致力于人力资源会计理论与方法的探讨,但时至今日,人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其因为是会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论。
人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计是人力资源会计的三个重要分支,论文主要研究的是人力资源成本会计在企业中的应用。人力资源成本的核算是保证人力资源财务会计信息质量、管理会计效率的重要手段,其核算过程包括会计确认、会计计量、会计记录和会计报告。人力资源成本会计核算的成本对象可以是单个的人、相同技术等级的一组人,也可以是同期进入企业的一批人。人力资源成本会计的假设也分为会计主体、持续经营、会计分期和货币计量。人力资源成本会计的一般目的,是提供人力资源变化的信息以满足人力资源成本会计使用者的需求。人力资源会计是对传统会计理论和方法的继承与发展,它把有关人力资源的全部信息,纳入会计体系中,将人力资源作为有价值的资源,对其成本和价值进行计量和报告,用人力资源的创造能力来反映其质量状况。由于传统会计未考虑人力资本、人力资产和人力资产投资等问题,它所产生的信息有一些缺陷和不足,在传统会计的财务报表中,没有反映人力资源的成本、人力资源价值和人力资源投资等方面的信息,也没有人力资源权益的确认和计量。因此,报表的阅读者无法获得人力资源方面的信息。在传统会计中,将人力资源的取得成本和开发成本都作为当期费用处理,而不是将它们资本化并在预计服务期内摊销,使损益表中净收益的计算并不能真正反映当期的经营成果。同时,由于总资产不包括应资本化的人力资本,使资产负债表的会计信息失真,就有可能导致管理者的判断。在传统会计中,缺乏进行人力资源需求预测、投资预测和投资效果分析所必需的信息,是企业管理者不能利用这些信息做出正确的人力资源管理决策,也不利于其他利害关系各方进行分析决策。在传统会计中,也没有考虑企业的劳动者作为人力资源所有者应参与企业利润分配的问题。企业不计量人力资源成本,使管理方面可能低估取得或培训成本,也会低估重置成本,导致决策失误。
而人力资源成本会计把对人力资源的投入看作是一项资本支出,记入企业的资产并在报表中单独列示,按照一种方法分期摊销计入企业费用,使财务报表更能准确企业某一时点的资产负债状况及一定时期的经营成果。同时明确界定劳动者权益,为企业的决策者提供人力资源需求预测、投资预测所必需的信息,并利用这些信息做出正确的人力资源管理决策。
人力资源成本会计与人力资源价值会计所反映的信息和用途不同,二者均是企业重要的会计信息,应该分别予以反映。通常情况下,对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为,一方面,成本数据的获得较为方便,获得的数据较为客观,能防止经营人员利用处理方法的主观性改动数据,粉饰报表；另一方面,会计遵循稳健主义原则,人力资源价值会计所含主观因素较多,结果也因人而异。而且市场经济条件下,通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值；再者,人力资源会计需融入现行会计体系,根据目前会计制度,无形资产的计量是按实际取得成本计量的,人力资源属于资产,所以,也应该按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处,它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端,同时,也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此,人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策等方面运用得更为广泛。
Z公司是中国海洋市场上的主要油田服务提供商。研发中心是Z公司的专门从事技术研究与应用开发的全职科研机构。作为传统的人事管理部门,Z公司研发中心的人力资源管理部门由于其职责的局限性,其提供的信息也是有限的。人力资源管理部门提供的信息内容不具有系统性和连续性,这一特点导致职权的分离、管理目标的相互背离、信息传递的障碍以及成本管理的难度。该研发中心人力资源管理的效果很不理想,这些问题和特点会导致企业有效人力资源缺乏、配置不合理、效率低下、人力资本流失等严重后果。针对研发中心人力资源管理内容缺乏,人力资源的成本没有进一步细分这一现状,笔者设计了人力资源成本会计在该研发中心的应用,将人力资源成本核算纳入传统会计体系中进行核算。通过对人力资源取得成本,人力资源开发成本,人力资源使用成本及人力资源保障成本的核算,编制当期财务报告,新的财务报告能够使反映的信息可以对人力资源成本进行控制,可以用来对企业人力资源进行投资收益分析。同时根据企业生产经营现状、企业生产经营发展规划、现代科技发展情况、企业内部和外部人力资源成本和价值水平、企业筹资能力等进行人力资源投资决策分析。
尽管有相对完备的理论基础,但目前人力资源成本会计的实施与推行仍然有非常多的困难。人力资源成本会计的理论尚未完全成熟,人力资本的确认具有随意性,账务处理存在缺陷,如无法确定不同级别员工的离职成本等一系列问题,使企业在实际工作中要想推行人力资源成本会计存在诸多障碍。在应用人力资源会计时最重要的是以劳动合同为前提,即人力资源核算主体服务的期限相对稳定,它可在预期的未来期间内存在于主体之中并为主体服务。笔者认为没有必要在每个行业都实施人力资源会计,不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的,对人力资源会计的需求也具有很大的差别。例如,劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业,而像会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业对人力资本有很高的要求。在企业管理中,按照相关性原则应协调好会计和人力资源管理两部门的关系,会计部门负责对人力资源进行计量,人力资源管理部门负责提供相应的人力资源信息和等级评价结果,两者之间要保持信息的高度沟通并作相应的调整。只有会计和人力资源两部门通力协作,才能最终实现提供信息和激励员工的目的,才能完善人力资源会计。同时通过建立一套科学的人力资源成本会计的计量模式,将人力资源纳入法制化轨道等一系列举措施来解决人力资源成本会计所面临的困境。
随着社会的不断进步,以高科技产业为代表的新兴产业开始不断扩张,逐步取代传统产业而成为经济发展的核心。这些产业的共同特征是具有高度的知识性、增值性、渗透性、风险性和极强的时效性。企业的竞争不再仅仅是物质资源、产品质量和市场占有率的竞争,而是高质量的人力资源和知识技术的竞争。知识经济的形成使人力资源成为最主要的生产要素,只有合理确认人力资源,才能做出合理利用人力资源的经营管理决策,才能实现企业的经营管理目标。
总之,随着知识经济的到来,人力资源会计越来越被人重视,人力资源成本会计越来越成熟,相信人力资源成本会计的核算对于推动人力资源会计的发展,对于推动企业的核算、社会的发展都有非凡的意义。