论文部分内容阅读
随着中国经济近十年来的高速增长,中国人才市场的竞争异常激烈,员工主动离职率逐年升高,随着80后新生代员工成为职场的主流,新生代的价值观将更加注重个人发展的需要,对企业的忠诚度也有了不同的诠释。
由于人才供需市场的结构性失衡和中国人口老龄化的趋势,可与预见到未来人才紧缺的情况仍然难以缓解。一方面中国市场的员工薪资增长率在亚太地区居于前列,一方面员工满意度却呈下降趋势。多家企业表示人才瓶颈已经是制约企业发展首要问题。如何保留企业的核心人才,是当人力资源工作人员的重要工作。
虽然金融风暴汹涌而来,一段时间的不景气暂时降低了员工的主动离职愿望。但是中国经济宏观层面的长期预期仍然优于大多数国家,中国GDP增长的可持续性可以延续。目前企业人力资源从业人员都担心在经济复苏开始后,高绩效的员工更容易在市场上获得良好发展机会而离开组织。这样的人才流失将对企业经营目标实现产生重大影响,同时员工高流动率导致的重新招聘,选拔以及培训员工也将花费高额的费用。另外,当有知识和经验的人才流出时,高流动率也意味着组织的有效运作受到影响。在企业建立中长期的人才保留计划,保留住企业的重要人才,是当前人力资源工作持续的热点。
按照全面薪酬理论,保留员工需要从薪酬福利,绩效管理,工作环境,企业文化,管理层的领导力,职业生涯发展通道等多个方面建立富有吸引力的全面薪酬体系,但是建立一个具体的员工保留计划,是迅速可行而且效果明显的。
市场上有很多员工保留计划的实践经验,企业应该根据企业自身的特点,按照需求理论选择合适的员工留用工具。本文为了帮助企业人力资源管理人员成功地实施员工保留计划,分析了市场上常见的员工保留工具的特点,介绍了实施过程的经验。同时,由于财富累积型方案在员工保留计划中的重要性,特别介绍了现行比较成功的企业补充养老金计划,美国401K及香港强积金,作为企业设计自己的财富累积型方案员工保留计划的参考。