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随着知识经济的到来，人力资源管理逐渐受到人们的重视，大量关于工作满意度、工作绩效及离职意向等的研究展开，同时心理学中的理论也被广泛地运用到组织管理领域。
核心自我评价是近年人格研究的新取向，它指个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价，具有高度的概括性。Judge等研究者总结出四种人格特质来表述核心自我评价，这四种特质分别是自尊、控制点、神经质和一般自我效能感，但核心自我评价并不是上述四者的简单相加或集合，而是一种更基本的、潜在的人格特质，是上述四种特质的共同源。包括Judge在内的众多学者研究发现，核心自我评价能够负向预测众多的负性情绪如紧张、压力和沮丧等，能够有效地解释和正向预测工作绩效、工作/生活满意度等。
工作满意度的定义由于研究背景和着眼点的不同而有所差异，一般而言，可以看作是员工对自己所从事的工作和相关情境的总体评价，它既与影响工作满意度的客观因素有关，也受员工个人特质的影响，是各方面因素共同作用的结果。现有的研究发现工作满意度与人格有一定关系，且能够有效地预测离职及离职意向。
离职意向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，它是指雇员产生的离开组织的想法或者意愿，离职意向仅是一种思想过程，并非实际的离职行为。一般认为它是一系列撤退的认知的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生，离职意向与众多组织行为变量如组织承诺、组织公平感和工作满意度等关系密切。
本论文在综述国内外现有研究的基础上，以广东省中小企业员工为例，采用问卷调查法、统计分析法对核心自我评价、工作满意度及离职意向的关系进行了实证性的研究，得出了如下结论：
1)构成工作满意度的五个维度中，企业员工的满意度从高到低依次是：团体合作、管理措施、领导行为、工作激励、工作回报。
2)核心自我评价高低分组在工作满意度上没有显著差异，但是在离职意向上有显著性差异，且核心自我评价高分组离职意向的得分都高于低分组。
3)核心自我评价对工作满意度的领导行为和工作激励两个维度的预测均达到显著水平，解释率分别为3.3％和5.3％。
4)工作满意度的五个维度中进入离职意向回归方程式的显著变量共有三个，依次为工作激励、工作回报和团体合作，其联合解释变异量为31.0％，其中，以工作激励的解释率最强，达23.8％。
5)在工作满意度与离职意向的关系中，核心自我评价的调节作用不显著。