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领导行为是社会文化的产物之一,不同的文化背景必然会产生不同的领导行为。家长式领导广泛存在于华人企业之中,具有鲜明的本土特色。大量的研究表明,家长式领导可以解释华人的领导效能,例如员工满意度、组织承诺、组织公民行为等,对组织的绩效也有重要的影响。组织承诺是组织行为学领域中一个重要的概念,对员工的工作满意度、忠诚度和离职率均有较强的解释力,是众多学者和管理者关注的焦点。心理授权也是目前学术界比较受关注的热点话题,因为心理授权比授权行为的内涵更为丰富,Conger&Kanungo (1988)指出员工的能动性并不一定是权力转移的直接结果,授权能否提高员工的绩效在很大程度上取决于员工对授权的心理感受,只有当员工感受到“被授权”了,授权才会生效。本文试图探讨家长式领导、心理授权与组织承诺三者之间的关系以及具体的作用机理,即家长式领导是如何通过心理授权来影响员工的组织承诺。本文在对国内外大量文献进行回顾和整理的基础上,提出了家长式领导、心理授权和组织承诺之间的关系假设,并构建了三者的关系模型。根据假设和模型,设计了调查问卷,问卷使用了在国内经过反复验证的成熟量表,具有很好的信效度。调查的样本来自大连MBA班的同学及其所在单位的员工,共发放问卷380份,回收349份,其中有效问卷320份,有效问卷的回收率是80.9%。然后对收集来的数据运用SPSS18.0、LISREL8.7等统计方法进行分析,验证提出的假设和模型,并得出如下结论：(1)家长式领导和组织承诺呈显著正相关,但其不同维度对组织承诺的影响作用是有差异的。(2)家长式领导和心理授权呈显著正相关,但其不同维度对心理授权的影响作用也是有差异的。(3)员工的心理授权与组织承诺呈显著正相关。(4)心理授权在家长式领导和组织承诺之间起到了部分中介的作用。(5)个性特征(如年龄、教育程度、工作年限、婚姻状况等)和组织特征(企业性质)在家长式领导、心理授权和组织承诺三者之间的关系中起调节作用。