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人力资源管理诊断是企业诊断的一种。近年来，越来越多的企业认识到人力资源是企业最大的竞争优势，为使该竞争优势得到最大限度的发挥，企业纷纷聘请专业咨询顾问进行人力资源管理诊断。 C公司是国家农业产业化经营的重点龙头企业。该公司以投资管理农产品批发市场为核心业务，经多年发展，目前集农产品生产、加工、包装、储运、批发、拍卖、直销、连锁零售经营、进出口贸易、物流配送及电子商务等多功能于一体。2005年公司制订了未来五年的战略发展目标，为实现这一战略目标，公司总部的管控模式由操作管理型调整为战略管理型，并对组织结构进行相应调整。目前，C公司面临着是否拥有强大的人力资源保障公司战略目标顺利实现的挑战。为此，C公司拟对公司人力资源管理体系进行诊断，并提出建议改进措施。 目前，对于人力资源管理诊断模型的研究著作不多，基本以咨询公司及学者具体实践为基础而提出。通过回顾、比较目前主要的4个人力资源管理诊断模型各自优缺点，结合C公司的实际状况，提出了建立诊断模型的标准及C公司人力资源管理体系诊断模型。 建立诊断模型的标准为系统性与适用性。基于该标准，吸收其他模型优点、结合C公司特点，建立了本次诊断模型。诊断模型由企业文化、组织模式、管理机制及人才队伍四个一级维度构成，每一维度又细分为若干个二级要素。诊断采用资料分析、问卷调查、深度访谈三种方式相结合的诊断方法来分析C公司人力资源管理体系状况。其中，调查问卷分3部分，共52个问题。试图从不同角度全面了解员工对现行人力资源管理体系的看法、感受和需求，全面反映C公司的人力资源管理状况，揭示其在人力资源管理方面的成功经验和不足之处，为C公司人力资源管理体系的完善提供决策依据。 通过诊断，发现了C公司人力资源管理体系中存在的主要问题:尽管在调研中发现，C公司在企业文化、战略认同等方面目前状况较好，但同时发现C公司企业文化体系的构建到目前为止并不完整、系统，相当部分的基本命题没有得到整理和提炼。 组织模式虽然已依据总部定位的调整而调整，但部分部门对总部定位理解仍然模糊。部门职责、总部与下属企业接口关系及工作流程等三方面均界定不清晰。此外，虽然各部门已经调整设立完毕，但是尚未建立规范的公司职位体系。 在管理机制方面，虽然公司已建立管理制度和流程，但未能严格执行。战略规划和管理决策的专业支撑不够;尚未形成有效的决策支撑体系。薪酬、绩效、竞争上岗等有效的激励约束机制尚未建立。员工发展通道单一，未建立多通道发展机制。 现有人力队伍规模尚可，但结构不合理，复合型人才短缺。人才队伍整体职业化程度低，员工普遍缺乏职业化意识、市场意识、危机意识，缺乏学习动力。人-岗匹配程度低，员工普遍认为没有发挥个人优势。 针对诊断中发现的主要问题、问题产生原因的分析，根据C公司战略发展需要，提出了以“四化”为目标，即纲领化的企业文化、客户化的组织模式、组织化的管理机制及职业化的人才队伍，构筑以人源动的战略实施能力，支撑组织目标实现。根据目标，进一步提出了解决思路及建议改进措施。 纲领化企业文化的核心是，明确企业文化的基本命题，以企业纲领的性质确定企业奉行的核心价值观、倡导的品格和做事方式、人力资源管理基本理念、价值评价与价值分配原则。同时，加强C公司企业文化系统性建设。 客户化组织模式的核心是明确各部门客户主体，以客户需求驱动来分析各部门的价值定位。通过明确各部门价值定位，进一步明确总部与下属企业接口关系及工作流程。在部门职责明确的基础上，开展岗位职责、重要度及任职资格评估，建立公司规范的职位体系。 组织化管理机制的核心是基于人与组织的市场化契约关系，树立“对事负责制”，通过优化制度和流程，规范总部运作，提高管理效率和决策质量。除劳动合同外，建立员工竞争上岗制度及干部业绩合同制度，建立“能者上、平者让、庸者下”的内部市场化契约关系。优化现有薪酬与绩效管理，建立基于“职位贡献-绩效表现-薪酬回报”的激励约束机制。加强C公司对制度及流程执行情况的监控力度;加强专业委员会的设置，提升总部专业决策能力。基于C公司战略发展，明确关键职类及关键人才，推行任职资格管理制度，建立员工多通道发展机制。 职业化人才队伍的核心是明确职业化标准，通过定期的人才盘点，加强人才队伍建设，提升整体职业化水平。通过建立员工职业化标准与行为规范，统一公司内部对职业化的认识。建立人才定期盘点制度，基于工作业绩和能力素质对员工进行盘点、分类，及时发现人才结构的动态变化，对各类人员设计针对性职业发展规划并及时发现人才结构短板。加强复合型人才、职业经理人及后备人才队伍的建设。建立各职类的能力素质模型，为招聘、晋升、绩效考核、培训体系及任职资格管理提供依据。建立培训需求-效果评估-改进的闭环培训管理体系，加强对培训需求的分析和培训效果的评估，建立关键人才培训体系，提升职业竞争能力。 在吸收其他诊断模型的优缺点的基础上，提出以企业文化、组织模式、管理机制及人才队伍等4个维度对C公司人力资源管理体系进行诊断。围绕诊断中发现的问题，本文同样以上述4个维度为分析及论述的基点，分别提出改进目标及建议改进措施，试图做到论证清晰。 但囿于时间限制，本文仍存在不足之处。 对C公司外部环境的分析没有更宏观的考察，对国际环境、行业环境、人力资源队伍同类比较分析等方面缺乏资料进行更为细致的分析。 问卷调查数据的分析主要是内部各要素之间、不同员工类别之间的对比，在一些可以与市场水平对比的要素如薪酬水平、员工满意度等缺乏人才市场同类数据对比分析。 在提出人力资源管理建议改进措施时虽已考虑到C公司面临的难点与阻力，但未进行详细分析，仅提出了改进措施及行动要点，对于需关注的问题及建议工作方式未进行深入探讨。