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随着时代的发展,社会背景的变迁,我国经济取得巨大成就的同时也呈现出一个迹象——在我国的诸多行业,企业所获得的人力资本并不理想,员工的频繁跳槽,使得企业蒙受巨大的人力资本损失。据一项调查统计,2012年我国员工的主动离职率为18.9%,员工的主动离职更多的表现为对工作的厌倦与不满,新环境下的人力资源管理的焦点仍然是员工工作满意度,工作满意度是一种综合反应,不仅仅体现了员工物质上的满足程度,更多的涉及其心理层面。企业留住人才的关键不应仅局限于员工物质上的激励,更多的应该从员工的认知、心理等角度,多渠道提升员工的工作幸福感和满意感。本文基于情绪劳动的视角探讨了组织认同对工作满意度的作用机制。通过对相关理论进行回顾,并以此为基础,分析了组织认同、情绪劳动对工作满意度的影响机理,提出了研究假设,构建了本文的研究模型。在测量工具方面,本文引用国外成熟问卷,并对其进行本土化验证与修订,通过网络平台、邮件和访谈等方式进行调查问卷的发放,并对收集到的数据进行了初步整理,以便于后续分析。使用整理后的数据对本文研究模型进行实证检验,结果表明：(1)组织认同的认知、情感、评价维度能够显著正向预测工作满意度,即员工的组织认同感越强,其相应的工作满意感也越高；(2)情绪劳动中的表层表演对工作满意度具有显著负向影响,深层表演对工作满意度具有积极促进作用；(3)情绪劳动的中介作用。组织认同能够显著正向影响情绪劳动中的深层表演,但其对表层表演的影响不显著；通过Bootstrap法对情绪劳动中介效应的检验结果表明,“组织认同→表层表演→工作满意度”的中介路径不显著,“组织认同→深层表演→工作满意度”的中介路径显著,为不完全中介；(4)不同属性的员工在组织认同、情绪劳动与工作满意度上存在差异；(5)性别能够显著调节组织认同对工作满意度的作用。基于此本文认为,企业为了留住人才,提升员工工作满意度可以考虑从两个方面入手：强化员工的组织认同以及加强员工的情绪劳动管理。