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随着信息技术的不断发展，社交媒体在工作场所被广泛使用，这种严格应用于企业内部的社交媒体称之为企业社交媒体。据企业微信发布的报告显示，2018年使用企业微信的企业数量整体增长了180%，用户数量增长了500%，有80%的中国500强企业开通了企业微信。企业社交媒体的广泛使用对员工的工作方式产生了影响，例如员工可以在企业社交媒体上快速沟通从而获得与工作相关的帮助与反馈。然而，随着企业社交媒体的使用，员工的工作要求也发生了变化：首先，员工接触的信息可能超过自身处理能力，会出现信息过载；其次，工作场合越来越重视速度和同时完成多项工作的能力，可能造成工作超负荷；此外，工作要求可在任意时间传达，模糊了工作和家庭的界限。但目前对于企业社交媒体的研究中，鲜有关注在使用企业社交媒体时员工的工作要求。因此，本研究构建了“基于企业社交媒体的工作要求”这一概念。
在资源保存理论与工作要求-资源模型的基础上，工作相关的要素被分为工作要求和工作资源。有研究已经表明，持续的工作要求会损耗个体资源，导致情绪耗竭。工作资源则具有激励作用，能够缓解工作要求对情绪耗竭的影响。企业社交媒体工具创建了一个在线平台，鼓励员工之间进行交流、知识共享、为同事提供支持，因此能够缓解员工情绪耗竭。但同时，企业社交媒体工具还可能引起信息过载、工作超负荷、工作家庭界限模糊等现象，加重了员工的压力，从而引起员工情绪耗竭。因此，本研究认为不同程度的基于企业社交媒体的工作要求可能对员工的情绪耗竭会产生不同的影响。具体而言，当基于企业社交媒体的工作要求较低时，员工难以通过企业社交媒体获得同事的支持以及完成工作的相关资源，处于一种资源匮乏的状态，从而造成较高的情绪耗竭；当基于企业社交媒体的工作要求过高时，因为信息过载、工作超负荷等因素，加速消耗员工的资源，也会引起较高的情绪耗竭。只有当基于企业社交媒体的工作要求适中时，员工既可以有效利用企业社交媒体这一资源，又不必面临过高的工作要求，此时情绪耗竭水平处于最低点。因此，本研究将通过引入U型关系来解释基于企业社交媒体的工作要求与情绪耗竭之间的关系。
资源保存理论进一步指出，当个体面对资源损失或损失的威胁时，会感受到压力，从而倾向于利用更加保守的方式使用资源。因此，当员工为了应对基于企业社交媒体的工作要求时，会消耗自身资源从而导致情绪耗竭。为了防止资源损失进一步加剧，员工会更理智和谨慎地分配自己的资源，减少在工作中的付出，最终导致工作投入水平的下降；同理，当个体处于情绪耗竭时，会因为资源不足而无法满足家庭要求，导致工作-家庭冲突的产生。已有研究表明，工作要求会导致员工情绪耗竭，进而影响工作-家庭冲突与工作投入。因此，本研究探讨了情绪耗竭在基于企业社交媒体的工作要求与工作投入、工作-家庭冲突之间的中介作用。
总而言之，本研究基于资源保存理论和工作要求-资源模型，引入情绪耗竭作为基于企业社交媒体的工作要求与工作投入、工作家庭冲突的中介变量，扩展了工作要求-资源模型和工作倦怠在企业社交媒体使用情境下的研究。在方法上，本研究以国内14家金融业服务业为主的223名企业员工为样本，进行了为期两月的两次纵向数据收集，减少了共同方法偏差可能带来的负面影响。同时，采用了SPSS24.0、Mplus7.4等数据分析软件以及Boostrap方法检验模型假设。最终得出以下研究结论：
(1)基于企业社交媒体的工作要求与情绪耗竭之间呈U型关系；
(2)情绪耗竭负向影响工作投入；
(3)情绪耗竭正向影响工作家庭冲突；
(4)情绪耗竭中介基于企业社交媒体的工作要求与工作投入之间的关系；
(5)情绪耗竭中介基于企业社交媒体的工作要求与工作-家庭冲突之间的关系。
在资源保存理论与工作要求-资源模型的基础上，工作相关的要素被分为工作要求和工作资源。有研究已经表明，持续的工作要求会损耗个体资源，导致情绪耗竭。工作资源则具有激励作用，能够缓解工作要求对情绪耗竭的影响。企业社交媒体工具创建了一个在线平台，鼓励员工之间进行交流、知识共享、为同事提供支持，因此能够缓解员工情绪耗竭。但同时，企业社交媒体工具还可能引起信息过载、工作超负荷、工作家庭界限模糊等现象，加重了员工的压力，从而引起员工情绪耗竭。因此，本研究认为不同程度的基于企业社交媒体的工作要求可能对员工的情绪耗竭会产生不同的影响。具体而言，当基于企业社交媒体的工作要求较低时，员工难以通过企业社交媒体获得同事的支持以及完成工作的相关资源，处于一种资源匮乏的状态，从而造成较高的情绪耗竭；当基于企业社交媒体的工作要求过高时，因为信息过载、工作超负荷等因素，加速消耗员工的资源，也会引起较高的情绪耗竭。只有当基于企业社交媒体的工作要求适中时，员工既可以有效利用企业社交媒体这一资源，又不必面临过高的工作要求，此时情绪耗竭水平处于最低点。因此，本研究将通过引入U型关系来解释基于企业社交媒体的工作要求与情绪耗竭之间的关系。
资源保存理论进一步指出，当个体面对资源损失或损失的威胁时，会感受到压力，从而倾向于利用更加保守的方式使用资源。因此，当员工为了应对基于企业社交媒体的工作要求时，会消耗自身资源从而导致情绪耗竭。为了防止资源损失进一步加剧，员工会更理智和谨慎地分配自己的资源，减少在工作中的付出，最终导致工作投入水平的下降；同理，当个体处于情绪耗竭时，会因为资源不足而无法满足家庭要求，导致工作-家庭冲突的产生。已有研究表明，工作要求会导致员工情绪耗竭，进而影响工作-家庭冲突与工作投入。因此，本研究探讨了情绪耗竭在基于企业社交媒体的工作要求与工作投入、工作-家庭冲突之间的中介作用。
总而言之，本研究基于资源保存理论和工作要求-资源模型，引入情绪耗竭作为基于企业社交媒体的工作要求与工作投入、工作家庭冲突的中介变量，扩展了工作要求-资源模型和工作倦怠在企业社交媒体使用情境下的研究。在方法上，本研究以国内14家金融业服务业为主的223名企业员工为样本，进行了为期两月的两次纵向数据收集，减少了共同方法偏差可能带来的负面影响。同时，采用了SPSS24.0、Mplus7.4等数据分析软件以及Boostrap方法检验模型假设。最终得出以下研究结论：
(1)基于企业社交媒体的工作要求与情绪耗竭之间呈U型关系；
(2)情绪耗竭负向影响工作投入；
(3)情绪耗竭正向影响工作家庭冲突；
(4)情绪耗竭中介基于企业社交媒体的工作要求与工作投入之间的关系；
(5)情绪耗竭中介基于企业社交媒体的工作要求与工作-家庭冲突之间的关系。