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公共企业人力资源管理是人力资源管理的相关理论方法在公共企业这一微观经济组织内的应用。全文一共分为绪论及正文的四个部分。 绪论部分:首先，从公共企业的概念入手，界定了公共企业的内涵以及公共企业入力资源管理的战略意义。公共企业是公共部门的重要组成部分。市场经济中公共企业的设立，是由于需要政府提供市场本身在不能有效提供的，具有使用上“非排他性”的和利益上“非占有性”的公共货物，对市场供应不足或供应不够有效的货物予以补充，由政府控制战略性资源和为公众提供服务。公共企业由于其政治敏感性和自然垄断的事实，这部分企业的人力资源管理较之一般纯粹以“营利”为目的的企业相比，就有更加重要和深刻的意义。其次介绍了公共企业人力资源管理研究的现状。目前关于人力资源管理的研究，大部分都是理论上以及技术上的研究，主要集中在人力资源开发的宏观政策研究、企业人力资源管理模式研究以及人力资源开发与管理的技术和方法研究。而且对一般营利性质企业的研究比较充分，对正在兴起的公共管理研究也主要是针对公共行政部门的研究，其中重要的人力资源管理研究也不例外。 第一部分:首先介绍了公共企业人力资源管理的历史发展，我国，公共企业一般都是国有企业。因此，讨论公共企业人力资源管理的历史发展，可从我国国有企业的人力资源管理的历史发展中窥见一斑。国有企业人力资源管理的发展以1978年改革开放为界，介绍了改革开放前国有企业人事制度的主要特征和改革开放后国有企业人事制度的沿革。接着，分析了公共企业人力资源管理的现状，即存在的主要问题，并对其成因进行了分析。由于公共企业处于从传统的人事行政向科学的人力资源管理的转变过程中，人力资源管理存在许多的问题，具体来说，主要有:公共企业人力资源管理队伍素质不高，人才趋向于留不住又招不进，人力资源结构不合理，培训中存在明显的问题与误区，考核措施不得当，员工积极性难以调动。公共企业人力资源管理之所以出现种种问题，原因相当复杂，究其主要原因有以下几点:历史包袱重，公共企业原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失，人才市场发育滞后，社会保障制度不完善，人才流动风险大，人才流动的市场壁垒太高，人才难以得到有效配置。 第二部分:主要对公共企业人力资源管理的应然性进行了分析，主要是从公共企业人力资源管理的发展方向和公共企业人力资源管理的类型两个方面进行的分析。强调要树立人力资源管理的新理念，建立一个现代化的人力资源管理机构，重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资，建立具有激励机制的薪酬体系，建立规范的绩效评估体系，重视企业文化建设等等。同时考虑到公共企业一般都不是什么高尖端企业，需要的大部分还是兢兢业业的普通技工。这部分人力资源往往是需要熟能生巧的类型。而另一部分企业管理者及技术人员则需要不断地开发增值。据此，将公共企业的人力资源管理分为两种类型。第一种类型是把员工看作成本，称为成本型人力资源管理。第二种类型是将员工视为企业的资产，称为资产型人力资源管理。并将这两种人力资源管理类型细化到人力资源管理的具体程序中来作分析。 第三部分:则主要介绍了公共企业人力资源管理发展的应对策略，主要是从政府的角度以及企业的角度两个方面来阐述的。首先要通过政府的积极引导，营造有利于公共企业人力资源管理与开发的制度环境，完善公共企业经营者选拔制度，建立与完善经营者约束机制，培育吸引和发挥科技人才在公共企业工作的外部环境，强化政府对公共企业的人力资本投资。其次通过企业的自身行为解决问题，分析了如何进行合理的人力资源规划，如何获取合适的员工，如何进行企业人力资源培调，如何进行有效的员工自我激励，如何制定合理的薪酬体系，如何建设适合的企业文化。 第四部分:则以南京市自来水总公司的人力资源管理实例来对以上研究作一应证。在这一部分结合了去年底公司团委在广大青年员工中所做的一项人力资源管理调查的结果。