论文部分内容阅读
2001年10月，河南省郑州市根据领导班子建设和城市发展需要，初步决定引进博士担任县（处）级领导职务。2002年3月该市正式制定了引博从政三年规划，计划在2-3年内引进100-150名博士。截止目前，已有122名博士来郑工作。与郑州相类，武汉、青岛、海南、广东等地近年来也纷纷出台相关政策，引进博士等高学历人才从政。这些新出台的博士从政政策引起了社会舆论和新闻媒体的广泛关注。 本文共分四大部分对郑州及各地引博从政现象进行分析。第一部分对郑州市引博从政的背景与主要内容作了概述;第二部分讨论了海南、武汉、青岛等地引博从政的做法、与郑州引博从政的比较以及这一现象引起的争议;第三部分在评价引博从政实践方面进行了思路探讨;第四部分提出了引博从政实践健康发展的对策和建议。 就郑州市引进博士从政来看，该市之所以这样做有其自身的理由:一是面对知识经济时代对人才的激烈竞争，政府部门需要高层次的领导人才;二是郑州市加快城市化进程的需要;三是郑州市改善干部队伍现状的需要。 郑州市引博从政工作主要由市委组织部知识分子工作办公室负责，市人事局、劳动和社会保障局、教文体局、公安局及引进博士所在单位等相关部门分工协作，并对引进博士担任的职位、报名的资格条件、引进的方式、引进后的待遇及激励措施等各方面都做了详细的规定。根据规定，该市引进博士担任的职位有三大类120多个，主要是市直机关、各县（市）区、市属事业单位中的行政副职。引进的形式主要有四种:从高等院校、国家级科研院所毕业的博士和具有博士学位的在职人员中引进调入;利用郑州市公开选拔500名优秀年轻干部的机会，面向社会公开选拔招聘;三是争取河南省博士服务团成员到郑工作;四是利用调整市、区领导班子中科技副职的机会，选派具有博士学位的人才担任科技副职。郑州市对引进博士给予了优厚待遇，从政治地位、生活关照、薪酬待遇等各方面进行激励，引进博士除了享受其所在单位领导班子其他成员的同等待遇外，还在住房、配偶及子女安排等各方面得到优待。 在郑州市引进博士从政的同时，武汉、青岛、海南、广东等地也在纷纷引进博士担任县处级领导职务。与郑州引进博士从政相比，各地引博有许多相同之处;一是各地都对引进博士给以优厚待遇，以保证这些高层次人才能够引进来，留得住。二是各地引进的博士有的能适应新环境，也有许多博士不同程度地受到排异。 郑州和武汉等地引博从政现象在社会上引起了很多争议。赞同者认为，博士们工作热情高，有朝气，有活力，勤奋敬业，知识面广，既有利于改善党政干部队伍知识结构，提高党和政府的执政能力，又给党政机关吹来一股清新的风，激发了机关干部尤其是年轻干部的学习热潮。因此，各地引博从政是明智之举。异议者认为，博士直接担任县处级领导职务是将学历与官位划等号，违背了我国干部人事制度中“凡进必考”的有关规定，混淆了高学历人才与党政人才的区别。因此，引博从政实质上是某些政府部门为了追求轰效应而采取的不智之举。从郑州市目前引进的120多名博士的实践效果来看，既有其积极的作用，也有其消极的作用。积极作用主要表现在:一些适应能力较强的博士到任后，显示出了专业优势和较大的发展潜力，能够在实践中发挥自己的专业特长，开阔所在组织的决策视野，提高决策中的科技与知识含量，为发展生产力提供了智力支持;在人力资源整合、高层次人才引进和科研攻关方面起到了重要作用;对组织中其他成员起到了较大的榜样激励作用，提高了所在组织的工作效率;博士们在工作中也吸取了许多行政管理经验，提高了实践能力，为他们今后的发展拓宽了道路。消极作用主要表现在两方面:一是来自外界的压力，许多博士遭到排异。周围关于博士从政的各种质疑和多年形成习惯的机关作风，给博士们开展工作造成了障碍，同时也让决策者们感到了压力。另一方面是来自自身的挑战，部分博士在适应环境、角色转换和人际交往等方面存在困难。 面对各种针对博士从政的争议，究竟该如何看待这一现象，笔者认为应首先明确博士和行政领导的职业特点和评价标准，在此基础上，才能全面分析博士从政带来的积极作用和它存在的问题与隐忧，尽量避免或减小其消极作用，以便为今后引博从政实践健康发展提供参考。 所谓博士的评价标准，一般也就是指其学术水平，一位合格的博士必须受到过系统的学校教育和专业培养，具有精湛的专业修养和渊博的理论知识。所谓行政领导者的评价标准，一般是指其德、能、勤、绩，一名合格的行政领导，必须具备必要的文化知识、一定的领导特质、丰富的实践经验、较高的协调能力以及对部下较强的感召力和影响力。由此可以看出，博士从事学术性工作要比从事行政管理更有优势，但这并不能排除行政部门的一些职位对博士的需求，政府机关也有很多职能部门需要博士和专家。 至于博士从政的积极作用，本文把其概括为四个方面:博士等高层次人才更多地进入党政机关，有利于干部队伍的知识化;有利于加强科学决策，改善机关作风，提高行政效率;博士从政可使其拥有的专业理论与工作实践相辅相成，互相促进;有利于提高社会的创新能力，促进知识向生产力转化。至于博士从政带来的问题与隐忧，主要表现在五个方面:为“唯文凭论”提供空间，可能导致教育的“官本位化”;激励现职干部的“镀金”思想，助长“执政为已”、“当官求升”的腐败习气，形成政府官员自利行为的恶性循环和文凭腐败现象;间接导致假文凭泛滥和博士学位的泡沫化，破坏博士的学术水准;陷入对高学历人才的盲目引进和追风的泥淖，导致干部任用方面的浮夸之风;造成人力资源的浪费和整个社会资源配置的错位。总之，对博士从政这一现象，我们必须一分为二来看。一方面，政界不能为维持旧有的秩序而将博士排斥在外。另一方面，要客观地看待学历和能力之间的关系，不能盲目地崇拜高学历。 为了保证引博实践健康发展，本文提出了一些对策和建议:首先，要坚持实事求是，按需引进。使引进博士个人的特点（能力、经验等）与工作要求相匹配，要有明确的目的，结合当地对人才的实际需要和经济社会发展现状，充分考虑将来博士要担任职位的主要任务、工作内容、环境、各种条件以及要做好这项工作需要具备的专业知识、各种能力，制定切实可行的人才引进计划，在此基础上按需引进，达到人与工作的合理配置。其次，要树立正确的人才观，避免人才浪费和社会资源配置的错位。以品质、知识、能力、业绩“四优”标准作为最主要最基本的标准和尺度，把那些综合素质高、政治思想好、创新能力强、热爱社会事业的人才吸纳进党政领导干部队伍中来。同时，还要尊重社会分工的一般规律，避免将社会精英过分集中在政府，造成人力资源的浪费和整个社会资源配置的错位。第三，要尊重人才成长规律，保证引进博士德才兼备。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》有关规定和党政人才成长的一般规律，严格标准和程序，加强对这些干部的培养和管理。第四，要适应岗位需要，及时进行岗位知识培训和锻炼。要从政策上、制度上加强引导，采取行之有效的措施，为他们提供培养锻炼的条件和舞台，缩短其适应期，使博士尽快完成专家、学者型人才向复合型领导人才角色的转化。第五，要建立相应的配套机制。不仅要有高职、高薪等办法，更要有一套行之有效的人才发展机制，从使用、培养、流动、激励和监督等各方面入手，消除各种制约党政人才成长的体制性和制度性因素，创新适应党政人才成长规律的体制和机制。最后，要营造良好环境，为博士等高学历党政人才提供干事创业的平台，及时解决他们工作中和思想上出现的困难与问题。这包括给他们一项能够让其施展才华、学以致用的事业，一份与他们的自身价值和劳动付出相当的薪酬与福利待遇，一种能够吸引他们的情感纽带和精神满足感等。