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上个世纪八十年代初，中国经济的高速发展成为举世公认的一大奇迹。在这奇迹背后，有一只不可忽视的生力军—家族企业，在解决农村剩余劳动力与组织农村大量闲置资本方面有着不可替代的作用。然而，现阶段的家族企业的发展势头迅猛，而同时家族企业的内部管理问题、持续发展问题、外部运营问题等不断产生，显然这些问题的产生与当今世界经济形势以及上个世纪末东南亚金融危机的冲击等外部环境有一定的联系，但更与当今激烈的市场竞争对企业本身的要求相关。就企业自身的发展问题而言，产权问题与企业经济绩效相关。从某种意义上说，这种相关系数的权重越来越大，以至于不少学者把家族企业的产权问题认为是家族企业经济活力的本质问题。由于家族企业在中国的广泛分布，由此带来的问题波及的范围宽并且问题新颖，针对上述问题，中国经济学界展开了激烈的讨论。尤其是在新制度经济学的分析方法和思路传入中国以后，研究逐步深入到诸如企业、家庭以及其混合形式的组织结构的性质方面。 美国哈佛大学教授达尼.罗德里克在2000年8月16日发表文章提出:“混合经济是20世纪最宝贵遗产”“经济发展的成功在于混合经济的不断完善和进化。”2001年诺贝尔经济奖获得者斯蒂格茨也指出:“从计划经济向市场经济过渡是没有捷径可走的，首先是要建立一种竞争环境，然后才是私有化。” 十六大报告中鲜明地提出了两个‘毫不动摇’:一是必须毫不动摇地巩固和发展公有制经济，二是必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展;同时提出一个“统一”;坚持公有制为主体，促进非公有制经济发展，这就为私营企业的发展提供了广阔的空间，而我国私营企业中90％以上是家族企业，因此，对家族企业的研究就凸现了其重要性。 由郑梦宪的担任集团董事会联合主席，到兄长郑梦九对其权力的争夺，郑周永及时召见了郑梦九，使用家长权威迫使郑梦九让弟弟一人独担董事会主席，而郑梦九只负责汽车业务韩国现代峨山公司董事长，再到郑梦宪自杀后，KCC名誉总裁郑相永与现代电梯总裁玄贞恩围绕现代集团经营权展开激烈“争夺战”的一系列家族企业内部权力争夺战，最终导致了现代集团的分裂和衰退，充分显示了在权力的更替中，家族企业所面临的疑惑与无奈。这也与家族企业的产权清晰界定患息相关。从理论上讲，对于现代公司来说，产权明确是运作的基本前提，然而中国家族企业发展史清楚表明:家族企业在企业发展初期就明晰产权，权责明确并运营成功的很少。这种现象的产生是因为他们没有意识到将来这个问题的重要性还是存在其他原因。而清晰界定的产权具有较强的激励作用，尤其是在面对激烈的市场竞争的条件下。 在研究我国家族企业的产权问题时，一般都是从现象出发研究应对之策，透过现象深入本质来分析我国家族企业家族式产权治理模式问题的根本原因的研究则较少见。所以对于我国家族企业的产权是否清晰，以及判断标准和隐藏在产权问题背后的制度问题很少涉及，或者即使提到存在家族企业产权不清问题，也没有从信息、思维形态与制度这一深层次角度去研究问题.并且长期以来，虽然很多研究已经意识到“家族企业也存在产权问题”，但是主要是从传统的角度来理解产权的涵义。 对于现代公司来说，产权明确是运作的基本前提，然而中国家族企业发展史清楚表明:家族企业在企业发展初期就明晰产权，权责明确并运营成功的很少。我们可以用企业的研究范式对家族企业进行探讨，从产权的角度研究家族企业运行模式，从而进一步完善家族企业的理论研究。 由于传统的产权概念主要指的是物力资本的产权，而本文强调的是，在进行产权明晰的过程中，不仅应该将物力资本的产权进行明晰，而且应将人力资本的产权也进行明晰，以保证给予对企业付出辛勤劳动的人们一个公平的回报。尤其是在家族企业中，对产权进行界定时,更要充分考虑人力资本的存在，因为家族企业创业之初财富的聚集主要是人力资本的积累，这首先是由家族企业的性质决定的。因为家族企业的规模较小、抗风险能力弱，创业之初很难能获得较大的融资。传统的“产权”概念主要指的是物力资本的产权。本文强调和补充的是，产权由“产”和“权”两个范畴组成，“产”是指财产，不外乎有两类:物的要素和人的要素，在本篇论文中，把这两大类要素定义为物力资本和人力资本。物力资本是以资本范畴界定的自然资源和生产资料的统称;人力资本是以资本范畴界定的劳动力，是资本化的劳动力。人力资本产权就是以资本产权界定的劳动力，也就是宽泛意义上的劳动力产权。在进行产权界定使需要考虑人力资本的因素，这对于家族企业的权利更替和传承有着极其重要的意义。 一方面，在家族企业选择接班人的问题上，如果不能平衡家族成员利益，就会给公司的未来埋下未来动荡的根源。就如同我们在前面所看到的韩国现代集团的四分五裂的例子一样。通常，为了避免这种现象，家族公司采取了很多办法，例如，加强对家族成员的管理专业训练，使他们具有职业经理人的资格。另外，在企业结构方面，使企业走向集团化，即设立多家子公司以稀释家族成员在统一组织内的人数，如同“分封诸侯”，以减少彼此间所发生的摩擦机会.但是，所有的这些办法，最终都不能根治问题的根本.因为没有一个明确合理的制度或者规定来选择接班人，是按贡献的大小呢还是出资的多少，都没有明确的规定，从而也无法形成明确的制度对家族成员进行有效的约束。通过人力资本和物力资本相结合来界定家族企业的产权之后，家族企业的家族成员的利益分配就有了一个公平的平台。对于接班人的选择也有了一个合理的依据。因此可以最大限度的避免家族成员的内部摩擦，明晰家族企业的产权制度，同时还可以加强家族企业的制度规范化化建设。 另一方面，家族企业管理层员工收购，“红帽子企业的摘帽子”在界定企业资产过程中，许多企业发现要界定企业现存的上亿元、乃至百亿元的资产到具体的个人头上是无法操作的。谁是这些资产的贡献者？企业历年的员工有的已经离开了企业，有的已经退休，有的还在企业工作，还有新进的人员。每个贡献者在资产中应享有的份额是多少？如何公平界定清楚？答案是存量资产无法界定产权。无法量化，只有购买，创造新的产权清晰的所有权主体。这就催生了企业的管理者员工融资收购。然而对每股定价又没有一个统一的标准或规范，使得管理层收购的股份定价问题总是出现争议，缺乏理论和实践的支持。加入人力资本后，在社会总资本中，靠劳动积累起来的资本和财富将占据主要部分，而且越来越多;原始资本和财富（通过非劳动途径和不公平分配积累起来的资本)在社会总资本和财富中的比例将逐步缩小（物力资本的折旧等因素）。这将为劳动者劳动联合基础上的股份所有制的建立和按劳分配成为社会基本分配方式奠定坚实的基础。从而为家族企业的MBO管理层收购的股份定价问题，找出更为合理的理论和实践的解释。