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随着我国加入世界贸易组织以及全球经济一体化进程的加快,各个品牌的笔记本、台式机等IT硬件产品层出不穷。如此众多的IT制造厂商为了争夺并扩大各自的市场份额,彼此之间进行着十分激烈的市场竞争。在这种情况下,IT企业能否站住脚并获得更大发展,除了要依靠企业设计出高质量的IT产品之外,更要加强对企业销售队伍的管理,以打造高质量、高绩效的销售队伍。而对销售人员进行有效管理的关键就是建立一套科学的绩效考核体系,以此来引导并规范销售人员的行为,提高其销售业绩。科学合理的绩效考核体系能从根本上激发销售人员的工作积极性,让员工实现自我激励,并将企业的目标与销售人员的个人目标二者统一起来,帮助企业创造业绩、获得持续发展。
然而,在企业实现绩效考核的过程中,绩效考核非但没能够起到原先所期望的效果,反而给企业造成了许多意想不到的问题,如员工工作效率低下和员工之间矛盾频出等。本文从绩效考核的本质层面反思其所存在的问题以及问题产生的根源,即认为企业现行的绩效考核体系将管理者与员工对立起来,将员工视为被管理、被考核、被监督的对象,而不是视为平等合作的伙伴,从人格角度对员工进行否定,否定员工的工作主动性和自觉性,极大扼杀了员工的士气和创造力。此外,以目标和结果为导向的绩效考核体系使得企业一味地追求绩效,一切以提高绩效为目的,遵循结果说明一切,使得员工只注重业绩指标的完成,而忽视了对企业业绩有重要影响的积极的心理品质、价值观等方面的考核与培养。
文章首先回顾了绩效考核的相关理论,然后对企业目前的绩效考核体系进行分析,从绩效考核的本质层面反思其所存在的问题,最后,结合积极心理学与积极组织行为学领域的最新研究——心理资本思想,对联想集团现行的绩效考核体系提出改进建议。已有研究证实,拥有较强心理资本的员工能够最大限度地发挥自己的知识和技能,提高工作绩效并给企业带来决定性的竞争优势。因此,本文认为,在绩效考核体系的设计中,管理者应该体现对员工心理资本的培养,通过培育员工的心理资本来达到激励员工、提高企业与员工业绩的目的。文章提出绩效考核体系应该注重对定性指标、长期性指标、基础性工作、阶段性工作等的考核,并将整个绩效考核体系分为业绩评估模块、基础性工作评估模块、未来发展评估模块、能力与态度评价模块这样四大模块,以培育员工的心理资本,提高企业与员工业绩。