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我国加入WTO后，外贸易行业的格局和发展正在发生着飞跃的变化。YCFT外贸企业人员流动状况表明了改制后的中小外贸企业的关键员工大量自愿流失现象已经成为她们所面临的一个重大挑战。 外贸企业的核心竞争力在于有效地开发和维护自身具有的人力资源，关键员工的流失是外贸企业竞争力丧失的主要原因之一。 人力资源管理是指对企业内部的人力资源实行有效的开发和利用，改善企业的氛围，提高经济效益。人力资源作为经济增长的重要源泉之一，对国民收入的贡献份额正在变得越来越大，已经成为西方发达国家经济发展的主要动力。而人力资源能否对经济发展做出大的贡献，取决于其能否得到合理的利用、开发和人力资本的持续增值。 当代人力资源管理的核心是对组织的贡献，即如何使组织取得成功，如何使组织更具有竞争力。 企业人力资源管理实践:薪酬体系、职业生涯管理、企业文化建设、员工心理契约维护等可以有效降低员工流失率、有效增强企业竞争力。 个人因素、工作因素、组织管理政策因素和外部机会因素是影响关键员工流失率的四大因素。其中工作因素中的工作满意度和组织忠诚度相互作用并共同影响关键员工离职倾向从而最终影响关键员工流失率。西方社会中，工作满意度对组织忠诚度和离职倾向的作用大于组织忠诚度的作用;而在中国，由于传统文化的影响，情形却恰恰相反——组织忠诚度的影响要大于工作满意度。 外贸企业应该针对影响关键员工流失率的四大因素采取相应的对策以切实降低企业内关键员工流失率。 针对个人因素，外贸企业应针对不同年龄档次的员工采取不同的激励措施，这些有针对性的措施会激励不同年龄的员工，使他们充分发挥自己的优势。针对工作因素和组织管理政策因素，中小外贸企业需要有效的工作设计，并以此提高关键员工满意度，降低流失率;外贸企业进行职业生涯规划管理是对关键员工自我发展欲的内在激励，它能有效抑制企业与关键员工个体在目标整合上的偏差，藉此降低关键员工流失率;培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好企业内部各种利益群体关系，发挥企业协同效应和增加企业凝聚力最有效益的途径;组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入，工作绩效及员工的流动率。针对外部机会因素，外贸企业应采用科学的薪酬体系。科学的薪酬体系，不但能够帮助企业吸引和留住成功必需的人才，还能够影响关键员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。 本文力求透过中小外贸企业人才流失的现象，简要分析流失原因，通过有关激励理论的回顾以及一些激励原理、原则的叙述来揭示管理中的激励的概念、涵义及其本质。现在中小外贸企业虽然已基本建立了一套激励制度，但与一些成熟的公司相比，还存在不少问题，中小外贸企业必须做出相应的改进。 YCFT针对关键员工流失率的人力资本管理实际的成功与不足，给了一些外贸企业很好的关于如何降低员工流失率的启示。