论文部分内容阅读
在国有中小企业民营化改造中，员工持股是一种普遍的形式，由此造成内部人平均持股的状况，而平均持股又导致了在企业内部形成了以职权权威为支持的利益群体。本文认为，这是一种没有效率的产权安排形式，其原因在于妨碍了分工协作机制的改进，不利于企业经营权的集中，因而不能有效的计划机制代替价格机制。本文通过典型个案分析，通过对企业改制变革的历史分析和制度演变对这一观点进行了说明。 本文首先对当前中小国有企业民营化问题进行了简单综述，其中员工持股（比如股份合作制）作为普遍的改制形式，形成了内部均衡持股的典型性问题。把投资者与劳动者两种身份集于一身的员工股东，在平均持股的情况下，有可能把股权交易和职权活动混合在一起，使命令服从的计划管理原则难以实现。正因为如此，所以股权集中是很多国有企业股份制改造后的共同要求，但在现实中，如果处理不好，有可能损害企业已经形成的生产力。随后，以新制度经济学的企业理论为研究框架，在界定本文所用的几个概念（股权、经营权、利益代表组织化、企业家才能与权威、企业分配决策）的基础上，提出了研究思维路线和技术路线。并对本文结构进行了说明:首先描述企业情况，其次按照理论框架假设进行案例分析，并归纳案例启示，最后进行理论探讨并提出政策建议。 案例企业1998年底改制，从全民所有制改制为股份合作制，基本上是员工全员持股。2001年底，通过合股和追加出资的方式进行股权集中，从股份合作制改制为股份制企业;2004年初，股权进一步集中，6名高层干部收购企业百分之九十七的股份，但内部相互之间持股量相对均衡，没有控股股东;在企业管理结构上，股东会、董事会、总经理办公会一体化，形成两权合一的经营管理情况。与企业所有权变革相对应的是，每次股权变动都引起了高层人事变动:第一次改制，原有董事长和总经理落选，原党组书记x当选为董事长兼总经理，聘任y为副总经理。第二次股权集中，y当选为董事长兼总经理，后推荐z接替自己的总经理位置。第三次股权集中，z取代y成为董事长兼总经理。 从1998年底到2004年中，5年半的时间内，AL的经营效益两次大起大落。截至2003年底，财务数据表明，除销售收入在下滑后稍有增加，其他主要经营指标都没有得到提升。而经营效益的起落，与企业改革进程中的重大事件直接相关。为什么情况会这样？从明晰产权入手的企业制度变革，为什么不能取得提高经营效益的预想效果？ 对案例材料的进一步研究发现企业效益、股权和经营权变动关系存在几个关节时点，这几个关节点都与企业制度变革的重大事件相关;以此为依据，可以把案例公司的发展划分为四个时期，股份合作制改革时期、股份制改革时期、领导班子调整时期、股权之争时期。对不同历史阶段的案例分析可以看到一个明显的轨迹，即经营效率变化不与企业的股权结构直接相关，而与企业的职权结构直接相关;在企业改制过程中，股权结构通过影响职权结构来影响企业经营效益。 通过案例分析得出:企业价值创造与经营权的集中与否直接相关;而经营权结构通过职权结构体现为分工协作的统一指挥要求;这一要求不能依股权变动来实现，需要通过股权和经营权的分离，通过树立内部企业家权威、整合内部人力资本来实现。而内部人平均持股的产权形式，容易造成分工协作与股权交易的混淆，使经营权的统一难以实现。 在此基础上，本文从企业人力资本和财务资本的专有专用性角度讨论了企业进行两权分离的路径选择，指出:如果企业财务资本为股东专有，对企业而言更重要;而企业的人力资本为企业专用，离开了企业个人没有发展空间。那么财务资本话语权在整个改革中更为主导，企业可以通过资本市场走股权集中的道路，其结果通常是资本雇佣劳动，形成标准型公司治理结构;如果企业人力资本为经营管理层专有，对企业而言更重要;而企业的财务资本为企业专用或者与市场流通的财务资本在性质上同质。那么人力资本的话语权在整个改革中更为主导，企业可以通过内部调整走管理整合的道路，其结果可能是资本从属劳动，形成创业型公司治理结构。 进而提出政策建议:在国有企业民营化改革中，不要把明晰产权关系作为目的，而要把改进经营机制作为真正目的。并以样本企业为例，对内部人平均持股企业的制度困难提出了一种具体的解决设想:从产权交易入手集中股权，从分工协作入手整合职权，强化统一指挥，进行经营机制建设。