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中国高等学校在人事管理机制上普遍存在着“铁饭碗”、“终身制”、“能进不能出、能上不能下”等现象,这种状况严重制约了职工积极性的发挥,制约了高等教育的发展和办学水平的提高。从1999年开始,高等学校纷纷推行以“聘用制”为核心的人事制度改革。但是,在这场改革中,由于没有形成有效的人员退出机制,不能从根本上解决“铁饭碗、终身制”问题,也就不能建立起真正意义上的“聘用制”。为了从根本上解决人员“能进不能出”的问题,部分高校引入了人事代理制度,其目的是建立高校内部人才竞争机制,提高用人效益,逐步推行真正意义上的全员聘用制。
本文以中国高等学校人事代理制度为研究对象,系统地阐述和分析了高校人事代理制度产生的背景、发展现状以及存在的问题；并通过对中国高等学校人事制度改革的历程、改革的现状及面临的困境的审视,以及对国外高等学校人事管理制度的比较分析,最后提出了符合中国高等学校实际情况的人事代理制度改革思路。
论文认为,实行人事代理制度对于落实高校用人自主权,推动高校内部管理机制改革,建立有效的竞争激励机制,提高办学效益具有重要意义。但是,人事代理制度在高校并没有得到广泛的认可,代理的范围比较小,代理人员缺乏工作积极性,主要原因是,国家对于事业单位的改革比较滞后,人们的传统观念影响比较大；社会保障体系和国家相关的法律、法规、制度还不是很健全,代理对象存在很多顾虑；高校对代理人员的使用没有做到与一般人员同工同酬,使代理人员感觉在单位“低人一等”；此外,人事代理机构的服务不到位,这些都导致高校和个人对人事代理的积极性不高。
论文进一步认为,全员聘用制是中国高等学校人事制度改革的方向,人事代理制度是实现全员聘用制的重要形式,高校人事代理制度需要进一步完善。中国高等学校应全面推进全员聘用制改革,最终建立起人事代理制与长期聘用制相结合的“混合型”人事管理机制,从而一方面建设一支相对稳定的高水平师资队伍,增强学校的办学实力；另一方面形成有效的人员选拔与淘汰机制,从根本上解决目前高校人事管理中“能进不能出”的问题,优化人员结构,促进人员的合理流动,降低管理成本,提高办学效益。