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绩效工资，即依据人员的工作实绩支付的报酬。绩效工资的运用在本质上是一种激励员工发挥最大潜力的方式，可以解决公共部门工资制度中存在的问题，且与当代公共部门管理的以人为本、市场选择、结果导向等主导理念一脉相承。因此，绩效工资制已日渐成为公共部门工资制度的改革趋势。 受国际新公共管理浪潮的影响，自二十世纪八十年代以来，绩效工资改革逐步在中国公共部门中展开。近年来，在事业单位绩效工资改革全面开展的同时，公务员绩效工资也在悄然探索中。然而，绩效工资改革过程中也出现了一些困结之处，主要包括:(1)工作人员对绩效工资改革存在认识误区;(2)公共部门绩效评估存在天然的难题;(3)团队激励使用中的两难困境;(4)绩效工资的资金来源缺乏有效保障。这些实践困境反映了一些制约改革的体制性障碍因素。绩效工资改革所需的资金保障呼吁着公共财政体制的改革，并与公共监督体制密切相关。而资金得不到保障从另一侧面反映出运作管理的失灵。这些体制性障碍相互联系并发挥作用，延缓了绩效工资改革的进程。 发达国家实施绩效工资的经验可以为中国的改革提供有效借鉴。其采取的主要措施包括:(1)通过专门立法明确规范绩效工资;(2)准确界定绩效工资的结构与增加机制;(3)妥善处理绩效评估中遇到的实践困难;(4)保障绩效工资改革具备稳定的资金来源。 绩效工资改革的开展，应当在借鉴国际经验的基础上，分步骤、分类别的完成，逐步清除体制性障碍。在宏观方向上，应当稳步推动行政体制改革，尽快确立“省管县”的财政体制，建立完善的监督体制，保证管理精致化和跨部门合作机制的实现。在中观层面上，要处理好法制建设与观念变革等关系，使人们从心理上接受改革。改革实施的步骤方面，可以由“吏”治先行，在有条件的地区先行着手，并且对人员的工资与考评实施分类管理。在微观视角下，要对原有的工资体系重新审视，设计合理的绩效工资体系。(1)合理确定公共部门工作人员的工资总水平;(2)准确分配公共部门工资结构中绩效工资和基础工资的比例;(3)在合理的工作分析基础上，建立精确的考核指标体系。此外，在团队建设的过程中，还要考虑团队人员的数量和结构，合理配置团队人员。