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近年来随着我国高等教育事业快速发展，仅靠公办学校已明显不能满足社会需求，适应不了市场多元化对人才培养多专业、多规格、多层次的要求。在这种情况下，民办高等教育从八十年代初期蓬勃兴起，现已发展成为我国高等教育的重要组成部分。然而，由于国家相关政策法规的不完善和民办高校的特殊性质，这就决定了民办高校在和公办高校的竞争中处于劣势。并且随着近年来为实现高等教育大众化的目标，各公办高校纷纷扩大了招生规模，同时就业竞争加剧，都使得民办高校的生源质量和数量都大大降低，生存环境更加恶劣。 如何解决好民办高校生源的问题，直接关系到民办高校的生存。除了外部环境变化影响生源，学校的教学质量和毕业生就业状况更是决定因素。教师作为办学的灵魂，师资力量的构成和表现决定了教学质量的好坏。因此，师资队伍的建设关系到民办高校的生存发展。民办高校由于起步晚，历史短，且对于今后发展没有长期规划，因而在师资队伍建设方面投入不足。其师资结构具有明显的短期行为特点，兼职教师居多，退休教师较多，没有形成自己的骨干教师队伍。 薪酬是员工从事劳动或工作的物质利益前提，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。薪酬管理直接影响企业员工的行为方式与行为动力，从而具有塑造组织机制的作用。薪酬体系设计和使用得当可以有效地吸引、保留并激励组织所需要的人才，而设计和使用不当则可能会引致员工的强烈不满，从而导致优秀人才的流失、组织效率的下降甚至更严重的后果。因此，建立符合组织实际需求的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于组织在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。而随着组织所处内外部环境的变化，不断改革和完善薪酬体系也是组织需要加以关注的一项任务。 民办高校不应再走普通高校的老路，而应根据国家对高等院校工资改革的精神、学校经济状况、当地人才市场行情，结合民办高校的特点，编制一个既符合高校规律，又体现民办高校特点;既合情合理，又有较强激励功能的统一的薪酬制度，以激发教师的工作积极性，吸引和稳定高素质的师资力量，为促进学校目标的实现创造必要的条件。本文通过对江苏民办YH学院现有师资构成状况及其现行薪酬管理制度的研究分析，尝试有针对性地提出改进办法，希望能为民办高校加强师资队伍建设提供有益的思路。