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我国经济发展正处在由高速增长向高质量发展的转型阶段，企业生存的环境更为复杂，竞争的压力越来越大，更加容易被淘汰、被颠覆。国有企业的定位是“中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础”。当前国有企业在“效率”和“活力”两个方面存在一定问题。优化和完善国有企业绩效考评体系，重点解决绩效考核目标偏差、方法不科学、结果应用不当、与企业文化不相融合等问题，有助于激发人才活力，支撑组织目标达成，改善国有企业管理现状，促进企业长期可持续发展。
本文以国有制造型企业FC公司为研究对象，基于绩效管理理论和绩效考核的方法，针对FC公司的绩效考核现状进行研究分析，找出FC公司在绩效考核中存在着考核目的单一性、考核形式的粗放性、忽视团队业绩和协调性、考核结果运用不当等一系列问题，分析了问题成因，明确了改进的方向。在此基础上，通过优化绩效考核体系框架，融入部门绩效考核，对部门绩效考核采取KPI指标考核与管理评价考核相结合的方式，实现了重点工作有抓手，复杂管理问题简单化的效果，使考核更加全面、立体化。通过考核结果与个人月度奖金、年度绩效工资、岗位工资晋降级、干部薪级和职级调整等一系列挂钩应用，形成各员工、各部门、各级干部心中有目标、眼中有指标、行动有呼应、时时关注考核的良好绩效文化氛围。最后，本文认为考核体系的完善既需要绩效考核理论和工具方法的支撑，又要与企业性质、企业特点和文化相融合，同时指标的设置难度合理，上下充分沟通，形成正确的工作导向，才能有效推动重点工作的完成，支撑组织目标的实现和员工个人的成长发展。本文的研究结果对促进FC公司的绩效考核体系的改进，进一步提升公司的绩效，实现可持续发展有一定的促进作用，对于国有企业构建完善的绩效管理体系具有一定的借鉴。
本文以国有制造型企业FC公司为研究对象，基于绩效管理理论和绩效考核的方法，针对FC公司的绩效考核现状进行研究分析，找出FC公司在绩效考核中存在着考核目的单一性、考核形式的粗放性、忽视团队业绩和协调性、考核结果运用不当等一系列问题，分析了问题成因，明确了改进的方向。在此基础上，通过优化绩效考核体系框架，融入部门绩效考核，对部门绩效考核采取KPI指标考核与管理评价考核相结合的方式，实现了重点工作有抓手，复杂管理问题简单化的效果，使考核更加全面、立体化。通过考核结果与个人月度奖金、年度绩效工资、岗位工资晋降级、干部薪级和职级调整等一系列挂钩应用，形成各员工、各部门、各级干部心中有目标、眼中有指标、行动有呼应、时时关注考核的良好绩效文化氛围。最后，本文认为考核体系的完善既需要绩效考核理论和工具方法的支撑，又要与企业性质、企业特点和文化相融合，同时指标的设置难度合理，上下充分沟通，形成正确的工作导向，才能有效推动重点工作的完成，支撑组织目标的实现和员工个人的成长发展。本文的研究结果对促进FC公司的绩效考核体系的改进，进一步提升公司的绩效，实现可持续发展有一定的促进作用，对于国有企业构建完善的绩效管理体系具有一定的借鉴。