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校园招聘已经成为现代企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径,受到越来越多的企业的重视。随着现代企业校园招聘渠道和方法的多元化,校园招聘已经不仅仅限于招聘人员深入到学校里面开展招聘活动,还包括招聘方通过报纸、网络等方式开展的招聘应届毕业生的活动。相随而来的是,企业往往要投入大量的人力、物力、财力。因此,针对企业校园招聘有效性进行研究非常必要,并且具有一定的实践意义。
企业派人到大学校园去对求职人进行预筛选,从应届毕业生班创建一个求职人才库,这是招聘未来的管理人员、具有提升潜力的候选人以及专业技术人员的一种重要渠道。然而,在校园招募方面有两个主要问题。第一,它花钱比较多而且很费时间。在进行校园招募时,必须事先制定好时间表,准备好公司手册,保管好面试记录,还要花很多时间在校园里活动。第二,如前所述,有时候招募人员本身效率低下,甚至败事有余。有些招募人员事先不做准备,对求职者显得兴趣索然,做出一付高高在上的姿态。许多招募人员还没有能力对应聘的学生进行有效的筛选。因此,企业必须认真挑选招募人员和学校,以提高校园招募的有效性。
X企业是一家以经营各类家用电器为主的全国性家电零售连锁企业。集团在全国各大城市拥有直营门店500多家,旗下拥有多种全国性和区域性家电零售品牌,年销售能力几百亿元,是一家大型上市公司,目前是具有国际竞争力的民族连锁零售企业。
人力资源是企业的第一资本,X企业始终重视人才队伍建设。坚持以“品德为先、文化认同”的原则选拔人才；坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才；坚持“业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才；坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人才。因笔者曾在X企业总部人力资源中心工作过几年,对其招聘工作有较为深入的了解,故以X企业的校园招聘工作作为研究对象。
本研究的成果包括如下三个方面：
1、建立了校园招聘过程有效性指标体系
本研究基于X企业的实际情况,借鉴现有的有效性研究方法,建立起一套研究该企业校园招聘过程有效性的指标体系。相比于原有研究只对最终结果的有效性进行研究,本研究从过程的角度出发,综合考虑整个校园招聘过程的输入、中间流程和输出,比原有研究更加的全面和系统,并针对五个因素进行有效性分析,这五项因素分别是:
1)招聘人员的有效性
2)申请系统的有效性
3)招募渠道的有效性
4)甄选方法的有效性
5)拟录取者的有效性
同时,本研究专门针对校园招聘的有效性研究而建立,它的针对性更强。
最终确立的校园招聘过程有效性指标体系如下表:
2、分析了X企业校园招聘过程的有效性
根据以上所提出的有效性分析方法,笔者对X企业的校园招聘过程的有效性进行了详细的分析。其中,数据来源来自于如下方面：
第一,通过对校园招聘过程的跟踪,获得了第一手的数据资料。由于笔者曾经直接参与X企业的校园招聘活动,因此有机会获得了大量的原始数据。
第二,借助与应聘者的直接接触,笔者得以对这些应聘者进行问卷调查,获取了一手资料。
结论如下:
在招聘人员的有效性分析中,作者发现,在甄选过程中各位面试人员的态度不是很好,而招聘人员在其他方面的表现则比较令应聘者满意,面试人员都有着较为丰富的甄选经验,对于企业校园招聘的甄选标准也较为熟悉,但是依然有少数的面试官对于甄选标准的了解和掌握不够全面,这容易导致面试官在进行甄选时不能全面评价一位应聘者,可能会影响最终甄选的结果；在申请系统的有效性分析中,作者发现,由于系统的因为导致的无效申请高达13％,这大大削弱了企业的招募成果,极大程度上浪费了企业投入到招募中的各项资源,降低了企业挑选到优秀人选的几率；在招募渠道的有效性分析中,作者发现,在各种招募渠道中,互联网渠道发布招募信息最为快捷,校园宣讲会、报纸等传统招募渠道则耗时较长,校园宣讲渠道能够吸引到最多的应聘者,应聘者的质量也很高,但是这种渠道的成本非常高,而且信息宣传受到地域的限制。公司网站的招募成本是各渠道中最低的,并且信息传播时间最短,宣传面也非常广,吸引到的应聘者数量和质量不错:在甄选方法的有效性分析中,作者发现,小组面试所耗资源(时间、成本)最少,其甄选所耗时间是各种甄选方法中最低的,但是其信度未知,尚待进一步的研究,笔试的成本、耗时以及信效度都不错,但是由于其测试面较窄,不能全面测评一位应聘者,只能作为甄选的一种辅助手段；在拟录取者的有效性分析中,作者发现,校园招聘的录取人员的质量是满足企业要求的。
3、提出了X企业校园招聘的改进建议
基于对X企业校园招聘现状的分析,借助自己所学的相关知识并借鉴其他企业校园招聘活动的成功经验,笔者为X企业的校园招聘活动提出如下改进建议:提高招聘人员的整体素质；改进完善在线申请系统；慎重选择适合的招募渠道:优化组合各种甄选方法。