论文部分内容阅读
IT产业是知识经济时代的战略性产业，是高新技术产业的主体和新生产力的代表，在经济全球化和信息网络化加速发展的新形势下，我国软件服务行业正以飞快的速度发展，科技创新业务创新日新月异，行业内的竞争日趋激烈，软件企业面临着内外多方面的压力。一方面由于行业门槛低，每年都有大批的新的企业加入到这个行业中，企业利润逐步降低;二方面技术升级换代很快，企业需要投入大量的研发资金保持和强化自身的竞争优势;最后行业人力资源流动性非常强，招聘不到好的人才，留不住核心员工，企业就难以在市场上立足。所以如何发挥好人力资源的主观能动性，如何招聘到合适的员工，留住核心的员工，并激发其积极性与主动性使之更好地完成工作成为现代人力资源管理的核心任务，而其中最重要的一条主线就是企业的薪酬体系。 Y企业是国有央企的全资子公司，从央企电信研究院的软件服务部转制而来，市场定位是为电信运营商提供管理软件服务。企业原有的人力资源管理体制具有鲜明的计划经济特色，按资排辈的现象非常普遍，以行政级别定薪水。虽然依托母公司的行政资源和电信行业软件服务投资的大幅增加，企业的营业额仍然在逐年增长，但企业的原有的骨干人员逐渐被其他企业挖走，市场份额被竞争对手鲸吞蚕食，企业的可持续发展将难以为继。保住人才就是保住企业的产品，保住产品就是保住市场，进而保住企业的生命线。如何设计和建立合适的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略结合，如何能使薪酬成为企业的一种激励因素这些都是Y企业的高层管理者所要解决的问题。本文以Y企业的薪酬设计和实施项目为依托，从理论和实践上对这些问题的解决做出尝试和探讨。 Y企业在薪酬体制方面面临着多方面的挑战:1，薪酬水平调整不及时，和市场的薪酬水平严重脱节;2，职位的工资和该职位的价值不匹配，和企业高层关系比较密切的职能部门薪酬较高，企业核心的研发部门薪酬偏低。3，薪酬的带宽过窄，由于企业不能提供足够的晋升职位，导致很多优秀的员工无法获得加薪而离职等。面对员工的流动过大，企业业务积累和技术积累难以为继，创新战略无法落地的困境，Y公司开始启动薪酬体制的改革。 本文首先对国内外主要的薪酬理论，薪酬方案和薪酬设计的方法和步骤做了介绍和分析，然后从理论和实践两个层面介绍了薪酬管理的实质，目标以及薪酬体系设计的流程和步骤，然后结合Y企业的实际情况对目前的薪酬体系进行分析，分析了其中存在的问题，提出了相应的对策。运用工作分析、职位评估、工资等级设计等技术把理论运用于实践，系统地介绍了软件服务企业中薪酬体系再设计过程。 论文共分三大部分:绪论、正文和总结。 导论介绍本课题的选题背景和意义，研究思路，研究方法以及研究目标和论文框架。 正文部分包括第二章薪酬体系的相关理论、第三章Y企业的人力资源背景介绍以及薪酬管理中存在的问题、第四章Y企业薪酬体系再设计、第五章论文总结。其中第四章是本文的重点和创新点所在，在这一章中本文运用薪点价值于基本工资设计;在设计绩效工资时，综合软件服务企业的实际情况，设计季度，半年和年度平衡绩效奖金，在实践中取得良好的效果，实现了企业和员工的双赢。 第五章回顾Y企业薪酬体系设计的过程，总结薪酬制度改革的经验。