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[摘 要]高层次人才是高校发展壮大的重要保证，高校发展的当务之急就是要大力建立高校高级人才的引进机制，引进优秀的高层次人才。只有建立健全高级人才引进机制，用制度的创新来吸引人才、留住人才，才能使人才引进工作发挥最大效益。使人才效益最大化。本文中，笔者针对高级人才的引进计划、增强高校竞争力的强教计划进行了分析探讨。
[关键词]强教引进高级人才 高校竞争力
一、建立科学的高级人才引进机制
有一只高水平、高素质的教师队伍，是增强高校竞争力的重要途径。为此，引导高校树立积极的人才观念、设置相应的人才考评体系、确保人才引进工作高效流畅地进行，是值得深入探讨的问题。
要想招聘到具有真实能力的高级人才，就应该坚决杜绝暗箱操作，真正做到招聘程序的公正、公开、公平。为此，高校应该将人才引进工作制度化，制定相应的规章制度。此规章制度应该对以下几个方面进行明确规定：
第一，材料的初审。材料的初审工作应当由高校的人事部门或者临时专门机构负责，根据高校当前人才需求的种类和数量，按照高校的相关原则，对应聘材料进行粗筛选，淘汰不符合高校实际需求的应聘人员，提高后续工作的效率。
第二。材料的审查。在进行正式的考核之前，负责机构要对余下的应聘材料进行细致认真的挑选和梳理，选出较为优秀和最符合应聘要求的人员材料交给相关人员审查，决定其是否可以进入下一个环节。
第三，应聘人员的试讲。这个环节是必不可少的。它是观察应聘人员能否担任教师这个责任的重要手段，因此这个环节不仅必不可少，而且要非常严格，只有这样才能真正体现出应聘人员的综合素质和潜力。
第四，应聘人员的面试。面试的主要内容就是面试官的提问和应聘人员的回答。通过针对性的提问，了解应聘者的知识结构、科研能力和业务水平，以求对其业务情况、科研素养作出初步判断。通过交流，了解应聘者的兴趣、爱好、来校目的和未来设想等，进而对其人品、合作精神和情商等也得到初步了解。
第五，审议，高校应当成立考核应聘人员的工作小组，高校的每个部门的工作人员应该按照适当的比例参与到工作小组中去。进行考核工作的时候，工作小组的成员应该在二分之一以上，分别对试讲和面试进行投票表决，并将结果报高校审定。
第六，审定。以上程序都结束以后，高校对审议结果进行审定。
二、拓宽高级人才引进渠道
要想拓宽引进渠道就必须拓宽人才观念、明确引进目的，实施团体引进。
对于所有国家的所有领域来说，人才都是稀缺的战略资源。人才引进工作是一项长期的工作，是不可能速成的，相关人员必须对此有着清醒的认识，从整体上规划人才引进计划。
第一，拓宽人才观念。人才定义的范畴应该更新和扩大，对此，胡锦涛同志曾经提出：“牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”胡锦涛同志的人才观范畴更加广阔、更加科学合理的提出了人才的选拔标准。在人才引进的过程中，应该自觉地贯彻胡锦涛同志的人才观。
第二，明确引进目的。人才引进工作必须有明确的目的性以及针对性。高校要根据自身的实际需求，明确哪些人才是迫切需要引进的，哪些人才是需要做好长期储备的。根据需求的缓急安排人才引进，对于急需引进的人才要制定更加优惠的引进政策。在明确自身的现有人才结构和布局的基础上进行，还要制定长远的具有战略意义的人才引进计划，突出重点和缓急，因人设岗，不要出现人才重复引进，造成人才和财力浪费的现象。
第三，实施团体引进。首先，转变以前单个人才引入、逐个替换的人才管理模式，向人才的成建制、组团式引进方向转变；其次，重视学历更要重视能力，给学历和能力“双高”的人才以更大的发挥才能的空间；最后，引进重心要有所转变，从注重对人才个体的一般管理，向利用人才的创新资源和潜力，开发团队的整体人力资源等方向转变。
三、注重高级人才引进的质量
高级人才引进的质量的提高，可以通过推行聘任制来实现。在一年内，引进的人才假设没有办法胜任本职工作，那么就应该遵从优胜劣汰的法则，严格按照聘任制的相关规定以及相应的奖惩办法对其进行相应的处理。比如，可以降低福利待遇或者降格处理。“用人不养人，留人不拴人”，在尊重知识、尊重人才、顾全高校发展的综合原则下，一方面，鼓励人才交流与流通，对正常的人才流动予以支持，另一方面，对于非正当的人才流失，也坚决予以反击。
建立健全具有奖惩性质的人才管理体制，留住优秀者，淘汰落后者。具体内容应该包括：目标激励、物质激励、参与激励、尊重激励、荣誉和晋升激励、培训和发展激励以及负激励等，其中负奖励是指惩罚性的激励，包括降职、淘汰以及开除等等。
四、结语
人才是非常重要的战略资源，在强教计划的实施过程中和增强高校竞争力方面，起着非常关键的作用。高校必须高度关注高级人才的引进工作。
[参考文献]
[1]高迎斌实施人才强校战略做好人才引进工作[J]高教论坛，2006(4)：82-84.
[2]赵雪梅，蔡强，实施人才强校战略促进高校稳定发展——高校人才引进与稳定的关系刍议[T]中国高校师资研究，2005(6)
[3]邓传祥，邓长弓，黄锦，张万仙，刘王月伶，任英立人才兴校之本走特色发展之路[I]教育理论与实践，2008(28)：34—36
[关键词]强教引进高级人才 高校竞争力
一、建立科学的高级人才引进机制
有一只高水平、高素质的教师队伍，是增强高校竞争力的重要途径。为此，引导高校树立积极的人才观念、设置相应的人才考评体系、确保人才引进工作高效流畅地进行，是值得深入探讨的问题。
要想招聘到具有真实能力的高级人才，就应该坚决杜绝暗箱操作，真正做到招聘程序的公正、公开、公平。为此，高校应该将人才引进工作制度化，制定相应的规章制度。此规章制度应该对以下几个方面进行明确规定：
第一，材料的初审。材料的初审工作应当由高校的人事部门或者临时专门机构负责，根据高校当前人才需求的种类和数量，按照高校的相关原则，对应聘材料进行粗筛选，淘汰不符合高校实际需求的应聘人员，提高后续工作的效率。
第二。材料的审查。在进行正式的考核之前，负责机构要对余下的应聘材料进行细致认真的挑选和梳理，选出较为优秀和最符合应聘要求的人员材料交给相关人员审查，决定其是否可以进入下一个环节。
第三，应聘人员的试讲。这个环节是必不可少的。它是观察应聘人员能否担任教师这个责任的重要手段，因此这个环节不仅必不可少，而且要非常严格，只有这样才能真正体现出应聘人员的综合素质和潜力。
第四，应聘人员的面试。面试的主要内容就是面试官的提问和应聘人员的回答。通过针对性的提问，了解应聘者的知识结构、科研能力和业务水平，以求对其业务情况、科研素养作出初步判断。通过交流，了解应聘者的兴趣、爱好、来校目的和未来设想等，进而对其人品、合作精神和情商等也得到初步了解。
第五，审议，高校应当成立考核应聘人员的工作小组，高校的每个部门的工作人员应该按照适当的比例参与到工作小组中去。进行考核工作的时候，工作小组的成员应该在二分之一以上，分别对试讲和面试进行投票表决，并将结果报高校审定。
第六，审定。以上程序都结束以后，高校对审议结果进行审定。
二、拓宽高级人才引进渠道
要想拓宽引进渠道就必须拓宽人才观念、明确引进目的，实施团体引进。
对于所有国家的所有领域来说，人才都是稀缺的战略资源。人才引进工作是一项长期的工作，是不可能速成的，相关人员必须对此有着清醒的认识，从整体上规划人才引进计划。
第一，拓宽人才观念。人才定义的范畴应该更新和扩大，对此，胡锦涛同志曾经提出：“牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”胡锦涛同志的人才观范畴更加广阔、更加科学合理的提出了人才的选拔标准。在人才引进的过程中，应该自觉地贯彻胡锦涛同志的人才观。
第二，明确引进目的。人才引进工作必须有明确的目的性以及针对性。高校要根据自身的实际需求，明确哪些人才是迫切需要引进的，哪些人才是需要做好长期储备的。根据需求的缓急安排人才引进，对于急需引进的人才要制定更加优惠的引进政策。在明确自身的现有人才结构和布局的基础上进行，还要制定长远的具有战略意义的人才引进计划，突出重点和缓急，因人设岗，不要出现人才重复引进，造成人才和财力浪费的现象。
第三，实施团体引进。首先，转变以前单个人才引入、逐个替换的人才管理模式，向人才的成建制、组团式引进方向转变；其次，重视学历更要重视能力，给学历和能力“双高”的人才以更大的发挥才能的空间；最后，引进重心要有所转变，从注重对人才个体的一般管理，向利用人才的创新资源和潜力，开发团队的整体人力资源等方向转变。
三、注重高级人才引进的质量
高级人才引进的质量的提高，可以通过推行聘任制来实现。在一年内，引进的人才假设没有办法胜任本职工作，那么就应该遵从优胜劣汰的法则，严格按照聘任制的相关规定以及相应的奖惩办法对其进行相应的处理。比如，可以降低福利待遇或者降格处理。“用人不养人，留人不拴人”，在尊重知识、尊重人才、顾全高校发展的综合原则下，一方面，鼓励人才交流与流通，对正常的人才流动予以支持，另一方面，对于非正当的人才流失，也坚决予以反击。
建立健全具有奖惩性质的人才管理体制，留住优秀者，淘汰落后者。具体内容应该包括：目标激励、物质激励、参与激励、尊重激励、荣誉和晋升激励、培训和发展激励以及负激励等，其中负奖励是指惩罚性的激励，包括降职、淘汰以及开除等等。
四、结语
人才是非常重要的战略资源，在强教计划的实施过程中和增强高校竞争力方面，起着非常关键的作用。高校必须高度关注高级人才的引进工作。
[参考文献]
[1]高迎斌实施人才强校战略做好人才引进工作[J]高教论坛，2006(4)：82-84.
[2]赵雪梅，蔡强，实施人才强校战略促进高校稳定发展——高校人才引进与稳定的关系刍议[T]中国高校师资研究，2005(6)
[3]邓传祥，邓长弓，黄锦，张万仙，刘王月伶，任英立人才兴校之本走特色发展之路[I]教育理论与实践，2008(28)：34—36