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摘 要：公务员退出机制，指的是公务员通过解聘、退休、辞职、辞退等方式退出公务员系统的相關制度与规则。良性运转的退出机制可加快公务员队伍新陈代谢速度，提升公共服务水平。本文以拉萨市公务员退出机制存在的问题为主要研究对象，试图找出拉萨市公务员退出机制现存的问题并就相关问题提出对策与建议，以期对今后拉萨市公务员退出机制的健全与完善贡献一份力量。
关键词：拉萨市；公务员；退出机制；对策
一、拉萨市公务员退出机制存在的问题
（一）执行缺乏监督与控制
当前拉萨市公务员退出机制相关法律法规及政策，在被执行时存在执行不严格、流程不规范等问题，究其根本原因在于公务员退出机制在实际执行期间缺乏行之有效的监督与控制。
拉萨市公务员退出机制现行的监督与控制，其践行方式为自上而下或平级之间的相互监督控制。而行之有效的自下而上监督控制，却因缺乏相应的机制而不能付诸实践或达不到应有的效果。且现行的监督控制形式，易使人们过多关注于对领导干部实施监督或控制，而忽视其他公务员利用职务之便为自己或亲近人员在退出前便为今后的出路铺好道路。同时公务员退出机制监督与控制机制的缺位，也限制着公务员的择业自由。
（二）机制僵硬且退出方式单一
我国《公务员法》中规定的退出方式大致可分为主动退出与被动退出两种形式。其中辞职、离休、调出属于主动退出；辞退、开除、退休和解聘属于被动退出。拉萨市公务员退出机制实际执行过程中，自然退出比例较高，而其他退出形式所占比例极小，形式较为单一。同时，退出意愿强烈与年均退出人数极少所形成的强烈反差，也一定程度上反映出拉萨市公务员退出机制僵硬、出口不畅等诸多问题。
（三）社会保障制度不健全、退出成本过高
拉萨市现行的社会保障制度，在严格意义上讲为非“社会保障”，而是“国家保障”，即由国家财政一包到底。这就意味着一旦脱离公务员队伍、退出体制外，便不能再享受将来的诸如养老等保障政策。因此，不健全的社会保障制度便成为想要退出体制外公务员的一大后顾之忧。同时，为留住人才，拉萨市在不断加大培养资金等投入的同时也设置了较高的退出门槛，以防止一些公务员经组织培养、提升自身职称、素质和技能后迅速脱离。但这些本为留住人才而设置的“门槛”，在很大程度上也限制了公务员退出机制的“出口”。
（四）退出激励措施有待完善
库克理论指出：当达到一定年限时一个人的创造力会逐渐衰退。此时组织为获得最佳效益，必须适时更换人才的工作岗位。但现实中却存在着一个极为矛盾的问题，缘于地处高原，工作环境恶劣，本就难以留住人才的拉萨市此时若为保持组织效益、发挥人才创造力而鼓励职工退出，便会陷入更没有可以留得下、靠得住、用得上的人才的恶性循环。残酷的现实因素造就了拉萨市公务员退出机制相关激励措施与制度极不健全、极不完善的困境。
二、完善拉萨市公务员退出机制的对策及展望
（一）强化主体意识提升执行力
为有效解决拉萨市公务员退出机制实际执行过程中存在的缺乏有效监督与控制的问题，我们必须得在各监督、控制主体之间尽快树立起主体意识的旗帜，使人人有意识去监督、愿意参与其中，实现全过程的监督与控制，坚决杜绝因各种不负责任或渠道不畅所引起的监督与控制不力等情形的发生。同时辅以高素质专业化人才的引进与配置，以大量人才的专业化技能来带领和提升整个执行人员队伍的素质，使其公务员退出机制的监督与控制执行力显著提升。
（二）盘活机制创新退出形式
针对当前拉萨市公务员退出机制存在的机制僵硬、退出方式单一、退出意愿强烈但实际退出率极低的问题，我们必须转变以往的旧观念，引入系统理论，对现有机制、政策进行梳理，整合相关配套制度、政策及法律法规。在实际执行过程中，还应根据本单位或部门的实际情况因地制宜地创造性运用退出机制的相关法律法规和政策，疏通制度与制度之间、政策与政策之间的相互关系，创新退出形式，最终实现并盘活现有的退出机制以达到灵活应用、融会变通的目的。
（三）引入市场机制，完善再就业再培训及社会保障制度
对政府人员进行优化配置，我们必须引入成熟的市场优化配置机制，以市场价值规律来影响和推动政府人员的配置及优化。利用市场“看不见”的手来指引和调节政府人员的配置与优化，引导公务员的“进、管、出”机制及其相关法律法规、政策与当下的市场经济体制和行政管理体制相适应，建立健全并完善公务员退出机制的法律法规、政策体系。同时加快建立和完善公务员退出后社会保障的无缝对接制度，实现政府单位或部门与人才服务机构的合作，辅以完备的再就业再培训制度以提升退出后公务员的职场竞争力，以此来免除退出公务员的后顾之忧。
（四）借鉴企业经验，完善退出相关激励政策
面对当前拉萨市公务员退出机制相关退出鼓励政策严重缺乏的问题，我们可以通过借鉴企业成熟的人力资源管理退出相关鼓励政策，以此来努力提升和完善公务员退出机制的相关鼓励机制与政策体系。借鉴并吸收企业人力资源管理优秀的人力资源分类、工作职位分析等方法，为本单位或部门的每一位公职人员量身打造职业规划，在个人职业生涯规划中引入退出物质激励与精神激励、文化激励相结合的方法，并最终形成能进能出的、良性循环的激励措施体系。同时，适当提高或增加公务员的工资待遇水平与档次，给予其一定的金钱补偿。亦可借鉴西方发到国家的公务员退出激励机制，如美国推行并实施的开始于上世纪90年代的“政府赎买举措”等。此外还须辅以必要的宣传、宣讲措施，使每一位公职人员对公务员退出机制的基本流程、初衷以及方式方法等有一个全面而系统的了解，打消其退出后没有保障的顾虑。
参考文献：
[1]李中斌.区域人才资源开发研究[M].电子科技大学出版社，2014-01-01.
[2]刘霞.公务员退出机制漏洞及其修补[J].人民论坛，2011年6月.
[3]孙肖丹.关于完善我国公务员辞退机制的思考[J].法制与社会，2014年4月.
[4]张勇.拉萨市乡镇公务员考核机制研究[D].西藏大学，2014年4月.
[5]胡立旭.我国公务员退出机制研究[D].云南财经大学，2016年5月.
作者简介：李超，西藏大学经济与管理学院。
关键词：拉萨市；公务员；退出机制；对策
一、拉萨市公务员退出机制存在的问题
（一）执行缺乏监督与控制
当前拉萨市公务员退出机制相关法律法规及政策，在被执行时存在执行不严格、流程不规范等问题，究其根本原因在于公务员退出机制在实际执行期间缺乏行之有效的监督与控制。
拉萨市公务员退出机制现行的监督与控制，其践行方式为自上而下或平级之间的相互监督控制。而行之有效的自下而上监督控制，却因缺乏相应的机制而不能付诸实践或达不到应有的效果。且现行的监督控制形式，易使人们过多关注于对领导干部实施监督或控制，而忽视其他公务员利用职务之便为自己或亲近人员在退出前便为今后的出路铺好道路。同时公务员退出机制监督与控制机制的缺位，也限制着公务员的择业自由。
（二）机制僵硬且退出方式单一
我国《公务员法》中规定的退出方式大致可分为主动退出与被动退出两种形式。其中辞职、离休、调出属于主动退出；辞退、开除、退休和解聘属于被动退出。拉萨市公务员退出机制实际执行过程中，自然退出比例较高，而其他退出形式所占比例极小，形式较为单一。同时，退出意愿强烈与年均退出人数极少所形成的强烈反差，也一定程度上反映出拉萨市公务员退出机制僵硬、出口不畅等诸多问题。
（三）社会保障制度不健全、退出成本过高
拉萨市现行的社会保障制度，在严格意义上讲为非“社会保障”，而是“国家保障”，即由国家财政一包到底。这就意味着一旦脱离公务员队伍、退出体制外，便不能再享受将来的诸如养老等保障政策。因此，不健全的社会保障制度便成为想要退出体制外公务员的一大后顾之忧。同时，为留住人才，拉萨市在不断加大培养资金等投入的同时也设置了较高的退出门槛，以防止一些公务员经组织培养、提升自身职称、素质和技能后迅速脱离。但这些本为留住人才而设置的“门槛”，在很大程度上也限制了公务员退出机制的“出口”。
（四）退出激励措施有待完善
库克理论指出：当达到一定年限时一个人的创造力会逐渐衰退。此时组织为获得最佳效益，必须适时更换人才的工作岗位。但现实中却存在着一个极为矛盾的问题，缘于地处高原，工作环境恶劣，本就难以留住人才的拉萨市此时若为保持组织效益、发挥人才创造力而鼓励职工退出，便会陷入更没有可以留得下、靠得住、用得上的人才的恶性循环。残酷的现实因素造就了拉萨市公务员退出机制相关激励措施与制度极不健全、极不完善的困境。
二、完善拉萨市公务员退出机制的对策及展望
（一）强化主体意识提升执行力
为有效解决拉萨市公务员退出机制实际执行过程中存在的缺乏有效监督与控制的问题，我们必须得在各监督、控制主体之间尽快树立起主体意识的旗帜，使人人有意识去监督、愿意参与其中，实现全过程的监督与控制，坚决杜绝因各种不负责任或渠道不畅所引起的监督与控制不力等情形的发生。同时辅以高素质专业化人才的引进与配置，以大量人才的专业化技能来带领和提升整个执行人员队伍的素质，使其公务员退出机制的监督与控制执行力显著提升。
（二）盘活机制创新退出形式
针对当前拉萨市公务员退出机制存在的机制僵硬、退出方式单一、退出意愿强烈但实际退出率极低的问题，我们必须转变以往的旧观念，引入系统理论，对现有机制、政策进行梳理，整合相关配套制度、政策及法律法规。在实际执行过程中，还应根据本单位或部门的实际情况因地制宜地创造性运用退出机制的相关法律法规和政策，疏通制度与制度之间、政策与政策之间的相互关系，创新退出形式，最终实现并盘活现有的退出机制以达到灵活应用、融会变通的目的。
（三）引入市场机制，完善再就业再培训及社会保障制度
对政府人员进行优化配置，我们必须引入成熟的市场优化配置机制，以市场价值规律来影响和推动政府人员的配置及优化。利用市场“看不见”的手来指引和调节政府人员的配置与优化，引导公务员的“进、管、出”机制及其相关法律法规、政策与当下的市场经济体制和行政管理体制相适应，建立健全并完善公务员退出机制的法律法规、政策体系。同时加快建立和完善公务员退出后社会保障的无缝对接制度，实现政府单位或部门与人才服务机构的合作，辅以完备的再就业再培训制度以提升退出后公务员的职场竞争力，以此来免除退出公务员的后顾之忧。
（四）借鉴企业经验，完善退出相关激励政策
面对当前拉萨市公务员退出机制相关退出鼓励政策严重缺乏的问题，我们可以通过借鉴企业成熟的人力资源管理退出相关鼓励政策，以此来努力提升和完善公务员退出机制的相关鼓励机制与政策体系。借鉴并吸收企业人力资源管理优秀的人力资源分类、工作职位分析等方法，为本单位或部门的每一位公职人员量身打造职业规划，在个人职业生涯规划中引入退出物质激励与精神激励、文化激励相结合的方法，并最终形成能进能出的、良性循环的激励措施体系。同时，适当提高或增加公务员的工资待遇水平与档次，给予其一定的金钱补偿。亦可借鉴西方发到国家的公务员退出激励机制，如美国推行并实施的开始于上世纪90年代的“政府赎买举措”等。此外还须辅以必要的宣传、宣讲措施，使每一位公职人员对公务员退出机制的基本流程、初衷以及方式方法等有一个全面而系统的了解，打消其退出后没有保障的顾虑。
参考文献：
[1]李中斌.区域人才资源开发研究[M].电子科技大学出版社，2014-01-01.
[2]刘霞.公务员退出机制漏洞及其修补[J].人民论坛，2011年6月.
[3]孙肖丹.关于完善我国公务员辞退机制的思考[J].法制与社会，2014年4月.
[4]张勇.拉萨市乡镇公务员考核机制研究[D].西藏大学，2014年4月.
[5]胡立旭.我国公务员退出机制研究[D].云南财经大学，2016年5月.
作者简介：李超，西藏大学经济与管理学院。