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摘要：企业要发展，人才是关键。矿建生产区域生活条件差，环境复杂，危险系数高，如何才能吸引人才、留住人才是矿建企业迫切需要解决的问题。本文通过分析矿建企业人才流失的现状与原因，提出解决对策，力求帮助矿建企业成功留住人才，提高企业竞争力。
关键词：矿建企业;人才流失;解决对策
一、矿建企业人才流失现状
鉴于矿建企业生产区域的地理位置偏僻，生产区域条件差，环境复杂，危险系数高，与新入职大学生的预期工作环境相差较大。近几年，矿建企业新入职大学生较多，人才流失严重，引进优秀人才比较困难。就矿建企业而言，刚毕业的大学生因适应不了环境，离开工作也无关痛痒，但如果是企业精心培养的大学生辞职，这是一项巨大的损失。培养一个专业人才，不但费时费力，而且耗费大量的物力、人力和财力。要想在日益激烈的竞争中处于不败之地，就必须把人才战略放在企业的第一位置，真正做到人才引人、留人、用好，以一流的人才造就一流的企业。
二、人才流失的原因分析
（一）矿建企业自身特殊性
由于矿建对年轻人的吸引力不够大，企业采取了一系列行之有效的措施去招聘到专业人才，如安家费、职业发展等方法吸引人才。大多数毕业生虽然学了煤矿主体专业或相关专业，但由于矿建企业自身特点、工作环境复杂等因素，不愿到矿建企业工作，选择了同等薪资待遇下的其他行业。
（二）精神生活不够丰富
由于矿建企业生产区域比较偏僻，交通不便利，感受不到城市的气息，生产区域内缺少娱乐场所与休闲设施，矿内生活较为单一。由于矿建工作的特点，生产期间要保证连贯性，保证安全生产，在大多数时间，休假不能与国家法定节假日同步，尤其是偏远地区，长时间不能与家人、朋友相聚，只能在生产淡季轮休，较大程度上限制了职工自由。
（三）福利、待遇水平竞争性不强
矿建企业中的各个基层单位，虽然薪资待遇不一致，但都属于地方中等。而且伴随着工龄的增长和技术经验的增加，大学生逐步对福利和待遇的要求也会相应提高，此时，企业却很难满足他们的需求。由于矿建企业的局限性，相同条件下，大学生职工往往优先选择易于居住、发展潜力大的企业。
（四）用人理念有待转变
工作数年后，同伴升职、工资攀比、个人发展空间等因素会对大学生心理产生不良影响。部分管理人员不重视大学生的培养与管理，对出现情绪波动的大学生“任其发展”，管理方式变化无常，大学生觉得自己被束手束脚，能力没有充分发挥，对所做工作没有“成就感”。感到自己的能力被埋没，虽然一时委曲求全，但他们最终还是会跳槽。
三、人才流失的解决对策
（一）成功的人才招聘，是吸引人才、留住人才的源头
企业人才流失的根源还是人才招聘问题。招聘前，要对企业在一定时期内发展所需人才的数量、质量、种类等有一定的了解，并根据需求情况，制定详细的招聘计划，作为人才留用的基础。要始终坚持“按需引进”、“适口引进”的原则，决不能不要质量，只求数量;更不可“饥不择食”、“狼吞虎咽”。所以，招聘应提前制定计划，挑选出人岗匹配的优秀人才。
（二）理想的职工培训，是吸引人才、留住人才的纽带
职工培训是对人才的最佳激励。企业应充分利用行业内优质资源，针对不同层次的人才需求，不定期组织职工进行针对性的培训。例如，对技工岗位人员，应通过专业技能培训，掌握最新的操作方法，提升技术型人才的工作能力;对于管理人员，要更新管理理念，提高管理水平。它在满足人才对知识和技能的需求的同时，更好地调动人才的积极性，为企业的发展不断提供人才优势。
（三）温馨的企业文化，是吸引人才、留住人才的根本
“知恩图报”、“成家立业”、“成龙成凤”等传统思想，扎根于国人心中。未定居当地的青年职工，仍处于浮躁时期，没有固定的工作地点，在不同的项目之间调动，且跨度较大，难以稳定。企业应注重多部门联动，由工会负责牵头，职工所在部门的领导多与青年职工沟通交流，通过开展茶话会、生活会等团建活动，营造良好的“家文化”。此外，结合青年职工的实际情况，联系其他企业开展联谊活动，扩大青年职工的朋友圈，让大学生职工的心能留在企业，给大学生安家安心同样是留住人才的一种方式。
（四）满意的薪资福利，是吸引人才、留住人才的关键
一提到职工对工资的满意程度，很多人的想法是，只要给职工增加薪资，职工的满意度就会上升。其实不然，职工对薪资的满意度并非是绝对的，首先，职工对自己工作完成的满意度与其实际应得的劳动报酬是否成正比，工资是否能体現其在企业的价值;其次，职工横向对比，在相同的薪酬水平下，劳动薪酬与劳动量是否等值。要打破“干与不干一样，干多干少一样”的模式，设置绩效工资，综合考虑青年职工工作表现、职称、职位等诸多因素，提高其积极性，一方面避免了“干与不干一样”的消极思想，另一方面增加了青年职工的成就感。
四、结语
综上所述，优秀的人才决定企业的发展与高度，在人才招聘、职工培训、人性化管理、薪资待遇等诸多方面把人才培养工作做好，真正给青年职工提供施展才华的舞台。同时，重视精神抚慰和物质激励相结合，发挥青年职工的主体性，增强主人翁意识，使其愿意留下来为企业发展提供源源不断的人才优势，为矿建建设贡献一份力量。
关键词：矿建企业;人才流失;解决对策
一、矿建企业人才流失现状
鉴于矿建企业生产区域的地理位置偏僻，生产区域条件差，环境复杂，危险系数高，与新入职大学生的预期工作环境相差较大。近几年，矿建企业新入职大学生较多，人才流失严重，引进优秀人才比较困难。就矿建企业而言，刚毕业的大学生因适应不了环境，离开工作也无关痛痒，但如果是企业精心培养的大学生辞职，这是一项巨大的损失。培养一个专业人才，不但费时费力，而且耗费大量的物力、人力和财力。要想在日益激烈的竞争中处于不败之地，就必须把人才战略放在企业的第一位置，真正做到人才引人、留人、用好，以一流的人才造就一流的企业。
二、人才流失的原因分析
（一）矿建企业自身特殊性
由于矿建对年轻人的吸引力不够大，企业采取了一系列行之有效的措施去招聘到专业人才，如安家费、职业发展等方法吸引人才。大多数毕业生虽然学了煤矿主体专业或相关专业，但由于矿建企业自身特点、工作环境复杂等因素，不愿到矿建企业工作，选择了同等薪资待遇下的其他行业。
（二）精神生活不够丰富
由于矿建企业生产区域比较偏僻，交通不便利，感受不到城市的气息，生产区域内缺少娱乐场所与休闲设施，矿内生活较为单一。由于矿建工作的特点，生产期间要保证连贯性，保证安全生产，在大多数时间，休假不能与国家法定节假日同步，尤其是偏远地区，长时间不能与家人、朋友相聚，只能在生产淡季轮休，较大程度上限制了职工自由。
（三）福利、待遇水平竞争性不强
矿建企业中的各个基层单位，虽然薪资待遇不一致，但都属于地方中等。而且伴随着工龄的增长和技术经验的增加，大学生逐步对福利和待遇的要求也会相应提高，此时，企业却很难满足他们的需求。由于矿建企业的局限性，相同条件下，大学生职工往往优先选择易于居住、发展潜力大的企业。
（四）用人理念有待转变
工作数年后，同伴升职、工资攀比、个人发展空间等因素会对大学生心理产生不良影响。部分管理人员不重视大学生的培养与管理，对出现情绪波动的大学生“任其发展”，管理方式变化无常，大学生觉得自己被束手束脚，能力没有充分发挥，对所做工作没有“成就感”。感到自己的能力被埋没，虽然一时委曲求全，但他们最终还是会跳槽。
三、人才流失的解决对策
（一）成功的人才招聘，是吸引人才、留住人才的源头
企业人才流失的根源还是人才招聘问题。招聘前，要对企业在一定时期内发展所需人才的数量、质量、种类等有一定的了解，并根据需求情况，制定详细的招聘计划，作为人才留用的基础。要始终坚持“按需引进”、“适口引进”的原则，决不能不要质量，只求数量;更不可“饥不择食”、“狼吞虎咽”。所以，招聘应提前制定计划，挑选出人岗匹配的优秀人才。
（二）理想的职工培训，是吸引人才、留住人才的纽带
职工培训是对人才的最佳激励。企业应充分利用行业内优质资源，针对不同层次的人才需求，不定期组织职工进行针对性的培训。例如，对技工岗位人员，应通过专业技能培训，掌握最新的操作方法，提升技术型人才的工作能力;对于管理人员，要更新管理理念，提高管理水平。它在满足人才对知识和技能的需求的同时，更好地调动人才的积极性，为企业的发展不断提供人才优势。
（三）温馨的企业文化，是吸引人才、留住人才的根本
“知恩图报”、“成家立业”、“成龙成凤”等传统思想，扎根于国人心中。未定居当地的青年职工，仍处于浮躁时期，没有固定的工作地点，在不同的项目之间调动，且跨度较大，难以稳定。企业应注重多部门联动，由工会负责牵头，职工所在部门的领导多与青年职工沟通交流，通过开展茶话会、生活会等团建活动，营造良好的“家文化”。此外，结合青年职工的实际情况，联系其他企业开展联谊活动，扩大青年职工的朋友圈，让大学生职工的心能留在企业，给大学生安家安心同样是留住人才的一种方式。
（四）满意的薪资福利，是吸引人才、留住人才的关键
一提到职工对工资的满意程度，很多人的想法是，只要给职工增加薪资，职工的满意度就会上升。其实不然，职工对薪资的满意度并非是绝对的，首先，职工对自己工作完成的满意度与其实际应得的劳动报酬是否成正比，工资是否能体現其在企业的价值;其次，职工横向对比，在相同的薪酬水平下，劳动薪酬与劳动量是否等值。要打破“干与不干一样，干多干少一样”的模式，设置绩效工资，综合考虑青年职工工作表现、职称、职位等诸多因素，提高其积极性，一方面避免了“干与不干一样”的消极思想，另一方面增加了青年职工的成就感。
四、结语
综上所述，优秀的人才决定企业的发展与高度，在人才招聘、职工培训、人性化管理、薪资待遇等诸多方面把人才培养工作做好，真正给青年职工提供施展才华的舞台。同时，重视精神抚慰和物质激励相结合，发挥青年职工的主体性，增强主人翁意识，使其愿意留下来为企业发展提供源源不断的人才优势，为矿建建设贡献一份力量。