论文部分内容阅读
摘要：加强独立学院师资队伍建设，提升师资队伍整体水平，对独立学院走内涵式发展道路有着重要的意义。本文针对独立学院目前师资队伍的现状和存在问题，努力探索适应独立学院特点的师资队伍建设途径。
关键词：独立学院；师资队伍；建设
独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的，以实施本科学历教育为主的高等学校。独立学院的出现可以说是我国高等教育办学机制与模式的创新，是我国高等教育发展的需要。
一、独立学院师资队伍建设的必要性
独立学院从1999年开始出现到现在已有284所，据有关资料显示，至2013年底，全国普通本科在校生约1500万，其中独立学院本科生约270万，独立学院已成为我国教育体系中一个重要的组成部分。
高校间的竞争，表现为教育理念、教育模式、教学质量、管理水平等方面的竞争，主要是人才的竞争、师资的竞争，可以说，师资队伍的建设已经成为独立学院成功与否的关键。随着独立学院办学规模扩大，生源增加，申办学校（通常说的母体院校）已经无力再为发展壮大的独立学院提供师资来源，独立学院要提升教育教学质量，必然要形成自己相对固定的、高质量的师资队伍，进行师资队伍的建设和管理是独立学院实现可持续发展的必由之路。
二、独立学院师资队伍现状及存在的问题
目前，独立学院的师资力量基本都是专兼结合，专职教师主要来源于学院从社会招聘的刚毕业的本科生、研究生，以及从母体院校或其他高校聘请的退休教师，而兼职教师主要有高校的在职、退休教师、研究机构的科研人员以及公司、企业的人员。
（一）教师队伍的构成复杂、管理困难。独立学院聘请高校优秀兼职教师进行教学，对教学质量的提升起到了积极作用，但这些教师基本都在本校承担繁重的教学和科研任务，他们很难根据独立学院学生的特点因材施教；同时，不少教师存在雇佣思想，上课来，下课走，几乎没有多过时间与学生、学院沟通交流，这对学生的培养及教学提升带来影响，也加大了独立学院的管理难度。总之，外聘教师教学只能暂时缓解燃眉之急，不符合教育部有关独立学院的办学要求，也不能从根本上解决独立学院长远办学问题。
（二）师资结构普遍存在不合理的现象。一是学历结构低，独立学院形成初，对教师的学历要求低，许多教师基本都是本科生、研究生，博士几乎没有；二是专业结构不合理，独立学院专业设置通常以满足社会需求为主，基本每年都有新增专业，而学院却很难在短时间内引进一定数量、质量的专业教师，造成一些传统专业教师多而新型应用性专业教师偏少；三是年龄结构不合理，独立学院的专职教师多数都是刚从高校毕业的年轻教师，而外聘教师则多数是年龄偏大，中青年教师严重缺乏；四是职称结构不合理，中初级职称多，副高及以上职称很少，且高低职称的教师在各专业的分布不均匀。
（三）教师安全感低，流动性大。独立学院属于民办高校范畴，由于体制、机制等原因，在教师编制、教龄工龄计算、职称评定、培训、福利和社会保障等方面存在许多现实问题，使独立学院教师无法同公办高校教师享有同等的待遇；而独立学院的办学经费主要来自于学费收入和社会力量投入，这就造成了办校方过度重视眼前利益的，为压缩经费、节约开支而在教师的管理中出现的一些短期行为；加之学校对教师的评价过分依赖于学生的评教，使得教师面临巨大的压力的同时还要面对教学任务重、授课量大、考核多、考勤严等情况，致使很多教师身心疲惫。这一系列的问题，直接影响教师的健康成长，满意度和积极性，造成心理失衡，同时也导致了教师队伍流动性大，严重影响了学院人力资源管理的开发储备和学院教学质量的稳定发展及提高。
（四）教师队伍欠缺培养、科研水平和能力较为薄弱。许多独立学院定位为教学型大学、应用型大学，对教师的科研要求不高，高水平的学科带头人偏少，知名教授也缺乏，因此科研和教研成果不多；其次，独立学院师资一直处于紧缺状况，教师的教学任务较重，专职教师多少是高校刚毕业的学生，岗前培训一两个月后就开始教学工作，没有专业培训和高水平教授的指导，不利于教学与自身成长，也影响了科研工作的开展。
三、独立学院师资队伍建设策略
独立学院要加强教师队伍的建设，必须以全面提高教师素质为核心，加大优秀人才引进的同时，注重对已有教师的培训，才能建立起一支以专业教授为核心，优秀青年教师为骨干，专任教师与外聘教师相结合的教师队伍。
（一）构建开放型的人才引进机制，优化师资结构。独立学院要改变现存的师资结构不合理的现象，优化教师结构队伍，必须注重优秀人才的引进。一是调整教师队伍的学历结构，引进优秀硕士及博士，重点在博士的引进；二是提升教师队伍职称结构，遴选专兼职学科带头人，学术骨干及高职称人员。
（二）全面提升教师队伍的教育教学水平。独立学院要提升教学质量，学校必须加强教师师德师风、教学工作、科学研究等方面的建设，全面提升教师队伍的教育教学水平。加强教师职业道德建设，对应违反职业道德的教师严肃处理；制定合理的教学工作量标准，给教师充足的时间进行教学研究；提出明确的科研任务要求，设立专项资金，建立考评制度，促进中青年教师尽快提高业务能力的同时也促进专业技术职务的正常晋升。
（三）注重教师的培养，建立长期发展机制。独立学院的师资管理必须“内外并举，引培并重”，避免出现“重引进、轻培养”的情况，建立健全教师的培养制度，为教师队伍建设提供制度保障，形成长期发展机制。一是充分发挥学科带头人，学术骨干和老教师在师资队伍建设中的“传、帮、带”作用；二是选择具有创新能力和发展潜力的优秀青年教师，作为学术骨干后备力量进行重点培养；三是建立培训计划，联系国内外知名高校进行定向培训和进修；四是充分利用社会资源，建立長期化的教师队伍合作发展机制，培养“双师型”教师。
（四）完善教师考评制度，形成竞争机制。首先应规范竞争性人才考评机制，改变单纯的学生评价方式，使学生评教、教学单位内部考评和第三方考核相结合，做到考核公开化、制度化、规范化、科学化，考试结果可与教师的晋级、待遇挂钩；其次需要完善评优奖励机制，对教学和科研成果好的老师进行奖励，树立起模范作用；最后要规范人才使用机制，可尝试“岗变薪变”、专业技术职务“评聘分开”的用人原则。
（五）建立健全对教师业务档案的管理。教师业务档案是教师在教学、科研和学术活动中形成的能反映教师专业水平、业务熟练程度及教学科研能力等方面的历史材料，较全面地反映了教师的业务水平。对教师业务档案的管理，于学校而言，可以全面了解师资队伍现状，研究制定出合理的师资队伍建设规划；于教师而言，业务档案为其考核、晋升、培养选拔等提供确实的原始材料的数据，也可以促进教师间合理竞争，激发教师的工作积极性。
“大学者，有大师之渭也，非大楼之谓也”。独立学院生存和发展的生命线是不断提高其教学质量，而作为教学主体的教师，则是教育教学水平的根本保障，独立学院只有加强师资队伍的建设，在管理水平、教育教学质量等方面取得提升，才能从容面对激烈的竞争。
参考文献：
[1]教育部：《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号）
[2]何全旭：《浅析独立学院师资队伍新模式的构建》，教育与职（第30期）2011年
关键词：独立学院；师资队伍；建设
独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的，以实施本科学历教育为主的高等学校。独立学院的出现可以说是我国高等教育办学机制与模式的创新，是我国高等教育发展的需要。
一、独立学院师资队伍建设的必要性
独立学院从1999年开始出现到现在已有284所，据有关资料显示，至2013年底，全国普通本科在校生约1500万，其中独立学院本科生约270万，独立学院已成为我国教育体系中一个重要的组成部分。
高校间的竞争，表现为教育理念、教育模式、教学质量、管理水平等方面的竞争，主要是人才的竞争、师资的竞争，可以说，师资队伍的建设已经成为独立学院成功与否的关键。随着独立学院办学规模扩大，生源增加，申办学校（通常说的母体院校）已经无力再为发展壮大的独立学院提供师资来源，独立学院要提升教育教学质量，必然要形成自己相对固定的、高质量的师资队伍，进行师资队伍的建设和管理是独立学院实现可持续发展的必由之路。
二、独立学院师资队伍现状及存在的问题
目前，独立学院的师资力量基本都是专兼结合，专职教师主要来源于学院从社会招聘的刚毕业的本科生、研究生，以及从母体院校或其他高校聘请的退休教师，而兼职教师主要有高校的在职、退休教师、研究机构的科研人员以及公司、企业的人员。
（一）教师队伍的构成复杂、管理困难。独立学院聘请高校优秀兼职教师进行教学，对教学质量的提升起到了积极作用，但这些教师基本都在本校承担繁重的教学和科研任务，他们很难根据独立学院学生的特点因材施教；同时，不少教师存在雇佣思想，上课来，下课走，几乎没有多过时间与学生、学院沟通交流，这对学生的培养及教学提升带来影响，也加大了独立学院的管理难度。总之，外聘教师教学只能暂时缓解燃眉之急，不符合教育部有关独立学院的办学要求，也不能从根本上解决独立学院长远办学问题。
（二）师资结构普遍存在不合理的现象。一是学历结构低，独立学院形成初，对教师的学历要求低，许多教师基本都是本科生、研究生，博士几乎没有；二是专业结构不合理，独立学院专业设置通常以满足社会需求为主，基本每年都有新增专业，而学院却很难在短时间内引进一定数量、质量的专业教师，造成一些传统专业教师多而新型应用性专业教师偏少；三是年龄结构不合理，独立学院的专职教师多数都是刚从高校毕业的年轻教师，而外聘教师则多数是年龄偏大，中青年教师严重缺乏；四是职称结构不合理，中初级职称多，副高及以上职称很少，且高低职称的教师在各专业的分布不均匀。
（三）教师安全感低，流动性大。独立学院属于民办高校范畴，由于体制、机制等原因，在教师编制、教龄工龄计算、职称评定、培训、福利和社会保障等方面存在许多现实问题，使独立学院教师无法同公办高校教师享有同等的待遇；而独立学院的办学经费主要来自于学费收入和社会力量投入，这就造成了办校方过度重视眼前利益的，为压缩经费、节约开支而在教师的管理中出现的一些短期行为；加之学校对教师的评价过分依赖于学生的评教，使得教师面临巨大的压力的同时还要面对教学任务重、授课量大、考核多、考勤严等情况，致使很多教师身心疲惫。这一系列的问题，直接影响教师的健康成长，满意度和积极性，造成心理失衡，同时也导致了教师队伍流动性大，严重影响了学院人力资源管理的开发储备和学院教学质量的稳定发展及提高。
（四）教师队伍欠缺培养、科研水平和能力较为薄弱。许多独立学院定位为教学型大学、应用型大学，对教师的科研要求不高，高水平的学科带头人偏少，知名教授也缺乏，因此科研和教研成果不多；其次，独立学院师资一直处于紧缺状况，教师的教学任务较重，专职教师多少是高校刚毕业的学生，岗前培训一两个月后就开始教学工作，没有专业培训和高水平教授的指导，不利于教学与自身成长，也影响了科研工作的开展。
三、独立学院师资队伍建设策略
独立学院要加强教师队伍的建设，必须以全面提高教师素质为核心，加大优秀人才引进的同时，注重对已有教师的培训，才能建立起一支以专业教授为核心，优秀青年教师为骨干，专任教师与外聘教师相结合的教师队伍。
（一）构建开放型的人才引进机制，优化师资结构。独立学院要改变现存的师资结构不合理的现象，优化教师结构队伍，必须注重优秀人才的引进。一是调整教师队伍的学历结构，引进优秀硕士及博士，重点在博士的引进；二是提升教师队伍职称结构，遴选专兼职学科带头人，学术骨干及高职称人员。
（二）全面提升教师队伍的教育教学水平。独立学院要提升教学质量，学校必须加强教师师德师风、教学工作、科学研究等方面的建设，全面提升教师队伍的教育教学水平。加强教师职业道德建设，对应违反职业道德的教师严肃处理；制定合理的教学工作量标准，给教师充足的时间进行教学研究；提出明确的科研任务要求，设立专项资金，建立考评制度，促进中青年教师尽快提高业务能力的同时也促进专业技术职务的正常晋升。
（三）注重教师的培养，建立长期发展机制。独立学院的师资管理必须“内外并举，引培并重”，避免出现“重引进、轻培养”的情况，建立健全教师的培养制度，为教师队伍建设提供制度保障，形成长期发展机制。一是充分发挥学科带头人，学术骨干和老教师在师资队伍建设中的“传、帮、带”作用；二是选择具有创新能力和发展潜力的优秀青年教师，作为学术骨干后备力量进行重点培养；三是建立培训计划，联系国内外知名高校进行定向培训和进修；四是充分利用社会资源，建立長期化的教师队伍合作发展机制，培养“双师型”教师。
（四）完善教师考评制度，形成竞争机制。首先应规范竞争性人才考评机制，改变单纯的学生评价方式，使学生评教、教学单位内部考评和第三方考核相结合，做到考核公开化、制度化、规范化、科学化，考试结果可与教师的晋级、待遇挂钩；其次需要完善评优奖励机制，对教学和科研成果好的老师进行奖励，树立起模范作用；最后要规范人才使用机制，可尝试“岗变薪变”、专业技术职务“评聘分开”的用人原则。
（五）建立健全对教师业务档案的管理。教师业务档案是教师在教学、科研和学术活动中形成的能反映教师专业水平、业务熟练程度及教学科研能力等方面的历史材料，较全面地反映了教师的业务水平。对教师业务档案的管理，于学校而言，可以全面了解师资队伍现状，研究制定出合理的师资队伍建设规划；于教师而言，业务档案为其考核、晋升、培养选拔等提供确实的原始材料的数据，也可以促进教师间合理竞争，激发教师的工作积极性。
“大学者，有大师之渭也，非大楼之谓也”。独立学院生存和发展的生命线是不断提高其教学质量，而作为教学主体的教师，则是教育教学水平的根本保障，独立学院只有加强师资队伍的建设，在管理水平、教育教学质量等方面取得提升，才能从容面对激烈的竞争。
参考文献：
[1]教育部：《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号）
[2]何全旭：《浅析独立学院师资队伍新模式的构建》，教育与职（第30期）2011年