论文部分内容阅读
摘要：人是创新的主体，绩效管理是推进组织和个人创新的重要支持系统。本文分析了创新导向绩效管理系统的五步骤，即绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效结果应用。在此基础上，提出了实施创新导向绩效管理体系的重要策略。
关键词：创新；绩效管理；系统
中图分类号：F630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-02
随着知识经济来临和国际全球化的竞争加剧，企业的创新已成为企业立足的根本。当前，绩效管理是企业人力资源管理系统的重要支撑体系，也是很多企业管理中的难点与重点。通过绩效管理体系的建立来逐步引导组织的创新已成为很多企业管理研究者和实践者的兴趣。
一、创新与绩效管理系统
熊彼特认为，创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系。而企业中的员工是创新的主体，只有充分的发挥他们的聪明才智，企业才能不断有活力。为了更好的调动员工积极性和创造性，现代企业在加强内部管理与体系建设，其中绩效管理体系建设往往成为很企业组织实施的难点与重点。一是因为绩效管理体系对员工的行为具有导向性，即企业组织考评什么，员工往往会重视什么；二是因為在绩效管理体系建设中，究竟应该关心的是员工做了什么，做了多少，还是应该关心员工创造性的做了什么，创造性的做了多少，这往往成为企业管理者难以平衡的焦点。因此，如何把创新思想、创新理念融入绩效管理体系成了很多人力资源管理研究者和工作者关注的热点。
绩效管理的过程往往是一个循环系统，通常由绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、绩效结果应用五个阶段组成。
二、创新导向的绩效管理系统分析
绩效管理系统是一个较为完备的系统，按照绩效管理系统实施的时间序列，可分为：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效应用五个阶段，循环往复，不断促进组织和个人绩效的提高与发展。
1.创新与绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点，企业组织的战略、目标、任务等的实施首先从绩效计划开始。绩效计划通过绩效计划表的形式明确界定了部门或岗位的目标、标准、周期、权重等等，然而创新型的绩效计划应包括以下几个方面。第一、绩效任务中，不仅仅要关注员工完成了多少，完成的质量怎么样等，还应该更加关注员工完成的任务是否具有创新性。如，衡量销售员的绩效任务一方面关注员工销售了多少产品，还要重视销售员拓展了多少新客户，这种指标对员工创新特征的激励具有很好的启发性。第二、绩效计划一般从行为、结果、潜质三个维度分解组织的目标并落实相关的指标，创新性的绩效计划除了要求员工按常规要求完成工作以往，员工在工作中，是否具有创新性的行为、创新性的结果、创新性的潜质，这些在绩效计划中都应该有所体现，从而更有利于激发员工的创造性。第三、绩效任务的衡量标准一般是从任务的数量、质量、时间、成本四个角度展开的，创新性的绩效计划中的任务衡量标准应该加上绩效任务的创新性。
2.创新与绩效实施
绩效实施阶段，管理者要对员工在绩效周期期间的工作进行指导、协调、监督，对其中的困难与问题应及时帮助指导与解决。创新性绩效实施阶段要求管理者与被管理者注意以下几个方面：第一，在工作过程中，如何更好的优化流程，提高效率与效益始终是绩效实施中的重要责职，不管在管理岗位上、技术岗位上、操作岗位上，均应该存在IE的思路与习惯。第二，在整个绩效实施中，需要管理者和被管理者持续沟通，不断碰撞智慧的火花，双方共同探讨员工工作中的路径与方法，创造性的去解决问题。
3.创新与绩效评价
绩效考评是一个按事先确定的目标或标准进行周期性的考查员工绩效的过程，主要包括行为和结果的评价，可以是月、季、半年或年等周期的评价。一般来说，创新性的绩效评价有以下几个特点：一是创新性的绩效评价不仅关注员工做出了什么，还要关注员工如何去做的，采用了什么新方法、新工艺、新路径。如果员工采用了新方法、新工艺等，即使工作的结果不理想，在创新性绩效评价中也应该给予充分的肯定与鼓励，因为创新具有风险性和不确定性。二是对有一些创新性的绩效指标或项目，评价周期宜长不宜短，因为创新的结果具有不确定性和周期长的特点。三是创新性的绩效评价方法更多的提倡多维度评价，如360度评价，这种多角度评价能够集思广益，相互之间取长补短，更有利于新思想、新方法的交流与碰撞。
4.创新与绩效反馈
绩效反馈是通过考核者与被考核者就绩效考评的结果等进行的双向之间的反馈沟通，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。
绩效反馈是组织中常用的一种激励策略，创新性的绩效反馈有利于员工创新和创造力的发挥。第一，从绩效反馈的内容上来说，绩效反馈可以分为信息性反馈和控制性反馈，信息性的反馈没有约束性和限制性，也不把反馈提供者的意图强加给反馈接受者，而是让接收者感受到具有支配自身行为的自由，这种信息性的反馈有利于员工创新和创造力的提升。第二，从绩效反馈的对象上来说，绩效反馈可以分为任务聚焦和个体聚焦。任务聚焦是个体更多地把注意力放在任务本身上，而不是自已在任务中的表现如何反映自已的个体能力水平。个体聚集是指个体认为他们的表现是比较自已与他人能力的一种工具。由于任务聚焦的反馈会维持或者加强内在动机，有利于员工创新动机和创造力的发挥，而自我聚焦或者个体聚焦的反馈往往会削弱内在动机进而降低创造力，因此创造性的绩效反馈应聚焦于任务而不是个体。
5.创新与绩效应用
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，绩效结果常用在工资提升、绩效奖金、职业发展等方面。其实绩效管理的最终目的是提高生产率和效率，通过每位员工的成功而促成企业的成功。创新性的绩效应用应该注意以下几个方面：一是物质奖励与精神奖励相结合，尤其是精神奖励为主。一般创新型员工大都把对工作、职业的兴趣作为自已的使命和责职，他们更乐于从工作中找到快乐和成就感，因此对他们的绩效应用更多的要从精神层面多考虑。二是在职业发展中，给这些创新型的员工提供更多的专业、技能的发展空间也许是最适合他们的需要，如委以行业或系统内的专家称号，未必要实行管理职位的奖励。三是对于那些获得创新性绩效结果或过程的员工，给他们提供学习与培训的机会也会是对他们激励的最好的方式，一方面能进一步促进他们持续创新，另一方面，学习与培训也能满足这些员工的成就感需求。 三、创新导向的绩效管理体系实施要点
创新导向的绩效管理体系是一个完善的系统与循环，从绩效计划的开展、绩效过程的管理与实施、绩效评价、绩效反馈、绩效结果的应用等均贯穿了组织和员工的创新思想，在应用和实施有效的创新导向绩效管理体系时，需要注意以下几点。
1.创新导向的绩效管理是一个系统
创新导向的绩效管理体系是一个整体的系统，从绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效应用的五个阶段均需要全面落实创新的思想，而不是只在其中的某一阶段体现创新思路，只有整体发挥作用，才能体现1 1大于2的系统效果。
2.创新导向的绩效管理與职位或行业无关
创新导向的绩效管理体系不是只建立在知识或技术密集型企业，传统制造企业、劳动密集型企业也需要创新，也存在大量的创新机会，因而其体系的运行是适用于各类组织或企事业单位。此外，创新导向的绩效管理系统也不是仅仅面对着技术性的岗位，操作性岗位、管理性岗位也需要创新、优化与提高，也需要全面实施这种体系。
3.创新导向的绩效管理是员工创新的风向标
在绩效管理体系建设中，明确提出希望员工创造性的工作、组织或领导重视员工创新、企业组织奖励员工创新的过程或成果，在这样一个完整体系的运行下，员工必然会不断思考与学习，他们不仅仅满足于完成工作，而且更乐于创造性的工作，从而得到了组织的认可与奖励。
参考文献：
[1]Bae Shyh-jer Chen，Law ler J Variations in human resoource management in Asian countries：MNC home-country and host-country effects[J].Intermational Journal of Human Resource Managemnet 1998，9（4）：653-659.
[2]James，W，M.（2002），“Best HR practices for today’s innovation management，Research Technology Management”，Vol.45 No.1，pp.57-60.
[3]曾湘泉，周禹.人力资源管理与创新：理论、实践与机制，北京：中国人民大学出版社，2009，5.
[4]Collins，CJ. And Clark，K D.Strategic human resources practices and top management team social networks：An examination of the role of HR practices in creating organizational compertitive advantage[J].J.Academy of Maanagement Journal，2003，46（6）：740-752.
[5]Laursen，K，and Foss，N J.New human resource management practices，complementarities and the impact on innovation performance[J].Cambridge Journal of Economics，2003，24：877-903.
[6]周京，克里斯蒂娜E莎莉.组织创造力研究[M].北京：北京大学出版社，2010，6.
[7]何会涛，彭纪生.知识整合与创新导向的人力资源管理实践[J].中国人力资源开发，2009（1）：64-67.
关键词：创新；绩效管理；系统
中图分类号：F630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-02
随着知识经济来临和国际全球化的竞争加剧，企业的创新已成为企业立足的根本。当前，绩效管理是企业人力资源管理系统的重要支撑体系，也是很多企业管理中的难点与重点。通过绩效管理体系的建立来逐步引导组织的创新已成为很多企业管理研究者和实践者的兴趣。
一、创新与绩效管理系统
熊彼特认为，创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系。而企业中的员工是创新的主体，只有充分的发挥他们的聪明才智，企业才能不断有活力。为了更好的调动员工积极性和创造性，现代企业在加强内部管理与体系建设，其中绩效管理体系建设往往成为很企业组织实施的难点与重点。一是因为绩效管理体系对员工的行为具有导向性，即企业组织考评什么，员工往往会重视什么；二是因為在绩效管理体系建设中，究竟应该关心的是员工做了什么，做了多少，还是应该关心员工创造性的做了什么，创造性的做了多少，这往往成为企业管理者难以平衡的焦点。因此，如何把创新思想、创新理念融入绩效管理体系成了很多人力资源管理研究者和工作者关注的热点。
绩效管理的过程往往是一个循环系统，通常由绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、绩效结果应用五个阶段组成。
二、创新导向的绩效管理系统分析
绩效管理系统是一个较为完备的系统，按照绩效管理系统实施的时间序列，可分为：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效应用五个阶段，循环往复，不断促进组织和个人绩效的提高与发展。
1.创新与绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点，企业组织的战略、目标、任务等的实施首先从绩效计划开始。绩效计划通过绩效计划表的形式明确界定了部门或岗位的目标、标准、周期、权重等等，然而创新型的绩效计划应包括以下几个方面。第一、绩效任务中，不仅仅要关注员工完成了多少，完成的质量怎么样等，还应该更加关注员工完成的任务是否具有创新性。如，衡量销售员的绩效任务一方面关注员工销售了多少产品，还要重视销售员拓展了多少新客户，这种指标对员工创新特征的激励具有很好的启发性。第二、绩效计划一般从行为、结果、潜质三个维度分解组织的目标并落实相关的指标，创新性的绩效计划除了要求员工按常规要求完成工作以往，员工在工作中，是否具有创新性的行为、创新性的结果、创新性的潜质，这些在绩效计划中都应该有所体现，从而更有利于激发员工的创造性。第三、绩效任务的衡量标准一般是从任务的数量、质量、时间、成本四个角度展开的，创新性的绩效计划中的任务衡量标准应该加上绩效任务的创新性。
2.创新与绩效实施
绩效实施阶段，管理者要对员工在绩效周期期间的工作进行指导、协调、监督，对其中的困难与问题应及时帮助指导与解决。创新性绩效实施阶段要求管理者与被管理者注意以下几个方面：第一，在工作过程中，如何更好的优化流程，提高效率与效益始终是绩效实施中的重要责职，不管在管理岗位上、技术岗位上、操作岗位上，均应该存在IE的思路与习惯。第二，在整个绩效实施中，需要管理者和被管理者持续沟通，不断碰撞智慧的火花，双方共同探讨员工工作中的路径与方法，创造性的去解决问题。
3.创新与绩效评价
绩效考评是一个按事先确定的目标或标准进行周期性的考查员工绩效的过程，主要包括行为和结果的评价，可以是月、季、半年或年等周期的评价。一般来说，创新性的绩效评价有以下几个特点：一是创新性的绩效评价不仅关注员工做出了什么，还要关注员工如何去做的，采用了什么新方法、新工艺、新路径。如果员工采用了新方法、新工艺等，即使工作的结果不理想，在创新性绩效评价中也应该给予充分的肯定与鼓励，因为创新具有风险性和不确定性。二是对有一些创新性的绩效指标或项目，评价周期宜长不宜短，因为创新的结果具有不确定性和周期长的特点。三是创新性的绩效评价方法更多的提倡多维度评价，如360度评价，这种多角度评价能够集思广益，相互之间取长补短，更有利于新思想、新方法的交流与碰撞。
4.创新与绩效反馈
绩效反馈是通过考核者与被考核者就绩效考评的结果等进行的双向之间的反馈沟通，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。
绩效反馈是组织中常用的一种激励策略，创新性的绩效反馈有利于员工创新和创造力的发挥。第一，从绩效反馈的内容上来说，绩效反馈可以分为信息性反馈和控制性反馈，信息性的反馈没有约束性和限制性，也不把反馈提供者的意图强加给反馈接受者，而是让接收者感受到具有支配自身行为的自由，这种信息性的反馈有利于员工创新和创造力的提升。第二，从绩效反馈的对象上来说，绩效反馈可以分为任务聚焦和个体聚焦。任务聚焦是个体更多地把注意力放在任务本身上，而不是自已在任务中的表现如何反映自已的个体能力水平。个体聚集是指个体认为他们的表现是比较自已与他人能力的一种工具。由于任务聚焦的反馈会维持或者加强内在动机，有利于员工创新动机和创造力的发挥，而自我聚焦或者个体聚焦的反馈往往会削弱内在动机进而降低创造力，因此创造性的绩效反馈应聚焦于任务而不是个体。
5.创新与绩效应用
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，绩效结果常用在工资提升、绩效奖金、职业发展等方面。其实绩效管理的最终目的是提高生产率和效率，通过每位员工的成功而促成企业的成功。创新性的绩效应用应该注意以下几个方面：一是物质奖励与精神奖励相结合，尤其是精神奖励为主。一般创新型员工大都把对工作、职业的兴趣作为自已的使命和责职，他们更乐于从工作中找到快乐和成就感，因此对他们的绩效应用更多的要从精神层面多考虑。二是在职业发展中，给这些创新型的员工提供更多的专业、技能的发展空间也许是最适合他们的需要，如委以行业或系统内的专家称号，未必要实行管理职位的奖励。三是对于那些获得创新性绩效结果或过程的员工，给他们提供学习与培训的机会也会是对他们激励的最好的方式，一方面能进一步促进他们持续创新，另一方面，学习与培训也能满足这些员工的成就感需求。 三、创新导向的绩效管理体系实施要点
创新导向的绩效管理体系是一个完善的系统与循环，从绩效计划的开展、绩效过程的管理与实施、绩效评价、绩效反馈、绩效结果的应用等均贯穿了组织和员工的创新思想，在应用和实施有效的创新导向绩效管理体系时，需要注意以下几点。
1.创新导向的绩效管理是一个系统
创新导向的绩效管理体系是一个整体的系统，从绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效应用的五个阶段均需要全面落实创新的思想，而不是只在其中的某一阶段体现创新思路，只有整体发挥作用，才能体现1 1大于2的系统效果。
2.创新导向的绩效管理與职位或行业无关
创新导向的绩效管理体系不是只建立在知识或技术密集型企业，传统制造企业、劳动密集型企业也需要创新，也存在大量的创新机会，因而其体系的运行是适用于各类组织或企事业单位。此外，创新导向的绩效管理系统也不是仅仅面对着技术性的岗位，操作性岗位、管理性岗位也需要创新、优化与提高，也需要全面实施这种体系。
3.创新导向的绩效管理是员工创新的风向标
在绩效管理体系建设中，明确提出希望员工创造性的工作、组织或领导重视员工创新、企业组织奖励员工创新的过程或成果，在这样一个完整体系的运行下，员工必然会不断思考与学习，他们不仅仅满足于完成工作，而且更乐于创造性的工作，从而得到了组织的认可与奖励。
参考文献：
[1]Bae Shyh-jer Chen，Law ler J Variations in human resoource management in Asian countries：MNC home-country and host-country effects[J].Intermational Journal of Human Resource Managemnet 1998，9（4）：653-659.
[2]James，W，M.（2002），“Best HR practices for today’s innovation management，Research Technology Management”，Vol.45 No.1，pp.57-60.
[3]曾湘泉，周禹.人力资源管理与创新：理论、实践与机制，北京：中国人民大学出版社，2009，5.
[4]Collins，CJ. And Clark，K D.Strategic human resources practices and top management team social networks：An examination of the role of HR practices in creating organizational compertitive advantage[J].J.Academy of Maanagement Journal，2003，46（6）：740-752.
[5]Laursen，K，and Foss，N J.New human resource management practices，complementarities and the impact on innovation performance[J].Cambridge Journal of Economics，2003，24：877-903.
[6]周京，克里斯蒂娜E莎莉.组织创造力研究[M].北京：北京大学出版社，2010，6.
[7]何会涛，彭纪生.知识整合与创新导向的人力资源管理实践[J].中国人力资源开发，2009（1）：64-67.