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1993年，中国有了第一个人力资源管理专业。时至今日，加上其他相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等），具备相关教育背景的人力资源从业者已占从业者总数的32%（国务院发展研究中心，2004）。人力资源管理作为一个职业已经从初期普及阶段，正进入一个复杂发展阶段。2001年，一个针对人力资源管理从业者的资格证书：人力资源管理资格认证考试经劳动和社会保障部推出，短短几年，截至2006年2月，参加的人数突破20万人次（《中国劳动》，2006.2）。职业的热度在人力资源服务公司、培训公司、咨询公司的推动下，不断升温。但是，人力资源经理真的可以依靠证书或专业教育背景实现职业的上升吗？又或者什么因素才能帮助人力资源经理走向“事业上升期”呢？
要回答这个问题，需要分析人力资源职业对从业者有怎样的要求，这个也就需要在人力资源经理中进行有针对性的调查。“人力资源经理从业优势因素评价调查”系《企业人力资源从业者自我职业认识及职业预期调查》的一部分，该调查由从业者自发组织，历时1个月，自2006年7月10日至8月10日。通过网上调查及直接联系企业人力资源经理的方式，共采集有效调查问卷93个，大部分样本分布在北京、上海、深圳、广州。样本所在企业涉及国有、民营、外资、企业化管理的事业单位等多种类型。样本在职位级别（从人力资源总监到职员）、企业规模（从50人以下到5000人以上）、性别上的分布比较均匀。在年龄、学历、教育背景及从业年限的统计上，集中于“26~35岁”、“本科学历”、“人力资源管理类教育背景”、“6~10年工作总年限”及“HR工作年限”等几项。
人力资源职业分析——
十模块对专业技能依赖度
本次调查从对人力资源职业的分析开始，人力资源工作是由若干工作模块组成的，很多学者对其如何划分给出过不同的理论分析。调查主要参照Wright（2001）；Mitsuhashietal（2000）提出的人力资源经理十五项管理工作，Jeanne palmer；Martha I.Finney（2004）的人力资源管理活动理论，并结合当前中国企业人力资源工作的特点，提出与中国人力资源经理工作匹配的10项模块，它们是：1）人力资源战略及规划；2）组织及职位设计；3）招聘、选拔及人力资源配置；4）绩效考核；5）薪酬福利；6）培训、学习及员工发展；7）企业文化构建；8）员工关系、劳动关系；9）工作环境及劳动保护；10）人力资源信息系统实施及管理。调查要求人力资源经理们评价各项模块对专业知识技能的依赖程度，回答采用李克特五级评分量表。
如图1所示，经过对调查结果分析，可以看到，“信息系统”、“薪酬福利”、“培训发展”、“绩效考核”、“员工关系”、“招聘选拔”、“组织职位”、“工作环境”、“企业文化”、“战略规划”对HR专业知识技能的依赖度依次降低，而一般意义上认为最重要的“战略规划”工作却对人力资源专业知识技能的依赖程度最低。计算所有模块的总平均分后得出，人力资源职业对人力资源专业知识技能的依赖度为2.96分，按照百分制，甚至没有及格。需要注意的是，本次调查已经刻意剔除了一些显著具有事务性、行政性特征的工作，基本上是从业必须依赖专业知识技能的工作内容了，但是仍然取得了如此低分，由此可以初步得出人力资源职业与人力资源知识技能的依赖性不强的结论。
深入分析职业的价值特征，如果职业对自己的专业知识技能依赖程度不强，那么什么才能成为职业的核心价值呢？要知道，没有核心价值的职业迟早要被替代。本次调查选取了人力资源经理们经常提到的人力资源职业价值的几种描述，进行认可程度调查。包括：
◆人力资源知识自成体系，无法分割或完全转移；同时人力资源技能的专业性也越来越强，共同提升了人力资源职业的价值。
◆人力资源职业作为企业文化建设的承担者，具备独特地位；引导员工学习及发展的建设学习型组织等运动也使人力资源职业价值凸现。
◆人力资源管理工作的独立运作，是企业健康、正常发展的必然要求；员工关系管理的复杂化也越来越需要人力资源这样的专业部门来操作。
如图2所示，43%的从业者认为人力资源职业的核心价值是因为其知识技能价值体系，而57%的样本认为不是这样，认为这个职业或者是企业安排来从事文化建设的（30.1%），或者认为是纯粹因为角色因素存在的职业（26.9%）。由此可以得知，职业对人力资源专业知识技能的依赖程度不高的原因了。这是因为当前的人力资源职业的整体角色型价值要大于其知识技能价值，也就是说，如果将职业的角色型价值作用发挥出色的话，基本上在这个职业上就可以取得更高的地位，因此也就不需要十分侧重在专业知识技能上有特别成绩。
人力资源从业者分析——
从业优势因素重要程度判断
面对职业的特性，人力资源经理们该如何满足职业的要求，或曰该如何提高或修正从业者的从业优势因素呢？从业优势因素是影响人力资源经理们承担和做好人力资源管理职业的所有因素的集合，这个概念与广泛应用的“胜任能力特征”概念有细微的区别。简言之，前者包括很多非从业者自身因素，后者主要是分析从业者的自身因素。
具体分析人力资源经理发展所需要的从业优势因素，可以划分为以下八个方面：“全面的人力资源理论知识”、“熟练的人力资源操作经验”、“熟练掌握工作相关法律法规知识”、“高层或上级的支持和信任”、“公司其他部门的支持和配合”、“对公司状况全面细致的了解”、“良好的职业道德素质”与“职业匹配的个性人格特征”。调查通过询问人力资源经理们对这八个方面的重要程度的评价，给出调查结果。回答仍然采用李克特五级评分量表。
调查结果如图3所示，“高层及上级支持信任”被人力资源经理们推崇为最重要的从业优势因素，获得了4.84分的高度认可。其次“其他部门配合”、“良好职业道德”、“了解公司状况”的重要程度也较高；认为“个性人格特征”、“掌握法律法规”、“HR操作经验”的重要程度相对较低，而“HR理论知识”重要程度最低。可以看出排名低的基本上都属于能力型因素；而排在前面的几乎都属于非能力型或曰环境型因素。
人力资源经理——
如何走向“事业上升期”
如果要想在职业上有大的发展，必须注重在企业中获得上级和高层的关注、赢得地位，从而才能够推动人力资源管理的各项工作。为达到这个目的，人力资源经理们选择了三个方向。如图4所示，一个方向是追求HR的战略化；一个方向是增加或修正自己的个人魅力、人际关系、处世方式和资格资历等因素；第三个方向，就是选择增强自己的能力型因素，但是占据的比例较小，显然已经不是重点。因此可以认定，基础的、日常的HR知识技能，已经不是从业发展所要依赖的重要因素，而非能力型因素和HR战略能力才是继续发展的保证。
排名第一的“战略HR能力”要比第二位的“人际关系、处世态度”高出20个百分点，但是如果我们仔细分析，所谓战略能力也是HR能力的一种，为什么本身的HR能力占据的重要程度很低，而冠以“战略”的头衔后就身价百倍？如果读者与当今人力资源经理日常工作战略化的现象结合起来，就会发现这一项选择所暴露出的正是人力资源经理的“战略崇拜症”。
战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)按照广泛被接受的Wright
要回答这个问题，需要分析人力资源职业对从业者有怎样的要求，这个也就需要在人力资源经理中进行有针对性的调查。“人力资源经理从业优势因素评价调查”系《企业人力资源从业者自我职业认识及职业预期调查》的一部分，该调查由从业者自发组织，历时1个月，自2006年7月10日至8月10日。通过网上调查及直接联系企业人力资源经理的方式，共采集有效调查问卷93个，大部分样本分布在北京、上海、深圳、广州。样本所在企业涉及国有、民营、外资、企业化管理的事业单位等多种类型。样本在职位级别（从人力资源总监到职员）、企业规模（从50人以下到5000人以上）、性别上的分布比较均匀。在年龄、学历、教育背景及从业年限的统计上，集中于“26~35岁”、“本科学历”、“人力资源管理类教育背景”、“6~10年工作总年限”及“HR工作年限”等几项。
人力资源职业分析——
十模块对专业技能依赖度
本次调查从对人力资源职业的分析开始，人力资源工作是由若干工作模块组成的，很多学者对其如何划分给出过不同的理论分析。调查主要参照Wright（2001）；Mitsuhashietal（2000）提出的人力资源经理十五项管理工作，Jeanne palmer；Martha I.Finney（2004）的人力资源管理活动理论，并结合当前中国企业人力资源工作的特点，提出与中国人力资源经理工作匹配的10项模块，它们是：1）人力资源战略及规划；2）组织及职位设计；3）招聘、选拔及人力资源配置；4）绩效考核；5）薪酬福利；6）培训、学习及员工发展；7）企业文化构建；8）员工关系、劳动关系；9）工作环境及劳动保护；10）人力资源信息系统实施及管理。调查要求人力资源经理们评价各项模块对专业知识技能的依赖程度，回答采用李克特五级评分量表。
如图1所示，经过对调查结果分析，可以看到，“信息系统”、“薪酬福利”、“培训发展”、“绩效考核”、“员工关系”、“招聘选拔”、“组织职位”、“工作环境”、“企业文化”、“战略规划”对HR专业知识技能的依赖度依次降低，而一般意义上认为最重要的“战略规划”工作却对人力资源专业知识技能的依赖程度最低。计算所有模块的总平均分后得出，人力资源职业对人力资源专业知识技能的依赖度为2.96分，按照百分制，甚至没有及格。需要注意的是，本次调查已经刻意剔除了一些显著具有事务性、行政性特征的工作，基本上是从业必须依赖专业知识技能的工作内容了，但是仍然取得了如此低分，由此可以初步得出人力资源职业与人力资源知识技能的依赖性不强的结论。
深入分析职业的价值特征，如果职业对自己的专业知识技能依赖程度不强，那么什么才能成为职业的核心价值呢？要知道，没有核心价值的职业迟早要被替代。本次调查选取了人力资源经理们经常提到的人力资源职业价值的几种描述，进行认可程度调查。包括：
◆人力资源知识自成体系，无法分割或完全转移；同时人力资源技能的专业性也越来越强，共同提升了人力资源职业的价值。
◆人力资源职业作为企业文化建设的承担者，具备独特地位；引导员工学习及发展的建设学习型组织等运动也使人力资源职业价值凸现。
◆人力资源管理工作的独立运作，是企业健康、正常发展的必然要求；员工关系管理的复杂化也越来越需要人力资源这样的专业部门来操作。
如图2所示，43%的从业者认为人力资源职业的核心价值是因为其知识技能价值体系，而57%的样本认为不是这样，认为这个职业或者是企业安排来从事文化建设的（30.1%），或者认为是纯粹因为角色因素存在的职业（26.9%）。由此可以得知，职业对人力资源专业知识技能的依赖程度不高的原因了。这是因为当前的人力资源职业的整体角色型价值要大于其知识技能价值，也就是说，如果将职业的角色型价值作用发挥出色的话，基本上在这个职业上就可以取得更高的地位，因此也就不需要十分侧重在专业知识技能上有特别成绩。
人力资源从业者分析——
从业优势因素重要程度判断
面对职业的特性，人力资源经理们该如何满足职业的要求，或曰该如何提高或修正从业者的从业优势因素呢？从业优势因素是影响人力资源经理们承担和做好人力资源管理职业的所有因素的集合，这个概念与广泛应用的“胜任能力特征”概念有细微的区别。简言之，前者包括很多非从业者自身因素，后者主要是分析从业者的自身因素。
具体分析人力资源经理发展所需要的从业优势因素，可以划分为以下八个方面：“全面的人力资源理论知识”、“熟练的人力资源操作经验”、“熟练掌握工作相关法律法规知识”、“高层或上级的支持和信任”、“公司其他部门的支持和配合”、“对公司状况全面细致的了解”、“良好的职业道德素质”与“职业匹配的个性人格特征”。调查通过询问人力资源经理们对这八个方面的重要程度的评价，给出调查结果。回答仍然采用李克特五级评分量表。
调查结果如图3所示，“高层及上级支持信任”被人力资源经理们推崇为最重要的从业优势因素，获得了4.84分的高度认可。其次“其他部门配合”、“良好职业道德”、“了解公司状况”的重要程度也较高；认为“个性人格特征”、“掌握法律法规”、“HR操作经验”的重要程度相对较低，而“HR理论知识”重要程度最低。可以看出排名低的基本上都属于能力型因素；而排在前面的几乎都属于非能力型或曰环境型因素。
人力资源经理——
如何走向“事业上升期”
如果要想在职业上有大的发展，必须注重在企业中获得上级和高层的关注、赢得地位，从而才能够推动人力资源管理的各项工作。为达到这个目的，人力资源经理们选择了三个方向。如图4所示，一个方向是追求HR的战略化；一个方向是增加或修正自己的个人魅力、人际关系、处世方式和资格资历等因素；第三个方向，就是选择增强自己的能力型因素，但是占据的比例较小，显然已经不是重点。因此可以认定，基础的、日常的HR知识技能，已经不是从业发展所要依赖的重要因素，而非能力型因素和HR战略能力才是继续发展的保证。
排名第一的“战略HR能力”要比第二位的“人际关系、处世态度”高出20个百分点，但是如果我们仔细分析，所谓战略能力也是HR能力的一种，为什么本身的HR能力占据的重要程度很低，而冠以“战略”的头衔后就身价百倍？如果读者与当今人力资源经理日常工作战略化的现象结合起来，就会发现这一项选择所暴露出的正是人力资源经理的“战略崇拜症”。
战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)按照广泛被接受的Wright