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【摘 要】人才是企业发展的命脈，在如今的企业竞争当中，人才的竞争成为核心的竞争力。在人力资源管理中，我们利用科学、合理的管理体制，打造优质的人才队伍。在此基础上，我们还需进一步发挥人力资源管理的“艺术效应”，将人才的价值、人才潜力发挥到最大化，让企业能够健康、稳定、可持续发展。本文将理念与公司实际行动相结合，规划探析了符合中国移动人才培养战略。
【关键词】人力资源；人才培养；可持续发展
移动通信行业是知识密集型、技术密集型的行业，行业的发展和壮大高度依赖于人才，可以说通信运营企业的竞争本质上是人才的竞争。当前，我国通信运营业由网络运营向业务运营和综合信息服务转型的步伐正在进一步加快，行业的变革、转型对通信人才的培养与通信企业员工队伍素质提出了现实要求，同时也对中国移动卓越的管理人才队伍提出了新的要求与挑战。
中国移动，作为世界五百强企业，在企业经济实力不断增强的同时，企业影响力不断扩大，企业正向社会展现着自己特有的企业理念和文化。因此，企业对人才队伍的建设，人才价值的判断，直接影响企业在社会上的公信度，展现出企业是否走向成熟。
商场博弈十余年，经历了创业，二次创业，到第三次创业的一个又一个转型阶段，公司成员从最初的斗志激昂逐渐走向疲劳阶段，这是任何企业都无法避免的阶段。面对时局，管理者都不能原地等待，也没有时间等待，我们需要不断创新，利用管理方法激发员工斗志，推动团队继续前行。
为应对目前局面，集团公司提出了从优秀到卓越的“新跨越”战略，而在打造“卓越的组织、卓越的人、卓越的运营体系”之中，如何打造“卓越的人”，如何在网络、业务、运营等多方面培育更多的优秀人才，以尽快支撑业务增长点的成熟，是组织与运营体系的内核与关注重点。
对于企业管理者来说，这并不是一个崭新课题。提升员工队伍素质，从“人力资本管理”向“人力资本经营”转变，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，已成为业内的共识。与此同时，为了达到人才利用的最优化，我们仍需要不断创新思路，加强软性管理，提升管理的“艺术效果”，使人才利用达到最优化，推进企业可持续发展。
1.人才结构管理——支撑企业的源动力
企业作为一个有组织的团队，必须有合理的人才结构，合理的运行机制。企业人力资源的结构、配置关乎着企业的能否和谐、高速运转。在人力资源管理中，所强调的是整个体系的稳定、协调，以及每个岗位的最优化。这需要我们在搭建体系时做到科学、合理，同时，确保整个架构要服务于整体的战略思想，最终到达经营目标。为此，人才队伍合理规划至关重要。
人力资源可以看作是一场人才投资，在这场投资中，不仅包含物质投资，同时包含非物质投资。投资不等于消费，我们需要的是回报，是效益的最大化。为此，我们必须将人才分成不同的层次培养，一方面要将关注力集中在更高层次人才的培养和发展上，另一方面要针对各个不同层次，各个不同类别的人员制订相应的人才培养计划，以更经济的投入、更适当的方式为适应的人才层次提供服务。为此，我们推出了4S人才塑造模式，让不同层次，不同岗位的人才得到针对性的培养，同时做出人员纵向发展的战略规划。
管理者要根据人才的特点，细心挖掘人才的各自潜力，发挥不同人才的不同价值。对各层次的人才安排与任用上，做到个性化，避免墨守陈规的现象出现。要拓宽人才发展的职业通道，确保人才晋升空间的规范化，公开化，提拔一些有责任心、有能力、有作为的员工，打造健康的人才发展之路，让人才队伍在积极的环境中成长。
在人力资源的管理中，人才梯队化建设至关重要。人力资源的流动是企业无法避免的，为了减少人力资源流动的负面影响，提高企业自身的抗风险能力，企业要有梯队化建设的概念。目前，我们在许多岗位上设立“管理人员交流”、“AB角色管理”、“重要岗位轮换”等管理模式，即是为了确保人力资源的流动给企业带来的风险。除此之外，人才的梯队化建设还有助于激励企业内部的良性竞争，提高整个队伍的活力和战斗力。
2.人员培训与提升——将人才推向卓越的加油站
人员培训是企业人力资源管理的重要“加油站”。填鸭式古板的培训形式早已不适合当今企业的员工培训需求，灵活多样的培训方式可以很好的避免员工在接受培训时的被动消极情绪，有效调动员工接受培训的兴趣与积极性。在培训工具上，计算机、电子视听、多媒体等电子设备应该作为常用的培训工具，其应用可以极大的扩大培训面，提高培训效率。与此同时，我们不断革新培训的内容和思路，确保培训的效果能够最大化的推进人才价值的提升。
2.1新形势下的企业文化培训
中国移动有着博大而精深的企业文化。每年，我们都会进行多次企业文化理念、企业管理制度等多方面培训。纵观培训效果，企业文化是能够被广大员工所认知的。但我们需要的不仅仅是认知，如果我们照搬上级公司的企业文化课程，而不做任何的延伸，那么对于员工来讲，会成为缺乏“感同身受”的架空培训形势。为此，企业的管理者思考如何提升企业文化的影响力与感染力。在电视剧《士兵突击》中，有这样的一个细节，使管理者得到了启发。“钢七连”，通过本连队带有传奇色彩的历史与文化的灌输，让每位战士渴望能够“长出七连的骨头”来，这就是文化培训成功的最好案例。企业也如此，我们需要灌输的，正是这种所谓的凝聚人心的“七连精神”。为此，我们在传统的企业文化培训中，溶入了分公司的发展历程、重大事件，身边的风云人物、励志故事等等，让员工感受到，企业的创业征程就在我们身边，企业文化落到实处，员工的责任心、主人翁意识得到增强，并由此衍生了部门文化、中心文化、班组文化等一系列企业文化形式，充实了企业的文化氛围，增强了企业的凝聚力。
2.2自己探路的技能培训
技能培训是企业生存发展的“本领式培训”。多年来，我们引导员工参加各项培训，提高员工的综合素质，实现岗位核心能力的提升、拓展，为职业生涯发展储备能力。我们通过专题讲座、网上学习、赴省公司和集团公司培训等方式，系统学习市场营销、3G网络建设等专业技术知识，紧跟通信行业发展旱趋势，强化专业技能。同时，为加强技能培训的应用性，我们以管理、营销、维护等正常工作为契机，自主开展一些具有特色的“二次强化培训”，以推进效果的显著性。在市场营销的培训方面，我们会将培训师与客户经理一同走访客户，根据工作流程与方式，打造满足工作需求，全面提升效能的“一体化培训模式”。在维护技术培训上，在为打造全面适应日常维护的培训模式，我们利用外界学习、本地情况和工作经验的结合模式，自主编写各类维护手册，将技能经验“由点向面”扩大，由繁琐向实际推进，确保了人员能力的全面过硬。在培训的过程中，人员的技能得到提升，涌现出了一批有一批技能专家和技术带头人，为公司的发展树立了良好的模范带头作用。 2.3管理人员培训
在对管理人员的培训过程中，特别是中层、高层的管理人员培训中，我们将培训的重点落实在公司战略落地执行能力、基层管理者辅导能力、协调资源能力和领导力。在中层管理培训中，通过演示法、角色扮演法等方法，加强常规管理知识和技能的培训，包括工作效率与自我形象管理训练，倾听与询问能力训练，目标与绩效管理，有效授权管理等课程。
在高层管理培训中，主要采取“走出去”的形式，通过与省内外、国内外同行业甚至是跨行业先进企业的考察与学习，提高现代化管理水平；通过采取“走下去”的形式，通过对四平各县市分公司及各基层部门的走访、调研，使管理者充分认识到自己肩负的责任；通过“请进来”的方式，聘请高级专家或学者讲解新技术、新方法、新理论，提高管理者及核心技术骨干的创新能力。通过各项培训，为公司培养起一批能够纵观全局、运筹帷幄、富有创造和开拓精神的经营管理者群体。
3.情感管理——心灵契约的建立
目前，我们拥有比较完善的绩效管理制度和考核激励体制，能够用科学的管理手段去把握企业人才队伍的正常发展。然后，面对激烈的市场竞争环境和企业高速发展需求，我们不仅仅需要人才为公司效力，更需要他们想公司所想，急企业所急，与企业风雨共济。那么，我们需要在纸质的契约之外，搭建起“心灵契约”。情感管理是搭建心灵契约的重要手段，首先需要加强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐、融洽的工作氛围。情感管理能够将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。在这个过程中，企业要尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境，公平、公正的制度和待遇，良好的沟通环境给员工带来光荣感和成就感。
目前，我公司在情感管理的过程中，注重打造企业的“家文化”，积极拉近企业与员工的距离，开展了一系列的领导干部下基层调研，员工调查问卷，流程穿越、缓解压力培训等活动，管理人员积极换位思考，认真听取员工的建议，与员工真诚地交流与沟通，尽量满足员工的需求，理解员工真实的心灵世界，打造“员工服务于企业，企业服务于员工”的双向价值观。当管理者真心地尊重员工，爱护员工，信任员工，欣赏员工的时候，员工就会感受到他们的存在对于企业的价值，这时，他们付出的将不仅仅是简单的劳动，更包含了他们的热情、心血和创造力。情感管理，不仅减少了企业人才的流失，同时，有效缓解了企业与员工间的矛盾，树立起真正的企业精神。
科学化的人力资源管理制度让企业稳步运行，合理的人才结构让企业快速发展，人才队伍的培训与提升为企业注入动力，情感管理让企业和谐发展。面对当前形势，我们期待着企业的健康、稳定、快速、和谐、可持续发展，這离开不良好的团队建设与高质量的人才保障。人才是企业的首要财富，需要企业珍惜、合理利用，并适当“保鲜”。在为企业提供人才保障这项重要工作上，没有一蹴而就、一劳永逸的事情，我们需要正确的贯彻与执行、良好的评估与反馈机制、不断的创新与完善、充足的设备与投入、与竞争激励机制形成闭环等多各环节的保障。理念与思路仅仅是开始，相信在脚踏实地的实践中将会摩擦出更多智慧的火花。
参考文献：
[1]萧鸣政主编，《人力资源管理》.中央广播电视大学出版社，2001
[2]吴培良主编，《企业领导方法与艺术》.中国经济出版社出版社，1997
[3]余凯成主编，《人力资源开发与管理》.企业管理出版社，1997
[4]张夕勇主编，《管理者的实践与再认识》.企业管理出版社， 2001
作者简介：
辛丽洁：（1975.12—）女，吉林四平，吉林师范大学科技哲学硕士研究生，研究方向：管理哲学。本文系研究生科研创新项目研究阶段性研究成果。
【关键词】人力资源；人才培养；可持续发展
移动通信行业是知识密集型、技术密集型的行业，行业的发展和壮大高度依赖于人才，可以说通信运营企业的竞争本质上是人才的竞争。当前，我国通信运营业由网络运营向业务运营和综合信息服务转型的步伐正在进一步加快，行业的变革、转型对通信人才的培养与通信企业员工队伍素质提出了现实要求，同时也对中国移动卓越的管理人才队伍提出了新的要求与挑战。
中国移动，作为世界五百强企业，在企业经济实力不断增强的同时，企业影响力不断扩大，企业正向社会展现着自己特有的企业理念和文化。因此，企业对人才队伍的建设，人才价值的判断，直接影响企业在社会上的公信度，展现出企业是否走向成熟。
商场博弈十余年，经历了创业，二次创业，到第三次创业的一个又一个转型阶段，公司成员从最初的斗志激昂逐渐走向疲劳阶段，这是任何企业都无法避免的阶段。面对时局，管理者都不能原地等待，也没有时间等待，我们需要不断创新，利用管理方法激发员工斗志，推动团队继续前行。
为应对目前局面，集团公司提出了从优秀到卓越的“新跨越”战略，而在打造“卓越的组织、卓越的人、卓越的运营体系”之中，如何打造“卓越的人”，如何在网络、业务、运营等多方面培育更多的优秀人才，以尽快支撑业务增长点的成熟，是组织与运营体系的内核与关注重点。
对于企业管理者来说，这并不是一个崭新课题。提升员工队伍素质，从“人力资本管理”向“人力资本经营”转变，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，已成为业内的共识。与此同时，为了达到人才利用的最优化，我们仍需要不断创新思路，加强软性管理，提升管理的“艺术效果”，使人才利用达到最优化，推进企业可持续发展。
1.人才结构管理——支撑企业的源动力
企业作为一个有组织的团队，必须有合理的人才结构，合理的运行机制。企业人力资源的结构、配置关乎着企业的能否和谐、高速运转。在人力资源管理中，所强调的是整个体系的稳定、协调，以及每个岗位的最优化。这需要我们在搭建体系时做到科学、合理，同时，确保整个架构要服务于整体的战略思想，最终到达经营目标。为此，人才队伍合理规划至关重要。
人力资源可以看作是一场人才投资，在这场投资中，不仅包含物质投资，同时包含非物质投资。投资不等于消费，我们需要的是回报，是效益的最大化。为此，我们必须将人才分成不同的层次培养，一方面要将关注力集中在更高层次人才的培养和发展上，另一方面要针对各个不同层次，各个不同类别的人员制订相应的人才培养计划，以更经济的投入、更适当的方式为适应的人才层次提供服务。为此，我们推出了4S人才塑造模式，让不同层次，不同岗位的人才得到针对性的培养，同时做出人员纵向发展的战略规划。
管理者要根据人才的特点，细心挖掘人才的各自潜力，发挥不同人才的不同价值。对各层次的人才安排与任用上，做到个性化，避免墨守陈规的现象出现。要拓宽人才发展的职业通道，确保人才晋升空间的规范化，公开化，提拔一些有责任心、有能力、有作为的员工，打造健康的人才发展之路，让人才队伍在积极的环境中成长。
在人力资源的管理中，人才梯队化建设至关重要。人力资源的流动是企业无法避免的，为了减少人力资源流动的负面影响，提高企业自身的抗风险能力，企业要有梯队化建设的概念。目前，我们在许多岗位上设立“管理人员交流”、“AB角色管理”、“重要岗位轮换”等管理模式，即是为了确保人力资源的流动给企业带来的风险。除此之外，人才的梯队化建设还有助于激励企业内部的良性竞争，提高整个队伍的活力和战斗力。
2.人员培训与提升——将人才推向卓越的加油站
人员培训是企业人力资源管理的重要“加油站”。填鸭式古板的培训形式早已不适合当今企业的员工培训需求，灵活多样的培训方式可以很好的避免员工在接受培训时的被动消极情绪，有效调动员工接受培训的兴趣与积极性。在培训工具上，计算机、电子视听、多媒体等电子设备应该作为常用的培训工具，其应用可以极大的扩大培训面，提高培训效率。与此同时，我们不断革新培训的内容和思路，确保培训的效果能够最大化的推进人才价值的提升。
2.1新形势下的企业文化培训
中国移动有着博大而精深的企业文化。每年，我们都会进行多次企业文化理念、企业管理制度等多方面培训。纵观培训效果，企业文化是能够被广大员工所认知的。但我们需要的不仅仅是认知，如果我们照搬上级公司的企业文化课程，而不做任何的延伸，那么对于员工来讲，会成为缺乏“感同身受”的架空培训形势。为此，企业的管理者思考如何提升企业文化的影响力与感染力。在电视剧《士兵突击》中，有这样的一个细节，使管理者得到了启发。“钢七连”，通过本连队带有传奇色彩的历史与文化的灌输，让每位战士渴望能够“长出七连的骨头”来，这就是文化培训成功的最好案例。企业也如此，我们需要灌输的，正是这种所谓的凝聚人心的“七连精神”。为此，我们在传统的企业文化培训中，溶入了分公司的发展历程、重大事件，身边的风云人物、励志故事等等，让员工感受到，企业的创业征程就在我们身边，企业文化落到实处，员工的责任心、主人翁意识得到增强，并由此衍生了部门文化、中心文化、班组文化等一系列企业文化形式，充实了企业的文化氛围，增强了企业的凝聚力。
2.2自己探路的技能培训
技能培训是企业生存发展的“本领式培训”。多年来，我们引导员工参加各项培训，提高员工的综合素质，实现岗位核心能力的提升、拓展，为职业生涯发展储备能力。我们通过专题讲座、网上学习、赴省公司和集团公司培训等方式，系统学习市场营销、3G网络建设等专业技术知识，紧跟通信行业发展旱趋势，强化专业技能。同时，为加强技能培训的应用性，我们以管理、营销、维护等正常工作为契机，自主开展一些具有特色的“二次强化培训”，以推进效果的显著性。在市场营销的培训方面，我们会将培训师与客户经理一同走访客户，根据工作流程与方式，打造满足工作需求，全面提升效能的“一体化培训模式”。在维护技术培训上，在为打造全面适应日常维护的培训模式，我们利用外界学习、本地情况和工作经验的结合模式，自主编写各类维护手册，将技能经验“由点向面”扩大，由繁琐向实际推进，确保了人员能力的全面过硬。在培训的过程中，人员的技能得到提升，涌现出了一批有一批技能专家和技术带头人，为公司的发展树立了良好的模范带头作用。 2.3管理人员培训
在对管理人员的培训过程中，特别是中层、高层的管理人员培训中，我们将培训的重点落实在公司战略落地执行能力、基层管理者辅导能力、协调资源能力和领导力。在中层管理培训中，通过演示法、角色扮演法等方法，加强常规管理知识和技能的培训，包括工作效率与自我形象管理训练，倾听与询问能力训练，目标与绩效管理，有效授权管理等课程。
在高层管理培训中，主要采取“走出去”的形式，通过与省内外、国内外同行业甚至是跨行业先进企业的考察与学习，提高现代化管理水平；通过采取“走下去”的形式，通过对四平各县市分公司及各基层部门的走访、调研，使管理者充分认识到自己肩负的责任；通过“请进来”的方式，聘请高级专家或学者讲解新技术、新方法、新理论，提高管理者及核心技术骨干的创新能力。通过各项培训，为公司培养起一批能够纵观全局、运筹帷幄、富有创造和开拓精神的经营管理者群体。
3.情感管理——心灵契约的建立
目前，我们拥有比较完善的绩效管理制度和考核激励体制，能够用科学的管理手段去把握企业人才队伍的正常发展。然后，面对激烈的市场竞争环境和企业高速发展需求，我们不仅仅需要人才为公司效力，更需要他们想公司所想，急企业所急，与企业风雨共济。那么，我们需要在纸质的契约之外，搭建起“心灵契约”。情感管理是搭建心灵契约的重要手段，首先需要加强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐、融洽的工作氛围。情感管理能够将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。在这个过程中，企业要尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境，公平、公正的制度和待遇，良好的沟通环境给员工带来光荣感和成就感。
目前，我公司在情感管理的过程中，注重打造企业的“家文化”，积极拉近企业与员工的距离，开展了一系列的领导干部下基层调研，员工调查问卷，流程穿越、缓解压力培训等活动，管理人员积极换位思考，认真听取员工的建议，与员工真诚地交流与沟通，尽量满足员工的需求，理解员工真实的心灵世界，打造“员工服务于企业，企业服务于员工”的双向价值观。当管理者真心地尊重员工，爱护员工，信任员工，欣赏员工的时候，员工就会感受到他们的存在对于企业的价值，这时，他们付出的将不仅仅是简单的劳动，更包含了他们的热情、心血和创造力。情感管理，不仅减少了企业人才的流失，同时，有效缓解了企业与员工间的矛盾，树立起真正的企业精神。
科学化的人力资源管理制度让企业稳步运行，合理的人才结构让企业快速发展，人才队伍的培训与提升为企业注入动力，情感管理让企业和谐发展。面对当前形势，我们期待着企业的健康、稳定、快速、和谐、可持续发展，這离开不良好的团队建设与高质量的人才保障。人才是企业的首要财富，需要企业珍惜、合理利用，并适当“保鲜”。在为企业提供人才保障这项重要工作上，没有一蹴而就、一劳永逸的事情，我们需要正确的贯彻与执行、良好的评估与反馈机制、不断的创新与完善、充足的设备与投入、与竞争激励机制形成闭环等多各环节的保障。理念与思路仅仅是开始，相信在脚踏实地的实践中将会摩擦出更多智慧的火花。
参考文献：
[1]萧鸣政主编，《人力资源管理》.中央广播电视大学出版社，2001
[2]吴培良主编，《企业领导方法与艺术》.中国经济出版社出版社，1997
[3]余凯成主编，《人力资源开发与管理》.企业管理出版社，1997
[4]张夕勇主编，《管理者的实践与再认识》.企业管理出版社， 2001
作者简介：
辛丽洁：（1975.12—）女，吉林四平，吉林师范大学科技哲学硕士研究生，研究方向：管理哲学。本文系研究生科研创新项目研究阶段性研究成果。