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摘 要 随着高等职业教育发展重心从规模扩张到内涵建设的转型，高层次人才的缺乏和贡献率不高制约了高职院校人才培养质量和办学水平的提高，成为制约高等职业教育可持续发展的瓶颈。抽样统计分析发现，我国高职院校高层次人才队伍建设在数量、结构、贡献率、素质等方面均存在一些问题。对此，高职院校应通过创新高层次人才引进、使用、管理、激励及评价机制，加大高层次人才队伍建设经费投入，加强青年后备人才培养，加大国际合作交流力度等措施，加强高层次人才队伍建设。
关键词 高等职业教育；高层次人才；队伍建设；江苏省
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）01-0054-05
我国高等职业教育经过近十年的快速发展，各高职院校基本完成了以规模扩张、新校区建设和教学设备购置为主要内容的外延建设任务，开始转向以深化教学改革、提高科研开发水平和提升社会服务能力为主要内容的内涵建设。如果说硬件设施建设以物质性资源投入为主，那么，内涵建设则更多地依赖于高层次人才资源。在内涵建设过程中，各高职院校均不同程度地出现高层次人才数量不足、质量有待提高的问题。高层次人才的缺乏成为内涵建设的瓶颈，制约了高职院校人才培养质量和办学水平的持续快速提高。因此，加强对高职院校高层次人才队伍建设的调查研究，建设一支高水平高层次人才队伍，已成为高职教育当前一项十分紧迫的任务。
一、对高职院校高层次人才的界定
目前，对高职院校高层次人才尚无统一的界定。高层次人才是一个普遍的概念，对它的把握要在学历、职称、成就等基本要素的基础上结合其人才类型、服务领域、发展方向等方面进行综合考察。高层次人才是指人才队伍中层次比较高的优秀人才，他们往往处于各个领域的专业前沿，素质高、能力强、贡献大、影响广。在对高职院校高层次人才的界定上，除普遍的意义外，还应结合高等职业教育的特点，更加强调其职业性，及其在技能型人才培养、技术开发和应用中的核心和领军作用。基于此，高职院校高层次人才应具备如下四方面基本素质：
第一是思想素质。是指热爱高等职业教育事业，有良好的敬业精神。能正确认识高等职业教育对经济社会发展的作用和历史使命，准确把握高等职业教育的特点和规律，乐于为高等职业教育的发展贡献自己的聪明才智。
第二是创新素质。是指认识已有、发现未知和再创造的能力。丰富的知识、理性的思考和创新的意识是检验高层次人才的重要标准[1]。高层次人才要能在已有知识的基础上，独立地而不是从众地对某一个或多个对象进行分析﹑推理﹑判断，从而产生新思想，实现创新。
第三是实践素质。是指行动、总结与修正的能力。高等职业教育的基本职能是培养高素质高技能型专门人才，高职院校高层次人才应具有丰富的实践经验和较强的实践能力，并在实践中善于总结和修正，将实践经验和技能进行传导。
第四是心理素质。是指自信、激情、担当的品质及组织与合作的能力。高职院校高层次人才除了专业知识、实践技能和教学能力外，还应具备改变客观世界的自信、为实现目标不懈奋斗的激情和勇于担当的品格，善于组织、乐于合作的能力和态度。
二、高层次人才队伍建设对于高职院校发展具有重要意义
高等职业教育的发展不仅对我国高等教育进入大众化阶段起到了决定性作用，也必将为高等教育在后大众化阶段的健康发展发挥重要作用。高等职业教育经过十多年艰苦卓绝的努力，取得了显著成就，积累了丰富经验。高层次人才队伍建设也伴随着高等职业教育的发展初具规模，但面对经济社会发展和高等职业教育内涵建设的需求还存在很大的差距。在高等教育后大众化阶段，要更好地发挥高等职业教育在我国经济社会发展中的独特作用，提高高职院校内涵建设的水平和人才培养质量，推进我国从高等职业教育大国向高等职业教育强国转变，高层次人才队伍建设显得尤为重要。
（一）高职院校高层次人才队伍建设是经济社会发展的必然要求
改革开放以来，中国特色社会主义建设事业成就斐然，2010年我国人均GDP已突破4500美元，社会转型期已经到来，后工业化时代即将来临。随着经济社会的发展和科学技术的突飞猛进，从中国制造到中国创造的飞跃，要求高职毕业生不仅具有娴熟的操作技能，而且还需具有一定的科研和创新能力。技术的创新与新技术的研发和推广都迫切需要高职教育培养数量更多、质量更高的技能型专门人才，高素质高技能型专门人才无疑成为经济发展方式转变与产业转型升级的基本要素。高层次人才的缺乏，使得高等职业教育无法对经济社会的需求作出应答。因此，建设一支高水平、高层次的人才队伍，培养出合格的高素质高技能型人才，充分发挥高等职业教育的办学功能，是经济社会发展的必然要求。
（二）高职院校高层次人才队伍建设是办人民满意教育的必然要求
我国高等职业教育近年来虽然得到了快速发展，为经济社会发展提供了大量的高素质技能型专门人才，但与社会和人民对人才培养质量的要求还有较大距离。企业迫切希望高等职业教育培养出更高质量及更高素质的技能型专门人才，以适应持续的生产技术升级与创新。人民群众也热切盼望办更高水平的高等职业教育，培养更高质量的人才，为毕业生今后的职业发展打下更为坚实的基础，提供更为广阔的发展空间。只有建设一支高水平、高层次人才队伍，才能为提高人才培养质量提供切实保障，才能满足社会和人民的要求。
（三）高职院校高层次人才队伍建设是高等职业教育实现可持续发展的必然要求
高等职业教育从规模扩张到内涵建设的发展战略转变，迫切需要高层次人才的支撑。随着高等教育改革的不断推进和高等职业教育水平的不断提高，借鉴发达国家高等职业教育的成功经验，我国高等职业教育必然向着更高层次发展。应用型本科的设置和高等职业教育的学位授予将成为发展趋势[2]。目前，我国高职院校高层次人才队伍的数量和质量还不能适应高等职业教育发展的需求。因此，高职院校高层次人才队伍的建设，不仅是高等职业教育当前的需要，更是高等职业教育可持续发展的需要。 三、高职院校高层次人才队伍现状：以江苏省为例
（一）数据采集
以江苏省79所高职院校为统计口径，全省目前高职院校共有专任教师24270人，其中具有高级职称6543人，占29.96%；正高职称约1500人，占6.1%。具有研究生学历或硕士以上学位的9979人，占41.12%，其中博士学位400人，占1.65%。
由于更详细的关联数据获取困难，为了对高层次人才队伍作比较细致的分析，调查采用典型分析法，典型的选择充分考虑到地域和水平因素，在苏南（南京、苏州、无锡、常州、镇江）、苏中（扬州、南通、泰州）和苏北（淮安、盐城、连云港、徐州、宿迁）各选择一所国家骨干高职院、一所省级示范高职院校和一所普通高职院校，共9所，未选择民办高职院校。
考虑到目前师资结构的分类较为传统，本次统计分析中高层次人才以高学历、高职称和高端人才为统计对象。高学历、高职称以博士学位和副高级以上职称为统计对象；高端人才以“六大人才高峰”、“333高层次人才”、“青蓝工程”和省级以上教学名师为统计对象，可能存在少量重复。据此标准，9所高职院校高层次人才队伍建设情况如表1所示。
在以上高层次人才中，随机选择6所高职院的56位教师，通过电话、网络、信函等形式，就任现职以来（近三年）的专利申请数、论文发表（核心期刊）数、社会服务项目数和实践经历进行了抽样调查，结果如表2所示。
（二）分析
从以上统计数据分析得出，江苏省高职院校高层次人才队伍建设现状呈现如下特点：
1.数量仍显不足
从统计数据来看，全省高职称人才仅占专任教师数的30%，其中正高职称仅占6.1%；具有博士学位的人才比例占专任教师的1.65%。抽样的9所高职院校高层次人才占专任教师总数的34.3%，略高于全省平均水平（可能有抽样大部分是省级以上示范性高职院的原因），但其中高端人才也只占4.2%。9所高职院校总在校生数约为91700人，高层次人才仅为1297人，生师比为75.5∶1，高端人才生师比仅为576.7∶1。无论是从全省统计还是抽样统计的情况，无论是从绝对数量还是从比率来看，高职院校高层次人才数量仍显不足。
2.结构不合理
统计数据表明，高职院校高层次人才结构仍存在许多不合理因素，主要表现在：年龄结构不合理，45岁以下只占13.3%；学历结构不合理，高职院校专任教师中博士学位仅占1.65%；职称结构不合理，高层次人才中正高职称仅占6.1%。
3.贡献率不高
抽样数据统计表明，高职院校高层次人才的整体贡献不能令人满意。近三年专利申请人均0.22项、核心期刊论文发表人均0.41篇、社会服务项目人均0.16项，对高职教育发展和内涵建设的贡献率偏低。
4.实践经验缺乏
高层次人才中，具有两年以上实践经历的只占17.8%，与高等职业教育的特点契合度不高，导致高层次人才实践创新能力欠缺，社会服务能力不强。
5.国际化水平较低
本次调研未能就高职院校高层次人才中具有海外留学经历（6个月以上）的人数做出准确统计，但从目前了解的情况看，估计在1%左右，比例极低，反映出高职院校高层次人才的国际化水平不高。
四、高职院校高层次人才队伍建设的困境
（一）经费投入不足
近年来，我国高等教育的投入不断增加，但用于人才队伍建设的投入严重不足。虽然目前高等教育总投入中人员支出占了较大比重，但实际上绝大部分用于工资等刚性支出[3]，用于教师队伍内涵建设的投入较低，高职院校用于人才队伍建设的经费比重更低，估计仅在3%左右。由于高职院校财政压力普遍较大，办学经费较为紧张，在基本满足日常支出和必要硬件设施更新换代后，不太可能在人才队伍建设上有更大的财力投入。
（二）人事制度制约
在培养周期不能满足高职院校内涵建设需要的情况下，引进成为高层次人才队伍建设的有效途径。但现行的人事制度制约着高层次人才从企业到高校的逆向流动，同时身份观念和学历限制也制约着高层次人才的引进。此外，在整合校企高层次人才资源过程中，还存在着企业积极性不高的现象。
（三）队伍增量迟缓
数量是质量的基础，没有数量的增长就难以有质量的提高。“十一五”期间，全省高职院校虽经多方努力，但高层次人才的增量仍不能令人满意。据统计，2008~2010年，江苏省高职院校引进的具有博士和硕士学位人才分别只有19人和355人，仅占全省高校引进博士和硕士总数的1.8%和34%[4]。高层次人才增量迟缓，严重制约了高职院校的内涵建设和办学水平的进一步提高。
（四）培养渠道单一
人才的成长是多方面、多维度的，人才培养需要社会各界尤其是政府的大力支持，目前人才培养的路径主要以学历提升为主。而在重大工程建设项目和科研开发项目上，给高职院校人才提供的机会不多。
（五）使用效率不高
高层次人才在取得相应的职称后，存在职业倦怠的现象，缺乏职业热情和积极进取的精神，对高职院校内涵建设未能起到强力的推动作用。
五、高职院校高层次人才队伍建设对策
（一）创新高层次人才引进机制
针对高职院校在人才引进工作中面临的困境，上级有关部门要加强宏观调控，给予政策支持。高职院校在引进人才过程中，要拓宽视野，多渠道、多途径选聘人才[5]。同时，创新高层次人才聘用方法，将长期聘用、定期聘用、项目聘用等有机结合，实现高层次人才聘用方法的多样化。
（二）创新高层次人才管理和使用机制
改革教学、科研、管理和社会服务的组织形式，围绕专业、课程、科研和社会服务等内容，以项目为载体，科学合理的整合人才资源，组建精干团队，凸显高层次人才在团队中的核心和领军作用。深化校企合作，整合校企优质人才资源，打破身份界限，突破在编和不在编、教师和工人等身份的限制[6]，加强创新基地与平台体系建设，着力打造校企合作的高水平团队。 （三）创新高层次人才激励与评价机制
深化人事制度改革，完善高职院校岗位设置管理制度，建立健全竞争激励机制与人才评价机制。构建重能力、重实绩、重贡献的人才评价体系，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬为主要内容的绩效分配制度。
（四）加大高层次人才队伍建设的经费投入
各级财政要安排专项经费，形成财政支持的长效机制，加强对高职院校高层次人才队伍建设资金扶持。各高职院校也要合理调整经费使用方向，逐步增大高层次人才队伍建设的经费比例，并纳入学校资金预算。
（五）加强青年后备人才的培养
加强机制建设，构建有利于发现、培养、选拔、使用优秀青年人才的制度体系。创新选拔方法，多渠道、多形式选拔人才，把具有开拓创新精神、具有丰富理论知识和实践能力、教学科研实绩突出的优秀青年作为重点培养对象，为青年教师搭建成长成才的舞台。鼓励支持青年教师参与项目团队，发挥高层次人才对青年教师的帮带作用，促进青年教师在工作实践中成长。加大对青年教师的扶持力度，在项目申报、学历提升、赴企业兼职等方面给予政策支持。
（六）加大国际交流的力度
实施高职院校高层次人才队伍建设的国际化战略，多渠道引进海外人才，用事业吸引人才，用环境留住人才，用制度管好人才，促进国际人才本土化。加大现有人才的国际交流力度，通过海外培训和研修、参与国际合作项目等形式，促进本土人才国际化，提升高职院校高层次人才队伍建设水平。
参考文献
[1]张 .高职高专院校高层次人才引进问题研究[D].郑州：郑州大学，2009：11.
[2]曹必文.我国高等职业教育学位授予模式构建[J].职业技术教育，2011（22）：67-70.
[3][4]沈健.把握工作要求，深入推进高等教育综合改革[R].在江苏省高等教育综合改革推进会上的讲话，2011.
[5]柯万利.对高职院校高层次人才引进策略的思考[J].职业教育研究，2007（6）：48-49.
[6]董炯华.高职院校青年干部选拔培养的认识与实践[J].学校党建与思想教育，2010（7）：65-66.
Construction of High-level Talents Team of Higher Vocational Schools: Situation, Perplexity and Countermeasures
——The Case of Jiangsu Province
CAO Bi-wen
(Yangzhou Vocational and Technical College of Industry, Yangzhou Jiangsu 225127, China)
Abstract With the emphasis of higher vocational education transferring from scale enlarging to connotation construction, the shortage of high-level talents and their low contribution restricted the enhancement of talent cultivation quality of school-running level of higher vocational schools, and became the bottleneck influencing the sustainable development of higher vocational education. Sample survey also found that, the construction of high-level talents team faced with some problems in the aspects of quantity, structure, contribution and quality. Therefore, higher vocational schools should try best to enhance the construction of high-level talents team by such measures including innovating introduction, using, management, inspiration and evaluation mechanism for high-level talents, increase financial input, strengthen cultivation of reserve talents, etc..
Key words higher vocational education; high-level talents; team construction; Jiangsu province
关键词 高等职业教育；高层次人才；队伍建设；江苏省
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）01-0054-05
我国高等职业教育经过近十年的快速发展，各高职院校基本完成了以规模扩张、新校区建设和教学设备购置为主要内容的外延建设任务，开始转向以深化教学改革、提高科研开发水平和提升社会服务能力为主要内容的内涵建设。如果说硬件设施建设以物质性资源投入为主，那么，内涵建设则更多地依赖于高层次人才资源。在内涵建设过程中，各高职院校均不同程度地出现高层次人才数量不足、质量有待提高的问题。高层次人才的缺乏成为内涵建设的瓶颈，制约了高职院校人才培养质量和办学水平的持续快速提高。因此，加强对高职院校高层次人才队伍建设的调查研究，建设一支高水平高层次人才队伍，已成为高职教育当前一项十分紧迫的任务。
一、对高职院校高层次人才的界定
目前，对高职院校高层次人才尚无统一的界定。高层次人才是一个普遍的概念，对它的把握要在学历、职称、成就等基本要素的基础上结合其人才类型、服务领域、发展方向等方面进行综合考察。高层次人才是指人才队伍中层次比较高的优秀人才，他们往往处于各个领域的专业前沿，素质高、能力强、贡献大、影响广。在对高职院校高层次人才的界定上，除普遍的意义外，还应结合高等职业教育的特点，更加强调其职业性，及其在技能型人才培养、技术开发和应用中的核心和领军作用。基于此，高职院校高层次人才应具备如下四方面基本素质：
第一是思想素质。是指热爱高等职业教育事业，有良好的敬业精神。能正确认识高等职业教育对经济社会发展的作用和历史使命，准确把握高等职业教育的特点和规律，乐于为高等职业教育的发展贡献自己的聪明才智。
第二是创新素质。是指认识已有、发现未知和再创造的能力。丰富的知识、理性的思考和创新的意识是检验高层次人才的重要标准[1]。高层次人才要能在已有知识的基础上，独立地而不是从众地对某一个或多个对象进行分析﹑推理﹑判断，从而产生新思想，实现创新。
第三是实践素质。是指行动、总结与修正的能力。高等职业教育的基本职能是培养高素质高技能型专门人才，高职院校高层次人才应具有丰富的实践经验和较强的实践能力，并在实践中善于总结和修正，将实践经验和技能进行传导。
第四是心理素质。是指自信、激情、担当的品质及组织与合作的能力。高职院校高层次人才除了专业知识、实践技能和教学能力外，还应具备改变客观世界的自信、为实现目标不懈奋斗的激情和勇于担当的品格，善于组织、乐于合作的能力和态度。
二、高层次人才队伍建设对于高职院校发展具有重要意义
高等职业教育的发展不仅对我国高等教育进入大众化阶段起到了决定性作用，也必将为高等教育在后大众化阶段的健康发展发挥重要作用。高等职业教育经过十多年艰苦卓绝的努力，取得了显著成就，积累了丰富经验。高层次人才队伍建设也伴随着高等职业教育的发展初具规模，但面对经济社会发展和高等职业教育内涵建设的需求还存在很大的差距。在高等教育后大众化阶段，要更好地发挥高等职业教育在我国经济社会发展中的独特作用，提高高职院校内涵建设的水平和人才培养质量，推进我国从高等职业教育大国向高等职业教育强国转变，高层次人才队伍建设显得尤为重要。
（一）高职院校高层次人才队伍建设是经济社会发展的必然要求
改革开放以来，中国特色社会主义建设事业成就斐然，2010年我国人均GDP已突破4500美元，社会转型期已经到来，后工业化时代即将来临。随着经济社会的发展和科学技术的突飞猛进，从中国制造到中国创造的飞跃，要求高职毕业生不仅具有娴熟的操作技能，而且还需具有一定的科研和创新能力。技术的创新与新技术的研发和推广都迫切需要高职教育培养数量更多、质量更高的技能型专门人才，高素质高技能型专门人才无疑成为经济发展方式转变与产业转型升级的基本要素。高层次人才的缺乏，使得高等职业教育无法对经济社会的需求作出应答。因此，建设一支高水平、高层次的人才队伍，培养出合格的高素质高技能型人才，充分发挥高等职业教育的办学功能，是经济社会发展的必然要求。
（二）高职院校高层次人才队伍建设是办人民满意教育的必然要求
我国高等职业教育近年来虽然得到了快速发展，为经济社会发展提供了大量的高素质技能型专门人才，但与社会和人民对人才培养质量的要求还有较大距离。企业迫切希望高等职业教育培养出更高质量及更高素质的技能型专门人才，以适应持续的生产技术升级与创新。人民群众也热切盼望办更高水平的高等职业教育，培养更高质量的人才，为毕业生今后的职业发展打下更为坚实的基础，提供更为广阔的发展空间。只有建设一支高水平、高层次人才队伍，才能为提高人才培养质量提供切实保障，才能满足社会和人民的要求。
（三）高职院校高层次人才队伍建设是高等职业教育实现可持续发展的必然要求
高等职业教育从规模扩张到内涵建设的发展战略转变，迫切需要高层次人才的支撑。随着高等教育改革的不断推进和高等职业教育水平的不断提高，借鉴发达国家高等职业教育的成功经验，我国高等职业教育必然向着更高层次发展。应用型本科的设置和高等职业教育的学位授予将成为发展趋势[2]。目前，我国高职院校高层次人才队伍的数量和质量还不能适应高等职业教育发展的需求。因此，高职院校高层次人才队伍的建设，不仅是高等职业教育当前的需要，更是高等职业教育可持续发展的需要。 三、高职院校高层次人才队伍现状：以江苏省为例
（一）数据采集
以江苏省79所高职院校为统计口径，全省目前高职院校共有专任教师24270人，其中具有高级职称6543人，占29.96%；正高职称约1500人，占6.1%。具有研究生学历或硕士以上学位的9979人，占41.12%，其中博士学位400人，占1.65%。
由于更详细的关联数据获取困难，为了对高层次人才队伍作比较细致的分析，调查采用典型分析法，典型的选择充分考虑到地域和水平因素，在苏南（南京、苏州、无锡、常州、镇江）、苏中（扬州、南通、泰州）和苏北（淮安、盐城、连云港、徐州、宿迁）各选择一所国家骨干高职院、一所省级示范高职院校和一所普通高职院校，共9所，未选择民办高职院校。
考虑到目前师资结构的分类较为传统，本次统计分析中高层次人才以高学历、高职称和高端人才为统计对象。高学历、高职称以博士学位和副高级以上职称为统计对象；高端人才以“六大人才高峰”、“333高层次人才”、“青蓝工程”和省级以上教学名师为统计对象，可能存在少量重复。据此标准，9所高职院校高层次人才队伍建设情况如表1所示。
在以上高层次人才中，随机选择6所高职院的56位教师，通过电话、网络、信函等形式，就任现职以来（近三年）的专利申请数、论文发表（核心期刊）数、社会服务项目数和实践经历进行了抽样调查，结果如表2所示。
（二）分析
从以上统计数据分析得出，江苏省高职院校高层次人才队伍建设现状呈现如下特点：
1.数量仍显不足
从统计数据来看，全省高职称人才仅占专任教师数的30%，其中正高职称仅占6.1%；具有博士学位的人才比例占专任教师的1.65%。抽样的9所高职院校高层次人才占专任教师总数的34.3%，略高于全省平均水平（可能有抽样大部分是省级以上示范性高职院的原因），但其中高端人才也只占4.2%。9所高职院校总在校生数约为91700人，高层次人才仅为1297人，生师比为75.5∶1，高端人才生师比仅为576.7∶1。无论是从全省统计还是抽样统计的情况，无论是从绝对数量还是从比率来看，高职院校高层次人才数量仍显不足。
2.结构不合理
统计数据表明，高职院校高层次人才结构仍存在许多不合理因素，主要表现在：年龄结构不合理，45岁以下只占13.3%；学历结构不合理，高职院校专任教师中博士学位仅占1.65%；职称结构不合理，高层次人才中正高职称仅占6.1%。
3.贡献率不高
抽样数据统计表明，高职院校高层次人才的整体贡献不能令人满意。近三年专利申请人均0.22项、核心期刊论文发表人均0.41篇、社会服务项目人均0.16项，对高职教育发展和内涵建设的贡献率偏低。
4.实践经验缺乏
高层次人才中，具有两年以上实践经历的只占17.8%，与高等职业教育的特点契合度不高，导致高层次人才实践创新能力欠缺，社会服务能力不强。
5.国际化水平较低
本次调研未能就高职院校高层次人才中具有海外留学经历（6个月以上）的人数做出准确统计，但从目前了解的情况看，估计在1%左右，比例极低，反映出高职院校高层次人才的国际化水平不高。
四、高职院校高层次人才队伍建设的困境
（一）经费投入不足
近年来，我国高等教育的投入不断增加，但用于人才队伍建设的投入严重不足。虽然目前高等教育总投入中人员支出占了较大比重，但实际上绝大部分用于工资等刚性支出[3]，用于教师队伍内涵建设的投入较低，高职院校用于人才队伍建设的经费比重更低，估计仅在3%左右。由于高职院校财政压力普遍较大，办学经费较为紧张，在基本满足日常支出和必要硬件设施更新换代后，不太可能在人才队伍建设上有更大的财力投入。
（二）人事制度制约
在培养周期不能满足高职院校内涵建设需要的情况下，引进成为高层次人才队伍建设的有效途径。但现行的人事制度制约着高层次人才从企业到高校的逆向流动，同时身份观念和学历限制也制约着高层次人才的引进。此外，在整合校企高层次人才资源过程中，还存在着企业积极性不高的现象。
（三）队伍增量迟缓
数量是质量的基础，没有数量的增长就难以有质量的提高。“十一五”期间，全省高职院校虽经多方努力，但高层次人才的增量仍不能令人满意。据统计，2008~2010年，江苏省高职院校引进的具有博士和硕士学位人才分别只有19人和355人，仅占全省高校引进博士和硕士总数的1.8%和34%[4]。高层次人才增量迟缓，严重制约了高职院校的内涵建设和办学水平的进一步提高。
（四）培养渠道单一
人才的成长是多方面、多维度的，人才培养需要社会各界尤其是政府的大力支持，目前人才培养的路径主要以学历提升为主。而在重大工程建设项目和科研开发项目上，给高职院校人才提供的机会不多。
（五）使用效率不高
高层次人才在取得相应的职称后，存在职业倦怠的现象，缺乏职业热情和积极进取的精神，对高职院校内涵建设未能起到强力的推动作用。
五、高职院校高层次人才队伍建设对策
（一）创新高层次人才引进机制
针对高职院校在人才引进工作中面临的困境，上级有关部门要加强宏观调控，给予政策支持。高职院校在引进人才过程中，要拓宽视野，多渠道、多途径选聘人才[5]。同时，创新高层次人才聘用方法，将长期聘用、定期聘用、项目聘用等有机结合，实现高层次人才聘用方法的多样化。
（二）创新高层次人才管理和使用机制
改革教学、科研、管理和社会服务的组织形式，围绕专业、课程、科研和社会服务等内容，以项目为载体，科学合理的整合人才资源，组建精干团队，凸显高层次人才在团队中的核心和领军作用。深化校企合作，整合校企优质人才资源，打破身份界限，突破在编和不在编、教师和工人等身份的限制[6]，加强创新基地与平台体系建设，着力打造校企合作的高水平团队。 （三）创新高层次人才激励与评价机制
深化人事制度改革，完善高职院校岗位设置管理制度，建立健全竞争激励机制与人才评价机制。构建重能力、重实绩、重贡献的人才评价体系，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬为主要内容的绩效分配制度。
（四）加大高层次人才队伍建设的经费投入
各级财政要安排专项经费，形成财政支持的长效机制，加强对高职院校高层次人才队伍建设资金扶持。各高职院校也要合理调整经费使用方向，逐步增大高层次人才队伍建设的经费比例，并纳入学校资金预算。
（五）加强青年后备人才的培养
加强机制建设，构建有利于发现、培养、选拔、使用优秀青年人才的制度体系。创新选拔方法，多渠道、多形式选拔人才，把具有开拓创新精神、具有丰富理论知识和实践能力、教学科研实绩突出的优秀青年作为重点培养对象，为青年教师搭建成长成才的舞台。鼓励支持青年教师参与项目团队，发挥高层次人才对青年教师的帮带作用，促进青年教师在工作实践中成长。加大对青年教师的扶持力度，在项目申报、学历提升、赴企业兼职等方面给予政策支持。
（六）加大国际交流的力度
实施高职院校高层次人才队伍建设的国际化战略，多渠道引进海外人才，用事业吸引人才，用环境留住人才，用制度管好人才，促进国际人才本土化。加大现有人才的国际交流力度，通过海外培训和研修、参与国际合作项目等形式，促进本土人才国际化，提升高职院校高层次人才队伍建设水平。
参考文献
[1]张 .高职高专院校高层次人才引进问题研究[D].郑州：郑州大学，2009：11.
[2]曹必文.我国高等职业教育学位授予模式构建[J].职业技术教育，2011（22）：67-70.
[3][4]沈健.把握工作要求，深入推进高等教育综合改革[R].在江苏省高等教育综合改革推进会上的讲话，2011.
[5]柯万利.对高职院校高层次人才引进策略的思考[J].职业教育研究，2007（6）：48-49.
[6]董炯华.高职院校青年干部选拔培养的认识与实践[J].学校党建与思想教育，2010（7）：65-66.
Construction of High-level Talents Team of Higher Vocational Schools: Situation, Perplexity and Countermeasures
——The Case of Jiangsu Province
CAO Bi-wen
(Yangzhou Vocational and Technical College of Industry, Yangzhou Jiangsu 225127, China)
Abstract With the emphasis of higher vocational education transferring from scale enlarging to connotation construction, the shortage of high-level talents and their low contribution restricted the enhancement of talent cultivation quality of school-running level of higher vocational schools, and became the bottleneck influencing the sustainable development of higher vocational education. Sample survey also found that, the construction of high-level talents team faced with some problems in the aspects of quantity, structure, contribution and quality. Therefore, higher vocational schools should try best to enhance the construction of high-level talents team by such measures including innovating introduction, using, management, inspiration and evaluation mechanism for high-level talents, increase financial input, strengthen cultivation of reserve talents, etc..
Key words higher vocational education; high-level talents; team construction; Jiangsu province