论文部分内容阅读
摘 要：当前企业在市场中立足的根本就是人力资源竞争力。基于此，只有充分发挥人力资本在企业发展过程中的关键作用，才可以显著提高企业的社会效益效益经济效益。同时，薪酬属于人力资源管理中相对重要的一部分，其管理的效率与质量决定了企业发展的高度。随着社会经济的快速发展，企业对于人才的要求不断提高。高素质人才是企业健康发展的核心。同时，绩效考核也逐渐成为企业人力资源薪酬管理的关键内容。因此，本文笔者结合多年实际工作经验，首先讨论了人力资源薪酬管理与绩效考核之间的关系，之后分析了人力资源薪酬管理中绩效考核存在的问题，最后给出相应的解决措施。
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效考核；问题与措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）24-0011-02
1 前 言
绩效考核属于企业绩效管理的一部分，一般是指通过合理的考核方式，对被考核对象的绩效标准与工作目标进行考核，并且对员工自身发展状况、职责履行状况以及任务完成状况进行评定，同时将考核结果展示给员工的过程。科学、合理、公正的绩效考核能够显著调动员工工作的积极性。但若是绩效考核有失公正，不仅会破坏企业人力资源的稳定性，而且还会导致企业出现大量经济损失。基于此，企业要想实现健康稳定发展，就必须掌握当前市场发展的态势，发现人力资源薪酬管理中绩效考核存在的不足，并针对这些不足制度切实可行的应对措施，这样才可以提高企业的社会效益以及经济效益。
2 人力资源薪酬管理与绩效考核分析
2.1 绩效考核的概述
现代企业对人力资源管理的界定有许多研究成果。一般来说，人力资源管理的解释是现代企业人事部门在经济理论的基础上，以提高企业经济效益为目标的人事部门的分配和应用。人力资源薪酬管理包括招聘、培训、薪酬管理和绩效考核。绩效考核作为人力资源薪酬管理中的重要部分，能够通过一系列指标来帮助企业的整体工作。特别是，它是根据企业的实际情况和绩效考核理论，确定员工在工作过程中的地位、行为、和业绩等方面的考核过程。在形式上，绩效考核的主要方式通常是打分或评语，反映了员工的整体绩效，员工的领导和管理者可以据此了解员工的工作情况，这也为支付员工工资提供决策依据。现实中，不同企业不同的岗位需要不同的工作绩效，这就决定了绩效考核标准的差异。因此，绩效考核本质上是管理者与员工之间的桥梁，是对员工进行必要约束和激励的必要措施，对企业的影响是深刻的。
2.2 绩效薪酬的概述
绩效薪酬主要是指基于绩效的薪酬管理制度，它具有一定的灵活性，随着员工和集团组织绩效的变化来调整绩效薪酬制度。薪酬本身是对员工自身劳动价值的评估。绩效薪酬的设计有助于加强企业内部管理水平。它可以促进员工调整自己的行为，更积极地完成任务，从而促进企业发展目标的实现。
在企业的发展过程中，薪酬是全体员工和领导者关注的焦点，关系到员工的积极性和主动性，也关系到企业经营的各个方面。员工是企业发展中最重要的人力资源。当今社会竞争日趋激烈。许多企业仍然存在人才短缺的问题。留住人才仍然是每个企业的重点，实现企业的综合效益需要员工进行创造，也更多地依赖于对人员的管理。因此，建立一个灵活、科学的薪酬体系，并对其有效性进行评价，是企业重要的任务。
3 人力资源薪酬管理中绩效考核存在的问题
3.1 绩效考核管理质量不高
企业绩效考核结果对企业人力资源团队的实力建设起着至关重要的作用。必须以保证绩效考核管理质量为前提。但是，目前有些企业在绩效考核过程中只对员工进行表面检查，而过多听取企业管理者的评价，忽视了对其他员工的客观综合评价。而绩效考核的实施模式过于封闭，失去了绩效考核的客观性、全面性、原则性及要求性。这种考核方式的结果会失去被考核者的客观评价，从而对考核结果的真实性造成很大的影响。尤其是一些负责绩效考核的人员盲目迎合上级，忽视客观判断，使得绩效考核指标在实际应用中毫无价值。它不能清楚地反映员工的人际关系、思想道德等综合情况。不利于人才的有效挖掘。
3.2 员工不满绩效考核指标
对企业而言，绩效考核指标的制定和完善是一项系统工程。艰巨的任务不同于制定简单的规章制度，主要是由企业经过长期发展的经验所得到。许多企业往往不重视绩效考核指标的制定。为了跟上人力资源管理的实际需要，绩效考核指标脱离实际，绩效改革的科学性受到削弱。很容易給员工带来不同程度的负面情绪，然后消极怠工，严重时甚至会动摇员工继续留在企业的信念。例如，企业设定的绩效考核目标与实际工作任务不明确或难以匹配。一旦员工没有被接受和得到相应的认可，这就会不断激发员工对工作厌倦感。即使是优秀的员工也会对如此的绩效考核产生强烈排斥。从而企业员工队伍建设的不利影响也是可以想象的。
3.3 缺乏有效的沟通
大多数企业对沟通价值的理解存在一定的偏差和误解。认为绩效考核只是简单地填写表格、评分、对考核结果的反馈等。对于考核结果中反映出来的问题，没有进行有效的沟通，甚至没有考虑到绩效考核浪费时间，而只是一味的追求形式主义。
3.4 管理目标不明确
员工绩效目标与企业战略没有相关性。事实上，许多企业对绩效管理需要解决的问题与所达到的目标缺乏明确的认识。现代管理理论认为绩效考核是对管理过程的控制。其核心目标是对员工绩效和团队组织绩效进行评价，通过对结果的反馈和绩效差距的分析来提高员工的绩效，进而提高企业的管理和业绩。许多企业将绩效考核定义为确定利益分配的依据和工具。它的确给员工带来了一定的激励，但必然会使考核片面化，不能全面发挥绩效管理的作用。
4 人力资源薪酬管理中绩效考核的有效对策
4.1 设置合理的考核方式
绩效考核的目的是挖掘员工的潜在价值，帮助企业健康发展。从这个角度来看，要充分挖掘员工的潜在价值，必须以提高员工的积极性为前提。例如电力企业将福利管理作为企业留住人才的一种方式，来满足员工的需求。该企业充分发挥了薪酬激励作用，细化和评价了各项工作，完善绩效考核内容，加大对发人深省、工作强度、专业水平、个人技能等方面的综合评价，提高绩效工资在员工工资中的比例，建立奖金制度，同时制定晋升章程，给优秀员工晋升的机会，促进员工的个人发展，提高工作积极性。此外，电力企业还制定薪酬目标，增加技术人员和重要岗位人员。对贡献较大的员工也要给予相应的补偿措施，以保持和保护员工的工作积极性薪酬设计和绩效考核是人力资源管理中最重要的两个内容，他不仅仅能够有效的调动人员积极性，如果能够做好，为企业能创造更大的价值，如图1所示。 4.2 确定级别的薪资点
员工是企业中不可缺少的重要资源。它是企業创造财富的内在动力。如果员工的工资长期处于不变的地位，也说明企业没有从另一个角度取得很大的发展和进步。因此，绩效考核体系的完善也应与企业发展程度相适应，与薪酬水平相适应。通过确定工资点，实现职工利益和集体利益的统一。即企业工资制度主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资等内容。基本工资与员工的工作年龄、职称和原有水平密切相关，具有不同性和固定性。岗位工资和绩效工资主要是基于系数分布。如果岗位等级相同，则工作绩效任务即岗位总收入系数相同。如果岗位级别和岗位类别不同，绩效工资和岗位工资系数也是不一样的。
4.3 明确绩效管理的目的
绩效管理的目的主要包括提高员工绩效水平，促进组织的持续发展，创建规范、简洁的沟通平台，从上到下改进管理和监督的做法。使得行业间的竞争开始出现并缓慢上升，企业将逐步开始实施自主创新，从而增强自身的竞争优势。实行“内部帮扶制”。传统行业可以借鉴互联网公司采取的“传帮带”的导师制对员工进行内部培训开发。如腾讯公司实行的“导师制”，每一位新进员工都会被安排请一位级别和资历中层以上的员工作为导师。导师会带领新员工熟悉业务流程，帮助新员工进行职业生涯规划，并且协助他们解决在业务工作中遇到的困难。釆取“导师制”辅导新人，正好能满足两者的职业心理需求，在人力资源管理上通过“导师制”的内部交流培训，也充分利用了企业的人力资源。我国传统媒体可以借鉴这一做法，充分发挥现有人力资源的价值。
4.4 加强管理力度
在企业中有效的管理制度在绩效考核中的作用不言而喻。只有保证加强绩效考核的管理制度，才能保证绩效考核的实用性。对于绩效考核中出现的质量问题，企业应面向全体员工制定绩效考核标准。在企业管理者的领导下，全体员工应能参与绩效考核中区，避免过分依赖对表面工作能力的考核，并应采取多元化的方式使员工的的绩效考核可以全面、客观、公开、公正。具体而言，所有员工都应能够识别其岗位的绩效考核内容，并根据实际情况决定是否签署个人绩效承诺。在评估过程中，企业管理者和负责评估的人员也应接受员工的监督，员工应充分表达对现有争议的意见。这样既能保证绩效考核的公正性，又能充分发挥绩效考核的作用，提高员工的积极性，实现绩效考核的价值。
5 结 语
综上所述，绩效管理作为企业人力资源薪酬管理中不可或缺的一部分，随着企业的不断发展，其发挥的作用也越来越突出。但是，就当前企业管理的现状而言，人力资源薪酬管理中的绩效考核仍旧存在各种问题，因此，相关部门必须结合实际状况，具体问题具体分析，从而制定切实可行的解决措施，以此为基础弥补绩效考核中的不足。不仅如此，企业还应当建立一定的奖励机制，从而更进一步调动员工的积极性，进而大幅增加企业的经济效益以及社会效益，实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]崔海英.人力资源薪酬管理中的绩效考核分析[J].当代青年月刊，2015（10）.
[2]周 雯.人力资源薪酬管理中的绩效考核分析[J].企业文化旬刊，2015（8）.
[3]刘艳飞.人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究与探讨[J].现代国企研究，2017（12）.
[4]简锐华.人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017（23）.
收稿日期：2018-7-24
作者简介：刘 莉（1971-），女，汉族，四川宜宾江安人，助理工程师，本科，主要从事人力资源部薪酬与绩效、教育培训专责工作。
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效考核；问题与措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）24-0011-02
1 前 言
绩效考核属于企业绩效管理的一部分，一般是指通过合理的考核方式，对被考核对象的绩效标准与工作目标进行考核，并且对员工自身发展状况、职责履行状况以及任务完成状况进行评定，同时将考核结果展示给员工的过程。科学、合理、公正的绩效考核能够显著调动员工工作的积极性。但若是绩效考核有失公正，不仅会破坏企业人力资源的稳定性，而且还会导致企业出现大量经济损失。基于此，企业要想实现健康稳定发展，就必须掌握当前市场发展的态势，发现人力资源薪酬管理中绩效考核存在的不足，并针对这些不足制度切实可行的应对措施，这样才可以提高企业的社会效益以及经济效益。
2 人力资源薪酬管理与绩效考核分析
2.1 绩效考核的概述
现代企业对人力资源管理的界定有许多研究成果。一般来说，人力资源管理的解释是现代企业人事部门在经济理论的基础上，以提高企业经济效益为目标的人事部门的分配和应用。人力资源薪酬管理包括招聘、培训、薪酬管理和绩效考核。绩效考核作为人力资源薪酬管理中的重要部分，能够通过一系列指标来帮助企业的整体工作。特别是，它是根据企业的实际情况和绩效考核理论，确定员工在工作过程中的地位、行为、和业绩等方面的考核过程。在形式上，绩效考核的主要方式通常是打分或评语，反映了员工的整体绩效，员工的领导和管理者可以据此了解员工的工作情况，这也为支付员工工资提供决策依据。现实中，不同企业不同的岗位需要不同的工作绩效，这就决定了绩效考核标准的差异。因此，绩效考核本质上是管理者与员工之间的桥梁，是对员工进行必要约束和激励的必要措施，对企业的影响是深刻的。
2.2 绩效薪酬的概述
绩效薪酬主要是指基于绩效的薪酬管理制度，它具有一定的灵活性，随着员工和集团组织绩效的变化来调整绩效薪酬制度。薪酬本身是对员工自身劳动价值的评估。绩效薪酬的设计有助于加强企业内部管理水平。它可以促进员工调整自己的行为，更积极地完成任务，从而促进企业发展目标的实现。
在企业的发展过程中，薪酬是全体员工和领导者关注的焦点，关系到员工的积极性和主动性，也关系到企业经营的各个方面。员工是企业发展中最重要的人力资源。当今社会竞争日趋激烈。许多企业仍然存在人才短缺的问题。留住人才仍然是每个企业的重点，实现企业的综合效益需要员工进行创造，也更多地依赖于对人员的管理。因此，建立一个灵活、科学的薪酬体系，并对其有效性进行评价，是企业重要的任务。
3 人力资源薪酬管理中绩效考核存在的问题
3.1 绩效考核管理质量不高
企业绩效考核结果对企业人力资源团队的实力建设起着至关重要的作用。必须以保证绩效考核管理质量为前提。但是，目前有些企业在绩效考核过程中只对员工进行表面检查，而过多听取企业管理者的评价，忽视了对其他员工的客观综合评价。而绩效考核的实施模式过于封闭，失去了绩效考核的客观性、全面性、原则性及要求性。这种考核方式的结果会失去被考核者的客观评价，从而对考核结果的真实性造成很大的影响。尤其是一些负责绩效考核的人员盲目迎合上级，忽视客观判断，使得绩效考核指标在实际应用中毫无价值。它不能清楚地反映员工的人际关系、思想道德等综合情况。不利于人才的有效挖掘。
3.2 员工不满绩效考核指标
对企业而言，绩效考核指标的制定和完善是一项系统工程。艰巨的任务不同于制定简单的规章制度，主要是由企业经过长期发展的经验所得到。许多企业往往不重视绩效考核指标的制定。为了跟上人力资源管理的实际需要，绩效考核指标脱离实际，绩效改革的科学性受到削弱。很容易給员工带来不同程度的负面情绪，然后消极怠工，严重时甚至会动摇员工继续留在企业的信念。例如，企业设定的绩效考核目标与实际工作任务不明确或难以匹配。一旦员工没有被接受和得到相应的认可，这就会不断激发员工对工作厌倦感。即使是优秀的员工也会对如此的绩效考核产生强烈排斥。从而企业员工队伍建设的不利影响也是可以想象的。
3.3 缺乏有效的沟通
大多数企业对沟通价值的理解存在一定的偏差和误解。认为绩效考核只是简单地填写表格、评分、对考核结果的反馈等。对于考核结果中反映出来的问题，没有进行有效的沟通，甚至没有考虑到绩效考核浪费时间，而只是一味的追求形式主义。
3.4 管理目标不明确
员工绩效目标与企业战略没有相关性。事实上，许多企业对绩效管理需要解决的问题与所达到的目标缺乏明确的认识。现代管理理论认为绩效考核是对管理过程的控制。其核心目标是对员工绩效和团队组织绩效进行评价，通过对结果的反馈和绩效差距的分析来提高员工的绩效，进而提高企业的管理和业绩。许多企业将绩效考核定义为确定利益分配的依据和工具。它的确给员工带来了一定的激励，但必然会使考核片面化，不能全面发挥绩效管理的作用。
4 人力资源薪酬管理中绩效考核的有效对策
4.1 设置合理的考核方式
绩效考核的目的是挖掘员工的潜在价值，帮助企业健康发展。从这个角度来看，要充分挖掘员工的潜在价值，必须以提高员工的积极性为前提。例如电力企业将福利管理作为企业留住人才的一种方式，来满足员工的需求。该企业充分发挥了薪酬激励作用，细化和评价了各项工作，完善绩效考核内容，加大对发人深省、工作强度、专业水平、个人技能等方面的综合评价，提高绩效工资在员工工资中的比例，建立奖金制度，同时制定晋升章程，给优秀员工晋升的机会，促进员工的个人发展，提高工作积极性。此外，电力企业还制定薪酬目标，增加技术人员和重要岗位人员。对贡献较大的员工也要给予相应的补偿措施，以保持和保护员工的工作积极性薪酬设计和绩效考核是人力资源管理中最重要的两个内容，他不仅仅能够有效的调动人员积极性，如果能够做好，为企业能创造更大的价值，如图1所示。 4.2 确定级别的薪资点
员工是企业中不可缺少的重要资源。它是企業创造财富的内在动力。如果员工的工资长期处于不变的地位，也说明企业没有从另一个角度取得很大的发展和进步。因此，绩效考核体系的完善也应与企业发展程度相适应，与薪酬水平相适应。通过确定工资点，实现职工利益和集体利益的统一。即企业工资制度主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资等内容。基本工资与员工的工作年龄、职称和原有水平密切相关，具有不同性和固定性。岗位工资和绩效工资主要是基于系数分布。如果岗位等级相同，则工作绩效任务即岗位总收入系数相同。如果岗位级别和岗位类别不同，绩效工资和岗位工资系数也是不一样的。
4.3 明确绩效管理的目的
绩效管理的目的主要包括提高员工绩效水平，促进组织的持续发展，创建规范、简洁的沟通平台，从上到下改进管理和监督的做法。使得行业间的竞争开始出现并缓慢上升，企业将逐步开始实施自主创新，从而增强自身的竞争优势。实行“内部帮扶制”。传统行业可以借鉴互联网公司采取的“传帮带”的导师制对员工进行内部培训开发。如腾讯公司实行的“导师制”，每一位新进员工都会被安排请一位级别和资历中层以上的员工作为导师。导师会带领新员工熟悉业务流程，帮助新员工进行职业生涯规划，并且协助他们解决在业务工作中遇到的困难。釆取“导师制”辅导新人，正好能满足两者的职业心理需求，在人力资源管理上通过“导师制”的内部交流培训，也充分利用了企业的人力资源。我国传统媒体可以借鉴这一做法，充分发挥现有人力资源的价值。
4.4 加强管理力度
在企业中有效的管理制度在绩效考核中的作用不言而喻。只有保证加强绩效考核的管理制度，才能保证绩效考核的实用性。对于绩效考核中出现的质量问题，企业应面向全体员工制定绩效考核标准。在企业管理者的领导下，全体员工应能参与绩效考核中区，避免过分依赖对表面工作能力的考核，并应采取多元化的方式使员工的的绩效考核可以全面、客观、公开、公正。具体而言，所有员工都应能够识别其岗位的绩效考核内容，并根据实际情况决定是否签署个人绩效承诺。在评估过程中，企业管理者和负责评估的人员也应接受员工的监督，员工应充分表达对现有争议的意见。这样既能保证绩效考核的公正性，又能充分发挥绩效考核的作用，提高员工的积极性，实现绩效考核的价值。
5 结 语
综上所述，绩效管理作为企业人力资源薪酬管理中不可或缺的一部分，随着企业的不断发展，其发挥的作用也越来越突出。但是，就当前企业管理的现状而言，人力资源薪酬管理中的绩效考核仍旧存在各种问题，因此，相关部门必须结合实际状况，具体问题具体分析，从而制定切实可行的解决措施，以此为基础弥补绩效考核中的不足。不仅如此，企业还应当建立一定的奖励机制，从而更进一步调动员工的积极性，进而大幅增加企业的经济效益以及社会效益，实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]崔海英.人力资源薪酬管理中的绩效考核分析[J].当代青年月刊，2015（10）.
[2]周 雯.人力资源薪酬管理中的绩效考核分析[J].企业文化旬刊，2015（8）.
[3]刘艳飞.人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究与探讨[J].现代国企研究，2017（12）.
[4]简锐华.人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017（23）.
收稿日期：2018-7-24
作者简介：刘 莉（1971-），女，汉族，四川宜宾江安人，助理工程师，本科，主要从事人力资源部薪酬与绩效、教育培训专责工作。