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摘 要：党政建设的进一步推进，在取得可喜成果的同时，也暴露了干部人事管理制度的某些不足之处，部分领导干部存在“不适宜”现职岗位的现象，不仅不利于政府公信力建设，也影响公务人员对深化领导干部制度改革政策的信心与信任。
关键词：不适宜 领导干部 政策
一、“不适宜”一词的具体内涵
所谓不适宜就是领导干部所在职位不相适应，人岗不匹配，无法实现人力资源的有效利用，实现公共目标。它具体表现在：一是思想认识不足，无法做到廉洁自律；二是政治素质有待提高，未能有力地贯彻实行党的路线方针政策；三是工作能力不足，绩效考评不合格，缺乏领导力；四是作风不正，个人主义、官本位思想浓厚，公仆意识缺乏；五是群众满意度低，开展各项工作的难度增大，不能获得群众的理解与支持。不适宜担任现职于深层次的思想根源与机制缺陷的基础上形成。首先，“官本位”思想根深蒂固，干部对人员合理调动认识不到位，形成干部“能上不能下”、“能进不能退”的思想误区。其次，干部监督力度不足，能者上庸者下的人事调整机制尚未完全建立，调整不适宜担任现职领导干部未能形成一套完整的制度规定，仅仅是散见于各个政策文件中，不适宜认定标准难清晰、领导干部难认定等问题普遍存在，在实际的操作中也通常缺乏正式的依据，评判标准难以把握。再次，领导干部考核机制不健全，注重工作年限的多少，干部考核的规范性、综合性与科学性有待提高，在干部晋升与考核机制中，群众参与度普遍较低。最后，领导干部调整后保障机制不健全，现今的政策多是研究如何调整不适宜，而调整后的干部如何进行妥善安置，怎样使领导干部愿意接受调整，消除调整后的不安心理，这不仅是领导干部管理体制改革面临的难题，也是推进我国制度化建设所面临的重要问题。
二、当下各政府调整“不适宜”的政策比较分析
1.东部、中部、西部三地区政策总结。东部地区：选取江苏以及浙江省进行分析。2011年江苏如东县制定并实施《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》对不适宜担任现职的适用对象、认定与调整方式等做出了具体规定，积极推进能上能下的干部管理机制建设。2013年浙江省颁布实施《浙江省调整不适宜担任现职领导干部办法（试行）》，2012年奉化出台《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》和《调整不适宜担任现职领导干部实施细则》，建立领导干部扣分体系，努力建立不适宜现职干部的刚性退出机制。2013年平阳县出台《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》，采取定性与定量相结合的方式，明确不适宜的认定情形与评判标准。同年3月，文成县出台《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法（试行）》，将不适宜担任现职干部的认定标准运用刚柔并济的方法，增加政策的灵活性。中部地区：2013年安徽省出台《安徽省调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》，从政策制定依据，适用范围，表现形式等多方面进行规定，推进人岗匹配，完善干部人事调整制度。同年，湖北襄阳市出台《调整不胜任现职领导干部办法》，强调考核要坚持定性与定量、日常与定期、组织与群众考核相结合的方式，遵循从严管理监管干部的原则，努力建设高素质的领导骨干队伍。
西部地区：选取甘肃与广西进行比较。2010年甘肃泾川县颁布《泾川县调整不适宜担任现职领导干部办法（试行）》，强调要坚决调整不适任干部，建设高素质干部队伍。2011年广西贺州市印发《贺州市调整不适宜担任现职干部暂行办法》，对原则、认定标准、核定方式、调整方式、调整程序作出详细界定，通过程序化的方式将不适任干部的调整进行规范。同年，《柳州市调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》颁布实施，将调整待遇也作为重点，与调整措施并列。
2.各地區政策的对比分析。通过上述大量的政策总结，可以看出地区政策的制度总是以中央政策或会议精神为依托，遵循的原则也大同小异，如民主集中制原则、人岗相适、客观公正等，目的是深化、推进公共部门干部人事制度改革与完善，促进人岗匹配，建设高水准的党政领导人才队伍，建立能上能下，充满生机与活力的用人机制，形成公共部门人力资源制度的良性运行。在各项政策中，对于不适宜担任现职干部的划分细则存在差异，每个政策的详略程度、认定标准都有所不同，如文成县采取的刚性标准与柔性标准相结合的划分方式，柳州市运用的是定性与定量方法相结合，安徽省和襄阳市则是直接是细节性的行为划分。政策的地方特色缺乏，上至省级政策，下到县级文件，相似度较高，地方性的政治特点未能显现，可能会出现政策的“水土不服”，无法有效地执行下去，预期目标更无从谈起。仅从本文所例举的诸多政策中就可以看出，关于不适任干部调整后的待遇问题的重视程度不足，没有将其细化到政策文件中来，忽视了领导干部的心理需求，对于调整后的顾虑未能消除，无法积极地响应政策，加大政策实施的阻力。在干部考核中，群众参与度普遍较低，仅襄阳市的政策中提及要将组织考核与群众考核相结合，发挥群众监督的力量，对不适任干部进行及时调整。
三、如何调整不适宜担任现职领导干部的对策思考
1.思想建设。加强领导干部思想建设，一是要提高法律意识，明确法律这根“高压线”的威力，严惩为官不为者。对于部分干部所存在的非原则性问题，采取教育加警戒的方式，并在之后的工作中加强监督，实行定期考察与随机考察的方式，使其有所忌惮；二是提高干部廉洁自律意识，端正领导干部的政治思想，贯彻执行党的路线方针政策，对不适宜担任现职有着正确的认识，调整并不是因为犯错，也不是单纯的降职，而是通过调整的方式使人与岗位更匹配，提升人力资源使用效率。三是冲出“官本位”思想的束缚，打破能上不能下，能进不能退的思维怪圈，调整者要敢于调整，合理使用公权力，被调整者也应摆正思想，以大局为重。
2.监督机制。调整不适宜担任现职领导干部，必须坚持部门内部监督与外部监督相结合的方式，发挥二者的合力作用。在公共部门内部，完善领导干部监督体系，通过制定科学规范的干部岗位说明书，明确职位责任，不仅能为认定不适任提供相应的标准，也为组织考核提供依据。综合运用领导干部行为测评、绩效考核等举措，多角度地了解领导干部现实表现，对于不适任干部进行及时沟通与调整。对于公共部门外部，则应当加强政务公开，提升工作透明度，将不适任行为进行及时曝光，采取定期和随机的民意调查，听取群众意见，充分发挥媒体监督与公众监督的力量。
3.保障机制。当不适宜担任现职领导的问题出现后，调整后的领导干部该如何安排比较妥当，怎样消除对调整职务的抵触心理以及如何提高人员积极性，是当今干部人事制度改革面临的难题。简而言之，保障机制的完善是确保领导干部顺利调整的基本保证。要建立健全干部调整后的社会保障机制，明确不适任干部的后续安置问题，坚持人岗匹配的原则，根据干部的实际情况，宽严适度，提高领导干部能上能下的积极性。保障被调整干部的工资、福利等待遇，完善医疗、养老、住房等制度，营造“调整并不等于受处分”的舆论环境，减轻领导干部的心理压力，努力消除被调整人员的后顾之忧，促使其下决心，让其看到调整后的生活亦是充满希望的，推进人力资源配置的不断优化。
四、结语
近些年，我们党对推进廉政建设的步伐从未停歇，但又阻力重重，“官本位”思想的余毒、领导干部的不配合、人情关系的延伸，无一不在阻碍着干部人事制度改革的进程。推进民主政治与廉政建设的步伐，需要党和人民共同努力，以国情为根本出发点，必须从各地区的政治特色出发，完善政策法规，将理论与实践相结合，拿出党和人民调整不适宜担任现职干部的决心和魄力，向“不适宜”亮剑！
参考文献：
[1]王旸.新时期党的干部制度建设[M].北京：中共党史出版社，2006.
[2]崔得路.新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究[D].曲阜师范大学博士学位论文，2012.
[3]罗旭，王昊魁.安徽：向不适宜担任现职干部说不[N].光明日报，2015（008）.
[4]龚跃.试论干部人事管理制度体系的架构内容[J].学理论.2015.
作者简介：乔梦依（1993—），安徽合肥人，主要从事人力资源研究。
关键词：不适宜 领导干部 政策
一、“不适宜”一词的具体内涵
所谓不适宜就是领导干部所在职位不相适应，人岗不匹配，无法实现人力资源的有效利用，实现公共目标。它具体表现在：一是思想认识不足，无法做到廉洁自律；二是政治素质有待提高，未能有力地贯彻实行党的路线方针政策；三是工作能力不足，绩效考评不合格，缺乏领导力；四是作风不正，个人主义、官本位思想浓厚，公仆意识缺乏；五是群众满意度低，开展各项工作的难度增大，不能获得群众的理解与支持。不适宜担任现职于深层次的思想根源与机制缺陷的基础上形成。首先，“官本位”思想根深蒂固，干部对人员合理调动认识不到位，形成干部“能上不能下”、“能进不能退”的思想误区。其次，干部监督力度不足，能者上庸者下的人事调整机制尚未完全建立，调整不适宜担任现职领导干部未能形成一套完整的制度规定，仅仅是散见于各个政策文件中，不适宜认定标准难清晰、领导干部难认定等问题普遍存在，在实际的操作中也通常缺乏正式的依据，评判标准难以把握。再次，领导干部考核机制不健全，注重工作年限的多少，干部考核的规范性、综合性与科学性有待提高，在干部晋升与考核机制中，群众参与度普遍较低。最后，领导干部调整后保障机制不健全，现今的政策多是研究如何调整不适宜，而调整后的干部如何进行妥善安置，怎样使领导干部愿意接受调整，消除调整后的不安心理，这不仅是领导干部管理体制改革面临的难题，也是推进我国制度化建设所面临的重要问题。
二、当下各政府调整“不适宜”的政策比较分析
1.东部、中部、西部三地区政策总结。东部地区：选取江苏以及浙江省进行分析。2011年江苏如东县制定并实施《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》对不适宜担任现职的适用对象、认定与调整方式等做出了具体规定，积极推进能上能下的干部管理机制建设。2013年浙江省颁布实施《浙江省调整不适宜担任现职领导干部办法（试行）》，2012年奉化出台《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》和《调整不适宜担任现职领导干部实施细则》，建立领导干部扣分体系，努力建立不适宜现职干部的刚性退出机制。2013年平阳县出台《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》，采取定性与定量相结合的方式，明确不适宜的认定情形与评判标准。同年3月，文成县出台《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法（试行）》，将不适宜担任现职干部的认定标准运用刚柔并济的方法，增加政策的灵活性。中部地区：2013年安徽省出台《安徽省调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》，从政策制定依据，适用范围，表现形式等多方面进行规定，推进人岗匹配，完善干部人事调整制度。同年，湖北襄阳市出台《调整不胜任现职领导干部办法》，强调考核要坚持定性与定量、日常与定期、组织与群众考核相结合的方式，遵循从严管理监管干部的原则，努力建设高素质的领导骨干队伍。
西部地区：选取甘肃与广西进行比较。2010年甘肃泾川县颁布《泾川县调整不适宜担任现职领导干部办法（试行）》，强调要坚决调整不适任干部，建设高素质干部队伍。2011年广西贺州市印发《贺州市调整不适宜担任现职干部暂行办法》，对原则、认定标准、核定方式、调整方式、调整程序作出详细界定，通过程序化的方式将不适任干部的调整进行规范。同年，《柳州市调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》颁布实施，将调整待遇也作为重点，与调整措施并列。
2.各地區政策的对比分析。通过上述大量的政策总结，可以看出地区政策的制度总是以中央政策或会议精神为依托，遵循的原则也大同小异，如民主集中制原则、人岗相适、客观公正等，目的是深化、推进公共部门干部人事制度改革与完善，促进人岗匹配，建设高水准的党政领导人才队伍，建立能上能下，充满生机与活力的用人机制，形成公共部门人力资源制度的良性运行。在各项政策中，对于不适宜担任现职干部的划分细则存在差异，每个政策的详略程度、认定标准都有所不同，如文成县采取的刚性标准与柔性标准相结合的划分方式，柳州市运用的是定性与定量方法相结合，安徽省和襄阳市则是直接是细节性的行为划分。政策的地方特色缺乏，上至省级政策，下到县级文件，相似度较高，地方性的政治特点未能显现，可能会出现政策的“水土不服”，无法有效地执行下去，预期目标更无从谈起。仅从本文所例举的诸多政策中就可以看出，关于不适任干部调整后的待遇问题的重视程度不足，没有将其细化到政策文件中来，忽视了领导干部的心理需求，对于调整后的顾虑未能消除，无法积极地响应政策，加大政策实施的阻力。在干部考核中，群众参与度普遍较低，仅襄阳市的政策中提及要将组织考核与群众考核相结合，发挥群众监督的力量，对不适任干部进行及时调整。
三、如何调整不适宜担任现职领导干部的对策思考
1.思想建设。加强领导干部思想建设，一是要提高法律意识，明确法律这根“高压线”的威力，严惩为官不为者。对于部分干部所存在的非原则性问题，采取教育加警戒的方式，并在之后的工作中加强监督，实行定期考察与随机考察的方式，使其有所忌惮；二是提高干部廉洁自律意识，端正领导干部的政治思想，贯彻执行党的路线方针政策，对不适宜担任现职有着正确的认识，调整并不是因为犯错，也不是单纯的降职，而是通过调整的方式使人与岗位更匹配，提升人力资源使用效率。三是冲出“官本位”思想的束缚，打破能上不能下，能进不能退的思维怪圈，调整者要敢于调整，合理使用公权力，被调整者也应摆正思想，以大局为重。
2.监督机制。调整不适宜担任现职领导干部，必须坚持部门内部监督与外部监督相结合的方式，发挥二者的合力作用。在公共部门内部，完善领导干部监督体系，通过制定科学规范的干部岗位说明书，明确职位责任，不仅能为认定不适任提供相应的标准，也为组织考核提供依据。综合运用领导干部行为测评、绩效考核等举措，多角度地了解领导干部现实表现，对于不适任干部进行及时沟通与调整。对于公共部门外部，则应当加强政务公开，提升工作透明度，将不适任行为进行及时曝光，采取定期和随机的民意调查，听取群众意见，充分发挥媒体监督与公众监督的力量。
3.保障机制。当不适宜担任现职领导的问题出现后，调整后的领导干部该如何安排比较妥当，怎样消除对调整职务的抵触心理以及如何提高人员积极性，是当今干部人事制度改革面临的难题。简而言之，保障机制的完善是确保领导干部顺利调整的基本保证。要建立健全干部调整后的社会保障机制，明确不适任干部的后续安置问题，坚持人岗匹配的原则，根据干部的实际情况，宽严适度，提高领导干部能上能下的积极性。保障被调整干部的工资、福利等待遇，完善医疗、养老、住房等制度，营造“调整并不等于受处分”的舆论环境，减轻领导干部的心理压力，努力消除被调整人员的后顾之忧，促使其下决心，让其看到调整后的生活亦是充满希望的，推进人力资源配置的不断优化。
四、结语
近些年，我们党对推进廉政建设的步伐从未停歇，但又阻力重重，“官本位”思想的余毒、领导干部的不配合、人情关系的延伸，无一不在阻碍着干部人事制度改革的进程。推进民主政治与廉政建设的步伐，需要党和人民共同努力，以国情为根本出发点，必须从各地区的政治特色出发，完善政策法规，将理论与实践相结合，拿出党和人民调整不适宜担任现职干部的决心和魄力，向“不适宜”亮剑！
参考文献：
[1]王旸.新时期党的干部制度建设[M].北京：中共党史出版社，2006.
[2]崔得路.新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究[D].曲阜师范大学博士学位论文，2012.
[3]罗旭，王昊魁.安徽：向不适宜担任现职干部说不[N].光明日报，2015（008）.
[4]龚跃.试论干部人事管理制度体系的架构内容[J].学理论.2015.
作者简介：乔梦依（1993—），安徽合肥人，主要从事人力资源研究。