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摘 要：高层次人才对于河北省社会经济的发展具有至关重要的作用，他们引领社会革新、把握经济走向。近年来，河北省在高层次人才队伍建设过程中取得较大成绩，但同时在人才选拔、评价、激励三方面也依然存在一些问题。基于高层次人才胜任力模型，针对河北省高层次人才队伍建设中选拔、评价、激励机制存在的主要问题提出具体解决措施与建议，以期使高层次人才发挥其最大效能，造福于百姓，造福于社会。
关键词：高层次人才；选拔；评价；激励；胜任力模型
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.25.035
习近平总书记在欧美同学会成立100周年大会讲话中指出，当代的中国比历史任何时期都接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之一直是我们所追求的目标与理想。截至2015年，我国人才资源总量达到15625万人，国家各种重大人才计划（创新人才推进、青年英才开发、海外高层次人才引进、国家高技能人才振兴等）的相继出台，都在极大推动我国高层次人才队伍的建设。河北省在高层次人才队伍建设中也成绩斐然，截至2016年，河北省人才资源总量达到600万人，其中：省级特聘专家101人，“三三三”人才工程一层次人选110人，二层次人选993人，三层次人选10893人，具有突出贡献的中青年专家1631人。但是在取得成绩的同时，我们也依然存在一些问题，如高层次人才相对短缺、人才载体承载吸纳人才功能较弱、人才流失严重等等。究其根本在于选拔、评价、激励三大方面相互掣肘、互推互进，任何一个出现问题都有可能引发问题出现。
1 高层次人才定义与胜任力模型
1.1 高层次人才定义
高层次人才是指在各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。包括优秀党政人才、高知识型人才、高创新人才、高企业经营管理人才、高技能人才等。高层次人才素质高、能力强、贡献大、影响广，他们常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神。
1.2 高层次人才胜任力模型
胜任力一词来源于美国学者麦克利兰，是指能把在某一职位上表现优秀与表现一般的员工区分开来的个性特征。包括两部分：基准性任职资格（知识与技能）和鉴别性胜任特征（自我角色、个性与人格、内驱力与动力）。基准性任职资格是职位任职的必要条件，而胜任特征是高层次人才区别于其他人的必要条件。彭本红等（2007）认为高层次人才的胜任力特征为：教育背景、知识结构、工作绩效、团队合作性、创新能力、科研能力、教学能力六个方面；黄晓玲、杜晓莉（2014）将高层次人才胜任特征划分为五个层次：知识素质、技能素质、自我概念、个性与特征与动机需要；李诗龙等（2017）将高层次人才胜任力模型划分为四部分：专业知识、职业技能、实践能力、个性特质。
综合上述学者的观点，本文认为高层次人才胜任力特征分为基准性特征与鉴别性特征两部分。基准性特征包括专业知识与专业技能；鉴别性特征包括能力（创新应用能力、学习理解能力、逻辑思考能力、组织协调能力与合作精神）与个性特征（高成就动机、责任心强、自控力强、主动性与坚持）。胜任力模型是研究高层次人才队伍选拔、评价、激励机制存在问题及对策的理论基础，高层次人才队伍三个抓手的建设都离不开对于高层次人才胜任力模型的把控，我们只有真正了解高层次人才真正的动机与个性特征，才能真正解决三个抓手存在的问题。
2 河北省高层次人才队伍建设存在的问题
2.1 选拔机制存在的问题
2.1.1 选拔机制非科学性
在我省高层次人才队伍建设过程中，选拔机制所面临的首要问题就是选拔机制的非科学性，其非科学性主要体现在我省高层次人才的选拔机制较为单一，缺乏灵活性。我们在高层次人才的选拔过程中单纯依靠政府或企业的内部招聘渠道，这会造成单位内部的高层次人才体制机制逐渐僵化，缺少新鲜血液注入；另外，我省目前的人才选拔机制大部分还是“领导拍板”制，领导认为哪位人选合适就聘用谁，企业内部单一的招聘渠道与单位领导的“一言堂”一方面容易造成高层次人才选拔机制有失公平、公正，另一方面也会造成高层次人才的大量流失。人才的选拔是高层次人才队伍建设的首要关卡，如果我们不能选拔出优秀的、合适的人才，那么后续的任何工作也只是徒劳。
2.1.2 选拔存在暗箱操作现象
权利导致腐败，绝对权利导致绝对腐败。费孝通先生在其《乡土中国》一书中提到：中国社会的人际关系属于“丢石头”文化，我们的人际关系就好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。我国特殊的“丢石头”文化会使得高层次人才在选拔过程中存在暗箱操作、走后门、任人唯亲等现象，虽然我省高层次人才选拔机制在不断的健全，但暗香操作现象仍然频发，这会直接导致真正优秀的人才大量流失，并会间接激化社会矛盾。
2.2 评价机制存在的问题
目前我省的高层次人才评价机制建设过程中仍然存在着唯学历、唯论文倾向，尤其是高校与科研机构的高层次人才的选拔与评价，通常以毕业院校的等级、论文发表的期刊知名度、课题数量等硬性指标进行人才的筛选与考核，本文第一章的高层次人才勝任力模型中将高层次人才所具备的能力和个性特征作为区别于普通人的最大不同点，而我省现有的高层次人才评价体系正与高层次人才胜任力模型相违背，我们进行评价与考核的目的就是使得高层次人才发挥其最大的效能造福于社会，而现有的评价机制违背了初衷，容易造成高层次人才的不满意，产生不满情绪进而影响工作。
2.3 激励机制存在的问题
激励制度合理与否是高层次人才队伍建设的核心，良好的激励制度可以提高高层次人才工作的积极性，但目前就我省对于高层次人才激励政策的制定还存在着一些问题。 赫兹伯格双因素理论将激励分为保健因素与激励因素，保健因素的达成会让人没有不满意，而激励因素的达成会让人真正感觉到满意。当前，我国某些行业的高层次人才薪酬层级较低，如：高等院校或研究所，导致科研人员无心专注于科研，只顾做与科研无关的额外工作以满足自己的收入要求；同时，保健因素的达成并不一定说明高层次人才就是满意的，比保健因素更为重要的是激励因素，这与高层次人才胜任力模型中的高成就动机强相吻合，高层次人才更倾向于做成就动机强、自我成就感大、有利于提高自身能力的工作，但当前的激励机制的建立大部分只针对物质激励，非物质激励很少，没有真正从高层次人才自身特征与需求出发，导致目前的激励机制并未达到理想效果。
3 河北省高层次人才队伍建设的措施与建议
3.1 选拔机制
3.1.1 扩大高层次人才招聘渠道
我省应创新人才选拔机制，无论是青年高层次人才的选拔还是领导干部的换届与聘任，主要以公开招聘为主，内部竞争上岗应聘为辅，严格按照“公开、平等、竞争、择优”的招聘原则广罗天下人才，严防暗箱操作现象；同时，我们在进行选拔考核时要基于高层次人才胜任力模型，重点考核品德、工作能力与个性特征三部分，弱化考核高层次人才的学历、职称等硬性指标，从而将一些发展潜力大、工作能力强、业绩创造高的优秀人才选拔出来。
3.1.2 加强高层次人才引进工作
我省高层次人才的引进可以采用“柔性引进”的方式为我所用，所谓柔性引进是指构筑以“不求所有，但求所用”为目的的智力引进平台，打破户籍、地域、人事档案等影响高层次人才流动的刚性制约条件，在不改变高层次人才的工作单位与人事档案的基础上加以引进，扩大高层次人才的选拔渠道。
3.2 评价机制
3.2.1 构筑基于高层次人才胜任力模型的评价机制
构筑基于高层次人才胜任力模型的三级评价体系，并分别赋予各个指标不同的权重。由于不同行业的高层次人才行业、岗位不同，所以其考核内容也不尽相同，如：高层次创新人才我们重点的评价指标应为创新应用能力与工作业绩；高层次技能人才我们重点的评价指标应为专业技能与专业知识，高层次科研人员应重点考核其逻辑思考能力与科研成果等。根据行业与岗位内容的基础上，设置不同比例的权重进行评价，建立以考核品德、知识、能力、业绩等要素构成的河北省高层次人才评价指标体系。考核过程的公平、考核结果的公正有利于人才的选拔、激励，有利于在人才建设中及时发现问题，解决问题。
3.2.2 评价机制多样化
积极创新评价方式，实行定性与定量相结合的方式进行考核，争取将难以评判的定性指标量化为定量指标，采用考核、人才测评、述职答辩等多种方式进行全面的考核与评价，将考核交给社会、交给第三方机构，力求全面、公平、公正，打破高层次人才专业技术终身制，建立“能上能下，能进能出”的高层次人才评价与流动机制。
3.3 激励机制
建立以业绩取向的物质分配机制，逐步健全以工作业绩为导向的灵活分配制度，用人单位主要根据人才的工作能力与工作业绩进行工资的分配，量化人才的工作业绩，使那么工作业绩多的人才得到相应的报酬，可采取岗位工资制、年薪工资制、股权分配等多种薪资制度；另外，完善高层次人才的社会保障制度，确保他们无生活之忧。
同时，要为高层次人才营造一种支持创新、鼓励创新、容忍失败的文化环境，我们要倡导创新精神，鼓励创新创业，激发创新思维。另外，我们还可以从各行各业中选取优秀的高层次人才进行表彰与激励，积极宣传他们的创新成果与业绩。
参考文献
[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）[Z].
[2]彭本红，陶友青，邓瑾.大学高层次人才胜任力的评价[J].统计与决策，2007，（8）：143145.
[3]黃晓玲，杜晓莉.卓越医学人才胜任力素质模型构建[J].中国高等医学教育，2014，（7）：2325.
[4]李诗龙，张永林，媵红华等.基于多维胜任力模型的机械类应用型创新人才培养模式的研究与实践[J].轻工科技，2017，（2）：153155.
[5]费孝通.乡土中国[M].北京：人民出版社，2008.
关键词：高层次人才；选拔；评价；激励；胜任力模型
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.25.035
习近平总书记在欧美同学会成立100周年大会讲话中指出，当代的中国比历史任何时期都接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之一直是我们所追求的目标与理想。截至2015年，我国人才资源总量达到15625万人，国家各种重大人才计划（创新人才推进、青年英才开发、海外高层次人才引进、国家高技能人才振兴等）的相继出台，都在极大推动我国高层次人才队伍的建设。河北省在高层次人才队伍建设中也成绩斐然，截至2016年，河北省人才资源总量达到600万人，其中：省级特聘专家101人，“三三三”人才工程一层次人选110人，二层次人选993人，三层次人选10893人，具有突出贡献的中青年专家1631人。但是在取得成绩的同时，我们也依然存在一些问题，如高层次人才相对短缺、人才载体承载吸纳人才功能较弱、人才流失严重等等。究其根本在于选拔、评价、激励三大方面相互掣肘、互推互进，任何一个出现问题都有可能引发问题出现。
1 高层次人才定义与胜任力模型
1.1 高层次人才定义
高层次人才是指在各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。包括优秀党政人才、高知识型人才、高创新人才、高企业经营管理人才、高技能人才等。高层次人才素质高、能力强、贡献大、影响广，他们常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神。
1.2 高层次人才胜任力模型
胜任力一词来源于美国学者麦克利兰，是指能把在某一职位上表现优秀与表现一般的员工区分开来的个性特征。包括两部分：基准性任职资格（知识与技能）和鉴别性胜任特征（自我角色、个性与人格、内驱力与动力）。基准性任职资格是职位任职的必要条件，而胜任特征是高层次人才区别于其他人的必要条件。彭本红等（2007）认为高层次人才的胜任力特征为：教育背景、知识结构、工作绩效、团队合作性、创新能力、科研能力、教学能力六个方面；黄晓玲、杜晓莉（2014）将高层次人才胜任特征划分为五个层次：知识素质、技能素质、自我概念、个性与特征与动机需要；李诗龙等（2017）将高层次人才胜任力模型划分为四部分：专业知识、职业技能、实践能力、个性特质。
综合上述学者的观点，本文认为高层次人才胜任力特征分为基准性特征与鉴别性特征两部分。基准性特征包括专业知识与专业技能；鉴别性特征包括能力（创新应用能力、学习理解能力、逻辑思考能力、组织协调能力与合作精神）与个性特征（高成就动机、责任心强、自控力强、主动性与坚持）。胜任力模型是研究高层次人才队伍选拔、评价、激励机制存在问题及对策的理论基础，高层次人才队伍三个抓手的建设都离不开对于高层次人才胜任力模型的把控，我们只有真正了解高层次人才真正的动机与个性特征，才能真正解决三个抓手存在的问题。
2 河北省高层次人才队伍建设存在的问题
2.1 选拔机制存在的问题
2.1.1 选拔机制非科学性
在我省高层次人才队伍建设过程中，选拔机制所面临的首要问题就是选拔机制的非科学性，其非科学性主要体现在我省高层次人才的选拔机制较为单一，缺乏灵活性。我们在高层次人才的选拔过程中单纯依靠政府或企业的内部招聘渠道，这会造成单位内部的高层次人才体制机制逐渐僵化，缺少新鲜血液注入；另外，我省目前的人才选拔机制大部分还是“领导拍板”制，领导认为哪位人选合适就聘用谁，企业内部单一的招聘渠道与单位领导的“一言堂”一方面容易造成高层次人才选拔机制有失公平、公正，另一方面也会造成高层次人才的大量流失。人才的选拔是高层次人才队伍建设的首要关卡，如果我们不能选拔出优秀的、合适的人才，那么后续的任何工作也只是徒劳。
2.1.2 选拔存在暗箱操作现象
权利导致腐败，绝对权利导致绝对腐败。费孝通先生在其《乡土中国》一书中提到：中国社会的人际关系属于“丢石头”文化，我们的人际关系就好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。我国特殊的“丢石头”文化会使得高层次人才在选拔过程中存在暗箱操作、走后门、任人唯亲等现象，虽然我省高层次人才选拔机制在不断的健全，但暗香操作现象仍然频发，这会直接导致真正优秀的人才大量流失，并会间接激化社会矛盾。
2.2 评价机制存在的问题
目前我省的高层次人才评价机制建设过程中仍然存在着唯学历、唯论文倾向，尤其是高校与科研机构的高层次人才的选拔与评价，通常以毕业院校的等级、论文发表的期刊知名度、课题数量等硬性指标进行人才的筛选与考核，本文第一章的高层次人才勝任力模型中将高层次人才所具备的能力和个性特征作为区别于普通人的最大不同点，而我省现有的高层次人才评价体系正与高层次人才胜任力模型相违背，我们进行评价与考核的目的就是使得高层次人才发挥其最大的效能造福于社会，而现有的评价机制违背了初衷，容易造成高层次人才的不满意，产生不满情绪进而影响工作。
2.3 激励机制存在的问题
激励制度合理与否是高层次人才队伍建设的核心，良好的激励制度可以提高高层次人才工作的积极性，但目前就我省对于高层次人才激励政策的制定还存在着一些问题。 赫兹伯格双因素理论将激励分为保健因素与激励因素，保健因素的达成会让人没有不满意，而激励因素的达成会让人真正感觉到满意。当前，我国某些行业的高层次人才薪酬层级较低，如：高等院校或研究所，导致科研人员无心专注于科研，只顾做与科研无关的额外工作以满足自己的收入要求；同时，保健因素的达成并不一定说明高层次人才就是满意的，比保健因素更为重要的是激励因素，这与高层次人才胜任力模型中的高成就动机强相吻合，高层次人才更倾向于做成就动机强、自我成就感大、有利于提高自身能力的工作，但当前的激励机制的建立大部分只针对物质激励，非物质激励很少，没有真正从高层次人才自身特征与需求出发，导致目前的激励机制并未达到理想效果。
3 河北省高层次人才队伍建设的措施与建议
3.1 选拔机制
3.1.1 扩大高层次人才招聘渠道
我省应创新人才选拔机制，无论是青年高层次人才的选拔还是领导干部的换届与聘任，主要以公开招聘为主，内部竞争上岗应聘为辅，严格按照“公开、平等、竞争、择优”的招聘原则广罗天下人才，严防暗箱操作现象；同时，我们在进行选拔考核时要基于高层次人才胜任力模型，重点考核品德、工作能力与个性特征三部分，弱化考核高层次人才的学历、职称等硬性指标，从而将一些发展潜力大、工作能力强、业绩创造高的优秀人才选拔出来。
3.1.2 加强高层次人才引进工作
我省高层次人才的引进可以采用“柔性引进”的方式为我所用，所谓柔性引进是指构筑以“不求所有，但求所用”为目的的智力引进平台，打破户籍、地域、人事档案等影响高层次人才流动的刚性制约条件，在不改变高层次人才的工作单位与人事档案的基础上加以引进，扩大高层次人才的选拔渠道。
3.2 评价机制
3.2.1 构筑基于高层次人才胜任力模型的评价机制
构筑基于高层次人才胜任力模型的三级评价体系，并分别赋予各个指标不同的权重。由于不同行业的高层次人才行业、岗位不同，所以其考核内容也不尽相同，如：高层次创新人才我们重点的评价指标应为创新应用能力与工作业绩；高层次技能人才我们重点的评价指标应为专业技能与专业知识，高层次科研人员应重点考核其逻辑思考能力与科研成果等。根据行业与岗位内容的基础上，设置不同比例的权重进行评价，建立以考核品德、知识、能力、业绩等要素构成的河北省高层次人才评价指标体系。考核过程的公平、考核结果的公正有利于人才的选拔、激励，有利于在人才建设中及时发现问题，解决问题。
3.2.2 评价机制多样化
积极创新评价方式，实行定性与定量相结合的方式进行考核，争取将难以评判的定性指标量化为定量指标，采用考核、人才测评、述职答辩等多种方式进行全面的考核与评价，将考核交给社会、交给第三方机构，力求全面、公平、公正，打破高层次人才专业技术终身制，建立“能上能下，能进能出”的高层次人才评价与流动机制。
3.3 激励机制
建立以业绩取向的物质分配机制，逐步健全以工作业绩为导向的灵活分配制度，用人单位主要根据人才的工作能力与工作业绩进行工资的分配，量化人才的工作业绩，使那么工作业绩多的人才得到相应的报酬，可采取岗位工资制、年薪工资制、股权分配等多种薪资制度；另外，完善高层次人才的社会保障制度，确保他们无生活之忧。
同时，要为高层次人才营造一种支持创新、鼓励创新、容忍失败的文化环境，我们要倡导创新精神，鼓励创新创业，激发创新思维。另外，我们还可以从各行各业中选取优秀的高层次人才进行表彰与激励，积极宣传他们的创新成果与业绩。
参考文献
[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）[Z].
[2]彭本红，陶友青，邓瑾.大学高层次人才胜任力的评价[J].统计与决策，2007，（8）：143145.
[3]黃晓玲，杜晓莉.卓越医学人才胜任力素质模型构建[J].中国高等医学教育，2014，（7）：2325.
[4]李诗龙，张永林，媵红华等.基于多维胜任力模型的机械类应用型创新人才培养模式的研究与实践[J].轻工科技，2017，（2）：153155.
[5]费孝通.乡土中国[M].北京：人民出版社，2008.