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摘 要：在当今世界经济快速发展的背景下企业之间的竞争越来越激烈，而人力资源作为企业竞争中最有力的因素正在被众多的企业家重视，如何在企业的日常运转中保证人力资源的有效的开发利用确保人力资源发挥其第一资源的效力是众多企业家关注的问题。
关键词：绩效考核 员工竞争 企业组织管理
人力资源的问题实质上是人的问题、企业的问题、员工的问题和老板的问题。人力资源是最活跃的因素也称为第一资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和，包括数量和质量。在企业的日常经营中对员工进行人力资源管理对企业发展来说十分重要，而在员工的人力资源管理中薪酬体系和绩效评估是两个关键环节。
一、绩效指标确定不科学
（一）绩效指标不明确
在绩效指标确定的过程中没有明确的定量分析不够具体过于笼统，指标的缺失或溢出都会导致绩效指标的不合理性。许多企业在考核员工时只是针对员工做了什么是否与本职工作有关以及带来了什么样的效果来考核，并没有规定一个特定的标准进行定量分析，在没有定量分析的情况下员工之间就会产生盲目竞争这样不但会降低工作效率还会使企业内部形成一种恶性竞争的不良风气。
（二）绩效指标不具有差异性
1.对于同一员工各个指标在总体绩效中所占的比重没有差异。
许多企业在绩效考核时对于同一员工采取的考核指标都是相同，这种考核的方式没有针对性不能有效的考核员工，虽然是同一员工但是做不同的工作所产生的效益是不同的所耗费的精力也是不同的，采取相同的考核指标会影响员工对困难工作的积极性。
2.对于不同的员工绩效指标没有差异
对不同员工之间的绩效指标设置没有差异没有针对员工的特性进行考评也是绩效指标确定不合理的一个突出问题，员工能力与所从事的工作不匹配会使很多员工产生消极怠工的心态，能力强的员工没有得到奖励而能力弱的员工工作效率也没有得到提高就造成了绩效评估结果的不理想，绩效与薪酬没有恰当匹配使员工之间过度竞争。
（三）绩效考核指标存在误区
部分企业考核人员在绩效考核的过程中存在着许多误区。考核主体将员工和自己进行比较，与自己相似就给予较高评价与自己不同就给予较低的评价而形成的似我效应。
二、未实现绩效薪酬有机分配
员工薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具，对员工的态度和行为有着重要的影响可以将员工的个人利益与企业利益有机结合。一般来说在企业中员工的薪酬由三部分组成分别是基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬是比较稳定的经济收入一般在劳动者的劳动合同中就会规定一个确定的值可变性较小，间接薪酬是各种福利的体现与员工绩效没有直接关系，在企业经营状况较好盈利增加时管理层会根据情况来决定员工的福利政策。可变薪酬是三个要素中弹性最高的部分常常与绩效挂钩薪酬的水平由员工的绩效考评决定，员工的绩效考核成绩较好获得的较高薪酬。制定与薪酬体系相适应的绩效考核体系可以使员工有方向感和归属感在薪酬上体现出员工的工作成果。
三、解决过度竞争的建议
（一）确定合适绩效标准
1.确定明确一致的绩效考核目标
绩效考核目标既要符合企业的组织战略目标又要考虑到员工个人的目标针对不同种类的员工进行不同标准的制定，在考核之前要制定详细且明确的评价计划减少不同的考核人员对员工考评结果主观因素的影响，保证考核结果的切实有效公平公正为员工的绩效考核提供明确的评价保障。在考核的过程中要保证主体差异指标可变具体问题具体分析在绩效评价的过程中对员工进行客观有效的分析，使员工明确绩效考评的标准不盲目竞争营造良好的竞争环境。
2.建立完善高效评价系统
绩效考评的目标确定后在绩效考评过程中还要建立完备的评价体系，使考评人员有一个明确的评价标准。通过对员工绩效数据的整理总结出切合员工个人的考评结果并做详细的指标分析，对员工个人、所在的部门以及员工都涉及组织中的哪些环节工作进行全方位的分析。在考评时对于能力和态度类的工作行为指标给出行为的具体描述，了解员工都做了什么事情，评价系统中的标准应当适度要有一定的难度但是要保证这个难度是员工经过一定的努力可以实现的，过于简单的工作不能呈现出员工之间的差距而过于困难的工作会使员工在工作的过程中常常感受到挫败感就会造成员工的积极性降低。
（二）选择恰当的考核方法
绩效考评的方法众多其中最常用的有三种分别是绩效比较法、量表法、描述法。
1.绩效比较法
绩效比较法是通过对考核对象之间相互比较来确定其工作绩效的水平在绩效比较法中有个体排序法、配对比较法、人物比较法、强制比较法，比较法简单易操作适用于作为奖惩的依据但是无法提供有效的反馈信息对于不同部门之间的员工也无法做出比较。
2.量表法
量表法中有评级量表法、行为锚定评价法、行为观察量表法、混合标准测评法，利用量表法在进行绩效考核时比较客观可以在不同部门之间进行比较弥补了比较法中的不足所产生的结果易进行横向比较，但是开发成本高需要制定合理的指标标准考核主体需要花费更多的时间。
3.描述法
描述法常见的方法有业绩记录法、能力记录法、态度记录法、综合记录法，这种方法提供了对员工进行考核和反馈的实施依据一般只作为其他考核方法的辅助方法来使用。在对员工考核时可以询问员工都做了什么工作并对工作进行描述，这样可以根据指标的差异和被考核对象的特性更好的完成绩效考评。
在选择绩效考核方法时要根据员工的实际情况进行分析可以用几种方式相结合进行考核，保障考核结果的有效避免单一考核方法的片面的不足使考核多角度多方位更加全面的展现员工的绩效工作情况。
（三）建立透明有效的沟通机制
沟通在绩效考核中是核心环节是通过岗位管理人员与员工之间的双向或多向沟通，依据考核的标准与完成工作的情况等相关资料并將考核成绩反馈给员工，透明有效的沟通机制可以使员工更加了解自己的强项和弱点明确自己的工作表现，在得知自己有所不足时为了获得更高的绩效考核成绩员工会将注意力放在改进自己的工作上，可以有效改善因为缺少与考评人员的充分沟通引起过度竞争。
四、总结
解决过度竞争的问题需要企业内部多方位进行努力才能改善这种现象，要进行恰当的绩效考核把绩效考核的成果落到实处，将企业的战略目标与员工的个人目标相结合通过明确的目标、科学有效的方法和透明的沟通解决过度竞争，在绩效考核的过程中适时推动组织的前进变革把企业建成一个具有现代化意义的成长型企业。
参考文献：
[1]付亚和，许玉林.绩效管理[J].复旦大学出版社，2003.
[2]陈凌芹.绩效管理[M].中国纺织出版社，2004.
关键词：绩效考核 员工竞争 企业组织管理
人力资源的问题实质上是人的问题、企业的问题、员工的问题和老板的问题。人力资源是最活跃的因素也称为第一资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和，包括数量和质量。在企业的日常经营中对员工进行人力资源管理对企业发展来说十分重要，而在员工的人力资源管理中薪酬体系和绩效评估是两个关键环节。
一、绩效指标确定不科学
（一）绩效指标不明确
在绩效指标确定的过程中没有明确的定量分析不够具体过于笼统，指标的缺失或溢出都会导致绩效指标的不合理性。许多企业在考核员工时只是针对员工做了什么是否与本职工作有关以及带来了什么样的效果来考核，并没有规定一个特定的标准进行定量分析，在没有定量分析的情况下员工之间就会产生盲目竞争这样不但会降低工作效率还会使企业内部形成一种恶性竞争的不良风气。
（二）绩效指标不具有差异性
1.对于同一员工各个指标在总体绩效中所占的比重没有差异。
许多企业在绩效考核时对于同一员工采取的考核指标都是相同，这种考核的方式没有针对性不能有效的考核员工，虽然是同一员工但是做不同的工作所产生的效益是不同的所耗费的精力也是不同的，采取相同的考核指标会影响员工对困难工作的积极性。
2.对于不同的员工绩效指标没有差异
对不同员工之间的绩效指标设置没有差异没有针对员工的特性进行考评也是绩效指标确定不合理的一个突出问题，员工能力与所从事的工作不匹配会使很多员工产生消极怠工的心态，能力强的员工没有得到奖励而能力弱的员工工作效率也没有得到提高就造成了绩效评估结果的不理想，绩效与薪酬没有恰当匹配使员工之间过度竞争。
（三）绩效考核指标存在误区
部分企业考核人员在绩效考核的过程中存在着许多误区。考核主体将员工和自己进行比较，与自己相似就给予较高评价与自己不同就给予较低的评价而形成的似我效应。
二、未实现绩效薪酬有机分配
员工薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具，对员工的态度和行为有着重要的影响可以将员工的个人利益与企业利益有机结合。一般来说在企业中员工的薪酬由三部分组成分别是基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬是比较稳定的经济收入一般在劳动者的劳动合同中就会规定一个确定的值可变性较小，间接薪酬是各种福利的体现与员工绩效没有直接关系，在企业经营状况较好盈利增加时管理层会根据情况来决定员工的福利政策。可变薪酬是三个要素中弹性最高的部分常常与绩效挂钩薪酬的水平由员工的绩效考评决定，员工的绩效考核成绩较好获得的较高薪酬。制定与薪酬体系相适应的绩效考核体系可以使员工有方向感和归属感在薪酬上体现出员工的工作成果。
三、解决过度竞争的建议
（一）确定合适绩效标准
1.确定明确一致的绩效考核目标
绩效考核目标既要符合企业的组织战略目标又要考虑到员工个人的目标针对不同种类的员工进行不同标准的制定，在考核之前要制定详细且明确的评价计划减少不同的考核人员对员工考评结果主观因素的影响，保证考核结果的切实有效公平公正为员工的绩效考核提供明确的评价保障。在考核的过程中要保证主体差异指标可变具体问题具体分析在绩效评价的过程中对员工进行客观有效的分析，使员工明确绩效考评的标准不盲目竞争营造良好的竞争环境。
2.建立完善高效评价系统
绩效考评的目标确定后在绩效考评过程中还要建立完备的评价体系，使考评人员有一个明确的评价标准。通过对员工绩效数据的整理总结出切合员工个人的考评结果并做详细的指标分析，对员工个人、所在的部门以及员工都涉及组织中的哪些环节工作进行全方位的分析。在考评时对于能力和态度类的工作行为指标给出行为的具体描述，了解员工都做了什么事情，评价系统中的标准应当适度要有一定的难度但是要保证这个难度是员工经过一定的努力可以实现的，过于简单的工作不能呈现出员工之间的差距而过于困难的工作会使员工在工作的过程中常常感受到挫败感就会造成员工的积极性降低。
（二）选择恰当的考核方法
绩效考评的方法众多其中最常用的有三种分别是绩效比较法、量表法、描述法。
1.绩效比较法
绩效比较法是通过对考核对象之间相互比较来确定其工作绩效的水平在绩效比较法中有个体排序法、配对比较法、人物比较法、强制比较法，比较法简单易操作适用于作为奖惩的依据但是无法提供有效的反馈信息对于不同部门之间的员工也无法做出比较。
2.量表法
量表法中有评级量表法、行为锚定评价法、行为观察量表法、混合标准测评法，利用量表法在进行绩效考核时比较客观可以在不同部门之间进行比较弥补了比较法中的不足所产生的结果易进行横向比较，但是开发成本高需要制定合理的指标标准考核主体需要花费更多的时间。
3.描述法
描述法常见的方法有业绩记录法、能力记录法、态度记录法、综合记录法，这种方法提供了对员工进行考核和反馈的实施依据一般只作为其他考核方法的辅助方法来使用。在对员工考核时可以询问员工都做了什么工作并对工作进行描述，这样可以根据指标的差异和被考核对象的特性更好的完成绩效考评。
在选择绩效考核方法时要根据员工的实际情况进行分析可以用几种方式相结合进行考核，保障考核结果的有效避免单一考核方法的片面的不足使考核多角度多方位更加全面的展现员工的绩效工作情况。
（三）建立透明有效的沟通机制
沟通在绩效考核中是核心环节是通过岗位管理人员与员工之间的双向或多向沟通，依据考核的标准与完成工作的情况等相关资料并將考核成绩反馈给员工，透明有效的沟通机制可以使员工更加了解自己的强项和弱点明确自己的工作表现，在得知自己有所不足时为了获得更高的绩效考核成绩员工会将注意力放在改进自己的工作上，可以有效改善因为缺少与考评人员的充分沟通引起过度竞争。
四、总结
解决过度竞争的问题需要企业内部多方位进行努力才能改善这种现象，要进行恰当的绩效考核把绩效考核的成果落到实处，将企业的战略目标与员工的个人目标相结合通过明确的目标、科学有效的方法和透明的沟通解决过度竞争，在绩效考核的过程中适时推动组织的前进变革把企业建成一个具有现代化意义的成长型企业。
参考文献：
[1]付亚和，许玉林.绩效管理[J].复旦大学出版社，2003.
[2]陈凌芹.绩效管理[M].中国纺织出版社，2004.