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摘 要：一名员工的离职，除了带来招聘、培训、业务损失等显性成本，还可能使企业声望、士气受损，职业链条中断等无形成本。公司需要付出的代价，可能远比想象的要大得多。企业核心员工的流失，给企业带来的损失更惨重。留住核心员工，预防核心员工的流失，已成为企业重要的人力资源战略之一。
关键词：核心员工；人力资源；核心人才资源管理模型；效用
中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）04-0132-02
一、简单文献回顾
美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。核心员工还能创造出两种极为重要的垄断：技术垄断和人力资源垄断。引进和购买的技术，往往会受制于人，无法形成垄断，唯有由核心员工创造的自有技术，才能形成技术垄断；企业一旦管理和使用核心员工即形成人力资源垄断。这两种垄断是企业核心能力的重要表现，是竞争对手难以模仿的。所以，只要企业有效地利用核心员工的人力资源，他们可以为企业创造更多价值。
美国宾州大学华顿学院教授彼得·卡派礼，提出传统与新兴的两种人力资源管理概念：“维护一座水坝”或“管理一条河流”。围堵核心员工抱怨，不如铺设多元沟通的管道，让核心员工的意见有宣泄的管道，懂得倾听他们的抱怨，就能及早发现他们的真正心声，及早处理，而不致于从“个别案件”演变成“集体案件”。
二、留住核心员工的核心人才资源管理模型分析
该模型主要从六个留人方式，九个人力资源管理模块的角度，分析如何留住核心员工。（1）规划留人。主要明确组织内部核心员工特点，目的是为战略服务，战略决定了组织所需的人力资源。（2）情感留人。关键是HR人员要成为沟通的艺术家。除了工作上的日常交往，还必须花些业余时间和核心人员交流，从而反映出对公司的真实想法，及时总结建议和意见，改进并完善管理。（3）薪酬留人。薪酬作为企业留人方法加强了对核心员工的激励，满足他们物质需要的同时也为精神生活奠定了基础。（4）事业留人。让核心员工真正参与进入企业的管理，为核心员工创造开拓个人事业和项目的机会，最大限度地让其自身发挥个人专长，并满足成就感也不失为良好举措。（5）心理契约。“心理契约”的无形规约能使企业主与核心员工在动态的条件下不断地保持良好关系，将个人的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。（6）制度留人。公平合理制度是规范企业的正常经营管理的保障，同时也是约束和给予核心员工信任的机制。
三、员工工作满意度相对效用比例模型
U（w，t）=
U（w，t）=αi+biti+di
我们假设核心员工的效用函数属于冯·偌依曼—摩根斯坦效用函数类型。用U（w，t）表示核心员工忠诚于企业的相对效用比例函数。他们的目标是获得最大程度的工作满意感。其中，wi表示对核心员工工作的所有可能的物质回报价值，包括工资、福利、奖金、社保、红利、股权等，ti表示对核心员工工作的所有可能的非物质激励的相关指数，包括人际关系、组织环境、企业文化、关心、休假等。Ui表示员工对影响其工作满意度的相关因素的效用权重。此外，ai、bi、di是相关系数和纠偏值。
根据样本回归分析结果我们可以看出，（1）当员工所得物质性回报高于同行业同类岗位物质性回报的平均值时，即wi≥时，回归结果较显著。（2）影响员工工作的非物质性激励因素中，合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、中高层管理、职工精神与期望、信息沟通，这九个方面对员工的工作满意影响较显著。而参与管理、基层管理、用人机制，这三个方面不显著，这可以解释为核心员工已经处于公司的中高管理层次，对管理的参与、基层的管理及用人机制已经是日常工作，对他们再无吸引力。
四、结论
企业要以人为本，企业要生存要发展要壮大，就要靠人去支撑去努力去拼搏，尤其是企业中的核心员工。要留住企业核心员工，除了在管理技能和体制上做好外，还要在员工物质利益回报上具有竞争性。同时，要从人际关系、组织环境、职工精神与期望、信息沟通等非物质性方面加以协调。对发现的问题及时处理，创造良好的工作环境，以避免因核心员工的流失对企业造成严重损失。最重要的是留住核心员工则意味着企业的核心竞争力得到有力的保障。
参考文献：
[1] 宋春谱.留住员工的人力资源策略[J].人才开发，2003，(8)：22.
[2] 黄军英.留住核心员工的有效策略[J].引进与咨询，2006，(8)：31.
[3] 陈敏灵.留住企业核心员工的机制构建和策略[J].商场现代化，2006，(3S)：192.
[4] 周小虎，马莉.企业社会资本、文化取向与离职意愿——基于本土化心理学视角的实证研究[J].管理世界，2008，(6)：113.
[5] 彭小静.留住核心员工——企业制胜的关键[J].江南大学商学院学报，2004，(3S)：53.
[6] 朱贝娜.留住核心员工新视角——心理契约建设[J].经济理论研究，2009，(4)：47.
[责任编辑 吴明宇]
关键词：核心员工；人力资源；核心人才资源管理模型；效用
中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）04-0132-02
一、简单文献回顾
美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。核心员工还能创造出两种极为重要的垄断：技术垄断和人力资源垄断。引进和购买的技术，往往会受制于人，无法形成垄断，唯有由核心员工创造的自有技术，才能形成技术垄断；企业一旦管理和使用核心员工即形成人力资源垄断。这两种垄断是企业核心能力的重要表现，是竞争对手难以模仿的。所以，只要企业有效地利用核心员工的人力资源，他们可以为企业创造更多价值。
美国宾州大学华顿学院教授彼得·卡派礼，提出传统与新兴的两种人力资源管理概念：“维护一座水坝”或“管理一条河流”。围堵核心员工抱怨，不如铺设多元沟通的管道，让核心员工的意见有宣泄的管道，懂得倾听他们的抱怨，就能及早发现他们的真正心声，及早处理，而不致于从“个别案件”演变成“集体案件”。
二、留住核心员工的核心人才资源管理模型分析
该模型主要从六个留人方式，九个人力资源管理模块的角度，分析如何留住核心员工。（1）规划留人。主要明确组织内部核心员工特点，目的是为战略服务，战略决定了组织所需的人力资源。（2）情感留人。关键是HR人员要成为沟通的艺术家。除了工作上的日常交往，还必须花些业余时间和核心人员交流，从而反映出对公司的真实想法，及时总结建议和意见，改进并完善管理。（3）薪酬留人。薪酬作为企业留人方法加强了对核心员工的激励，满足他们物质需要的同时也为精神生活奠定了基础。（4）事业留人。让核心员工真正参与进入企业的管理，为核心员工创造开拓个人事业和项目的机会，最大限度地让其自身发挥个人专长，并满足成就感也不失为良好举措。（5）心理契约。“心理契约”的无形规约能使企业主与核心员工在动态的条件下不断地保持良好关系，将个人的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。（6）制度留人。公平合理制度是规范企业的正常经营管理的保障，同时也是约束和给予核心员工信任的机制。
三、员工工作满意度相对效用比例模型
U（w，t）=
U（w，t）=αi+biti+di
我们假设核心员工的效用函数属于冯·偌依曼—摩根斯坦效用函数类型。用U（w，t）表示核心员工忠诚于企业的相对效用比例函数。他们的目标是获得最大程度的工作满意感。其中，wi表示对核心员工工作的所有可能的物质回报价值，包括工资、福利、奖金、社保、红利、股权等，ti表示对核心员工工作的所有可能的非物质激励的相关指数，包括人际关系、组织环境、企业文化、关心、休假等。Ui表示员工对影响其工作满意度的相关因素的效用权重。此外，ai、bi、di是相关系数和纠偏值。
根据样本回归分析结果我们可以看出，（1）当员工所得物质性回报高于同行业同类岗位物质性回报的平均值时，即wi≥时，回归结果较显著。（2）影响员工工作的非物质性激励因素中，合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、中高层管理、职工精神与期望、信息沟通，这九个方面对员工的工作满意影响较显著。而参与管理、基层管理、用人机制，这三个方面不显著，这可以解释为核心员工已经处于公司的中高管理层次，对管理的参与、基层的管理及用人机制已经是日常工作，对他们再无吸引力。
四、结论
企业要以人为本，企业要生存要发展要壮大，就要靠人去支撑去努力去拼搏，尤其是企业中的核心员工。要留住企业核心员工，除了在管理技能和体制上做好外，还要在员工物质利益回报上具有竞争性。同时，要从人际关系、组织环境、职工精神与期望、信息沟通等非物质性方面加以协调。对发现的问题及时处理，创造良好的工作环境，以避免因核心员工的流失对企业造成严重损失。最重要的是留住核心员工则意味着企业的核心竞争力得到有力的保障。
参考文献：
[1] 宋春谱.留住员工的人力资源策略[J].人才开发，2003，(8)：22.
[2] 黄军英.留住核心员工的有效策略[J].引进与咨询，2006，(8)：31.
[3] 陈敏灵.留住企业核心员工的机制构建和策略[J].商场现代化，2006，(3S)：192.
[4] 周小虎，马莉.企业社会资本、文化取向与离职意愿——基于本土化心理学视角的实证研究[J].管理世界，2008，(6)：113.
[5] 彭小静.留住核心员工——企业制胜的关键[J].江南大学商学院学报，2004，(3S)：53.
[6] 朱贝娜.留住核心员工新视角——心理契约建设[J].经济理论研究，2009，(4)：47.
[责任编辑 吴明宇]