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摘 要 加强医院人力资源管理，应树立人力资源是第一资源的观念，在人才管理中，坚持“以人为本”的思想，同时建立公平科学的薪酬制度和有效的绩效考评体系，正确实施奖惩激励，重视培训，加强医院文化建设，以此吸引人才、留住人才，更好地发挥人才的作用。
关键词 医院 人力资源管理 绩效考评 奖惩激励
中图分类号：F272 文献标识码：A
医院是人才密集型行业，作为拥有大批专业技术人才的医院，面对现代医疗市场的竞争，要清醒地认识到最根本的竞争是人才的竞争，谁拥有高素质的人才队伍和高层次的人才结构，谁就会在未来的发展中赢得主动，在竞争中立于不败之地。如何吸引人才、留住人才，更好地发挥人才的作用，促进医院持续稳定发展，是新形势下医院人力资源管理必须研究的重要课题。
一、人力资源管理的相关理论
1、人力资源的内涵。现代管理学科普遍认为，组织资源包括人力资源、物质资源、财力资源和信息资源，在这四大资源中，人力资源是最为重要的资源，是生产活动中最活跃的要素。所谓人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、人力资源管理的内涵。人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用，以实现组织的战略目标。它具有以下几方面特性：(1)能动性。人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；(2)时效性。人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；(3)思想性。主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；(4)全面社会性。人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
3、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为组织所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源高效率的利用。
二、加强医院人力资源管理的有效策略
1、树立正确的人力资源观念。观念决定行为，要加强医院人力资源管理，首先必须树立人力资源是第一资源的观念，这是做好人才工作的前提。其次，要牢固树立“大人才”观念，拓宽视野，放眼全球，最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来。第三，要开放用人观念，采取灵活多样的方式吸引和使用人才。在人才管理中，坚持“以人为本”的思想，做到“用事业凝聚人，用精神激励人，用感情关心人，用待遇留住人”。
2、建立公平科学的薪酬制度。薪酬是现代医院人力资源管理的核心。要实现薪酬的有效激励，医院必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在医院建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系。医院在薪酬体系设计时，必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。从另一个角度来说，薪酬可以分为保健薪酬和激励薪酬，在制定薪酬政策时一定要注意防止激励性薪酬向保健性薪酬的转化，从而使得激励薪酬失去激励的目的，成了保健性薪酬的一部分。要力求使激励性薪酬的激发力量达到最大，激励效果达到最佳。
3、建立公平有效的绩效考评体系。绩效考评与医院员工的薪酬福利等密切相关。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的条件和依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考评体系要有针对性，符合医院自身特点，考核的内容包括“德、能、勤、绩”等几个方面，重点考核工作实绩。不同岗位和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。一套科学、公平的绩效量化考核体系可以做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，不仅会促进医院的民主，同时也会提高员工对组织的信任度。良好的绩效量化考核机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代医院竞争优胜劣汰的需要。
4、正确实施奖惩激励。奖惩激励，就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励，对工作不努力的员工给予一定的惩罚。就奖励的手段而言，具体形式很多，如物质激励、精神激励、晋升激励等；惩罚实际上是一种负激励，具体形式有扣发奖金、降级甚至辞退等。为了保证奖惩真正落到实处，在具体实施过程中应注意以下几个方面：第一，保证奖惩过程的公开、公平和公正，对所有员工应一视同仁。第二，奖惩应该是双向的，即两种手段必须并用。只奖不罚，就会降低奖励的价值；只罚不奖，则难以调动员工的积极性。实际操作中，应以奖为主，以罚为辅，并注意奖惩适度。第三，奖励应大张旗鼓地公开进行，以提高被奖励者的满足感；惩罚一般应低调处理，以避免伤害被罚者的自尊心，并注意对事不对人，贯彻及时、分级、沟通等原则。
5、重视培训，提高技能培训实效。医院是知识型员工聚集的行业，而知识型员工的最大特点就是看重自我价值的实现。要建立覆盖不同层次、不同岗位的多层次、立体化、系统性的职业培训体系，将医院人力资源分门别类进行培训，着重员工个人能力的提高与潜能的开发。并让医院员工懂得，人力资本的积累比物质财富的增长要重要得多，从而不断自觉地地丰富知识、提高技能，树立正确的世界观、人生观、价值观，培育良好的人际沟通能力、较强的团队协作精神、文明的个人生活习惯，提高自身的综合素质和能力。
6、加强医院文化建设。医院文化是指医院在长期医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则等。当医院文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，能最大限度地激发员工的积极性和创新精神，使他们以主人翁的姿态，关心医院的发展，贡献自己的聪明才智。美国管理学家弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的奉献。而所有这一切，都是可以通过企业文化来争取的”，由此可见，积极的医院文化能够促进员工的工作积极性。
（作者单位：江汉油田总医院）
参考文献：
[1]王晓红.对现代医院人才建设的几点思考.现代医院,2008(12).
[2]石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究.中国建设教育,2008(1).
关键词 医院 人力资源管理 绩效考评 奖惩激励
中图分类号：F272 文献标识码：A
医院是人才密集型行业，作为拥有大批专业技术人才的医院，面对现代医疗市场的竞争，要清醒地认识到最根本的竞争是人才的竞争，谁拥有高素质的人才队伍和高层次的人才结构，谁就会在未来的发展中赢得主动，在竞争中立于不败之地。如何吸引人才、留住人才，更好地发挥人才的作用，促进医院持续稳定发展，是新形势下医院人力资源管理必须研究的重要课题。
一、人力资源管理的相关理论
1、人力资源的内涵。现代管理学科普遍认为，组织资源包括人力资源、物质资源、财力资源和信息资源，在这四大资源中，人力资源是最为重要的资源，是生产活动中最活跃的要素。所谓人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、人力资源管理的内涵。人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用，以实现组织的战略目标。它具有以下几方面特性：(1)能动性。人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；(2)时效性。人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；(3)思想性。主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；(4)全面社会性。人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
3、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为组织所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源高效率的利用。
二、加强医院人力资源管理的有效策略
1、树立正确的人力资源观念。观念决定行为，要加强医院人力资源管理，首先必须树立人力资源是第一资源的观念，这是做好人才工作的前提。其次，要牢固树立“大人才”观念，拓宽视野，放眼全球，最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来。第三，要开放用人观念，采取灵活多样的方式吸引和使用人才。在人才管理中，坚持“以人为本”的思想，做到“用事业凝聚人，用精神激励人，用感情关心人，用待遇留住人”。
2、建立公平科学的薪酬制度。薪酬是现代医院人力资源管理的核心。要实现薪酬的有效激励，医院必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在医院建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系。医院在薪酬体系设计时，必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。从另一个角度来说，薪酬可以分为保健薪酬和激励薪酬，在制定薪酬政策时一定要注意防止激励性薪酬向保健性薪酬的转化，从而使得激励薪酬失去激励的目的，成了保健性薪酬的一部分。要力求使激励性薪酬的激发力量达到最大，激励效果达到最佳。
3、建立公平有效的绩效考评体系。绩效考评与医院员工的薪酬福利等密切相关。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的条件和依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考评体系要有针对性，符合医院自身特点，考核的内容包括“德、能、勤、绩”等几个方面，重点考核工作实绩。不同岗位和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。一套科学、公平的绩效量化考核体系可以做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，不仅会促进医院的民主，同时也会提高员工对组织的信任度。良好的绩效量化考核机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代医院竞争优胜劣汰的需要。
4、正确实施奖惩激励。奖惩激励，就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励，对工作不努力的员工给予一定的惩罚。就奖励的手段而言，具体形式很多，如物质激励、精神激励、晋升激励等；惩罚实际上是一种负激励，具体形式有扣发奖金、降级甚至辞退等。为了保证奖惩真正落到实处，在具体实施过程中应注意以下几个方面：第一，保证奖惩过程的公开、公平和公正，对所有员工应一视同仁。第二，奖惩应该是双向的，即两种手段必须并用。只奖不罚，就会降低奖励的价值；只罚不奖，则难以调动员工的积极性。实际操作中，应以奖为主，以罚为辅，并注意奖惩适度。第三，奖励应大张旗鼓地公开进行，以提高被奖励者的满足感；惩罚一般应低调处理，以避免伤害被罚者的自尊心，并注意对事不对人，贯彻及时、分级、沟通等原则。
5、重视培训，提高技能培训实效。医院是知识型员工聚集的行业，而知识型员工的最大特点就是看重自我价值的实现。要建立覆盖不同层次、不同岗位的多层次、立体化、系统性的职业培训体系，将医院人力资源分门别类进行培训，着重员工个人能力的提高与潜能的开发。并让医院员工懂得，人力资本的积累比物质财富的增长要重要得多，从而不断自觉地地丰富知识、提高技能，树立正确的世界观、人生观、价值观，培育良好的人际沟通能力、较强的团队协作精神、文明的个人生活习惯，提高自身的综合素质和能力。
6、加强医院文化建设。医院文化是指医院在长期医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则等。当医院文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，能最大限度地激发员工的积极性和创新精神，使他们以主人翁的姿态，关心医院的发展，贡献自己的聪明才智。美国管理学家弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的奉献。而所有这一切，都是可以通过企业文化来争取的”，由此可见，积极的医院文化能够促进员工的工作积极性。
（作者单位：江汉油田总医院）
参考文献：
[1]王晓红.对现代医院人才建设的几点思考.现代医院,2008(12).
[2]石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究.中国建设教育,2008(1).