论文部分内容阅读
摘要：国有企业的发展关系着国家经济的整体发展，国企人力资源管理在国企发展中发挥着重要的作用，承担着为国企引进人才的重要职责，而劳动关系管理则是人力资源管理的核心部分。当前，我国国企人力资源管理中劳动关系管理还存在一些不足，制约着我国国企的良好发展。基于此，本文首先对劳动关系进行了阐述，通过深入分析国企人力资源管理中劳动关系管理存在的不足，提出改善劳动关系的具体措施，以期为国企人力资源管理提供参考，构建更加和谐的劳动关系，更好地促进国企的发展。
关键词：国企;人力资源管理;劳动关系管理
在国有企业人力资源管理中，劳动关系管理关系着企业的正常运行，企业人才队伍的稳定性。因此，国企必须提高对劳动关系管理的重视，认真对待企业员工，将员工个人利益、职业发展与企业发展相结合，通过科学的手段构建和谐的劳动关系，进而提高企业市场竞争力。
一、劳动关系概述
劳动关系通俗来讲指的是用人企业与劳动者依法签订劳动合同而在二者之间产生的法律关系。从用人企业角度来看，劳动关系的存在确定了劳动者需要接受企业的正常管理，并服从人力资源管理，为企业发展付出自己的劳动力、智力等;从劳动者角度来看，劳动关系的存在赋予了劳动者一定的权利，劳动者通过劳动获得相应的劳动报酬以及各项福利待遇。劳动关系关系着用人企业与劳动者的权利义务，劳动关系管理指的是对企业与劳动者的管理，其目的是保障双方的合法权益，维护企业内部劳动关系，从而达到促进企业发展的目的。
二、国企人力资源管理中劳动关系管理存在的不足
（一）劳动关系管理相关制度有待完善
当前，我国国企劳动关系管理相关制度还有待完善，缺乏相应的监督制约机制。一方面，虽然在劳动关系确立时，企业与劳动者会依法签订劳动合同，但是劳动者往往处于被动地位，没有多少可以谈判的筹码，存在一定的不平等性;另一方面，无论企业还是劳动者在劳动关系的解除方面都存在较大的随意性。从劳动者角度来看，会从自身既得利益或个人发展空间考虑，如果达不到预期，归属感、幸福感指数偏低，会随时出现辞职或者离职的情况，而从企业角度来看，企业会根据自身发展实施优胜劣汰，对责任心差、工作效率差、不服从企业安排的劳动者，则可能会随时解除劳动合同，而劳动者可能会因为诉讼周期长、程序繁琐等原因放弃法律途径维权，直接将该企业拉入黑名单或是通过网络舆论发布关于企业的负面消息，这导致了劳动关系的矛盾进一步恶化。
（二）企业人才队伍稳定性较差
在互联网时代背景下，企业和劳动者获取信息的途径更加广泛，随着企业的不断发展，对人才的要求也在不断提高，会通过各种途径来吸收高质量人才。然而与此同时，由于人才的稀缺性，高质量人才也会在选择企业时进行横向对比，选择更适合自己发展的平台，往往一些中小型企业成为了高质量人才发展的跳板，而在签订劳动合同时往往会选择较短的期限。在此情况下造成企业人才队伍缺乏稳定性，人才流动性较大，对企业发展来说也是极为不利的。
（三）劳动关系存在较多争议
劳动关系的存在确定了劳动者与企业之间存在一定的利益关系，但是从各自角度来说，其经济利益存在着不可调和的矛盾。一方面，企业希望降低人力资源成本获取更高的经济利益，而劳动者则希望通过付出劳动获得丰厚的薪资福利待遇。这种情况下，一旦劳动者合法权益得不到保障，劳动者会通过各种途径来维护自己的合法权益，对国有企业失去信任，影响国有企业的形象，甚至影响社会的稳定性。
三、改善劳动关系的具体措施
（一）完善劳动合同制度
劳动者和企业在签订劳动合同时，需要完善劳动合同相关内容，明确双方责任、权利以及义务，增强劳动合同的有效性。在进行劳动合同的签订时，双方需要共同商议劳动内容，在公平公正的基础上，将达成一致的意见写入劳动合同，针对存在异议的部分通过协商在确保双方利益都得到最大程度的保护的情况下拟定劳动合同。劳动合同应当一式两份，双方签订后人手一份。通过完善劳动合同制度，促使双方自觉履行义务，严格遵守合同约定，增强劳动合同的法律效力。
（二）重視劳动者福利待遇
一方面要从劳动者角度出发，根据劳动者实际需求制定个性化福利项目。例如，部分劳动者喜欢休假补贴，可以在不改变薪资结构的基础上调整到假期较多的岗位上，而有的劳动者倾向于获得更多的薪资待遇，可以安排到常年基本无休的岗位上，以此调整其薪资结构。通过个性化福利项目，满足不同劳动者需求，增强人才队伍的稳定性;另一方面，重视精神激励。对于劳动者来说，其劳动价值不仅体现在薪酬福利上，同时其个人价值、荣誉也需要得到认同，需要企业重视劳动者精神需求。例如，通过为劳动者提供一个更加广阔的发展平台，满足劳动者个人发展需求;评优选先给予一定考虑，让劳动者工作成效得到充分认可。因此，企业可以通过完善晋升机制、精神鼓励等措施为劳动者提供更多的晋升机会，增强其对企业的归属感，提供劳动者工作积极性，维护人才队伍的稳定性。
（三）做好风险防控，降低劳动关系争议
发生劳动关系争议主要是因为双方对劳动内容利益的不对等以及劳动合同未有效落实导致的，因此，需要从以下两方面来进行风险防控：一方面，在招聘活动中，企业与劳动者需要针对劳动关系进行充分说明，包括双方权利、责任以及薪酬待遇等，使劳动者在入职后能够摆正自己的位置与心态，避免存在与实际不符的预期，减少不必要的矛盾摩擦;另一方面，加强对劳动者劳动合同知识相关内容的宣传教育，增强劳动合同的有效性，真正落实劳动合同各项制度，促进劳动关系的稳定性，降低劳动关系争议。
结语
综上所述，当前我国国有企业人力资源管理中劳动关系管理存在较多问题，影响着国有企业人才队伍的稳定性。因此，国有企业需要在维护劳动者利益的前提下，增强劳动合同的有效性，提高劳动者对劳动合同的认识，同时重视劳动者福利待遇，为劳动者创造良好的工作环境，从而提升企业人才队伍的稳定性，促进国有企业的稳定发展。
参考文献：
[1]王琳仪.建立和谐劳动关系与人力资源管理优化研究[J].中外企业家.2020，（11）：123.
[2]蔡铭.国企人力资源管理中的劳动关系管理探究[J].劳动保障世界，2018（21）：1.
关键词：国企;人力资源管理;劳动关系管理
在国有企业人力资源管理中，劳动关系管理关系着企业的正常运行，企业人才队伍的稳定性。因此，国企必须提高对劳动关系管理的重视，认真对待企业员工，将员工个人利益、职业发展与企业发展相结合，通过科学的手段构建和谐的劳动关系，进而提高企业市场竞争力。
一、劳动关系概述
劳动关系通俗来讲指的是用人企业与劳动者依法签订劳动合同而在二者之间产生的法律关系。从用人企业角度来看，劳动关系的存在确定了劳动者需要接受企业的正常管理，并服从人力资源管理，为企业发展付出自己的劳动力、智力等;从劳动者角度来看，劳动关系的存在赋予了劳动者一定的权利，劳动者通过劳动获得相应的劳动报酬以及各项福利待遇。劳动关系关系着用人企业与劳动者的权利义务，劳动关系管理指的是对企业与劳动者的管理，其目的是保障双方的合法权益，维护企业内部劳动关系，从而达到促进企业发展的目的。
二、国企人力资源管理中劳动关系管理存在的不足
（一）劳动关系管理相关制度有待完善
当前，我国国企劳动关系管理相关制度还有待完善，缺乏相应的监督制约机制。一方面，虽然在劳动关系确立时，企业与劳动者会依法签订劳动合同，但是劳动者往往处于被动地位，没有多少可以谈判的筹码，存在一定的不平等性;另一方面，无论企业还是劳动者在劳动关系的解除方面都存在较大的随意性。从劳动者角度来看，会从自身既得利益或个人发展空间考虑，如果达不到预期，归属感、幸福感指数偏低，会随时出现辞职或者离职的情况，而从企业角度来看，企业会根据自身发展实施优胜劣汰，对责任心差、工作效率差、不服从企业安排的劳动者，则可能会随时解除劳动合同，而劳动者可能会因为诉讼周期长、程序繁琐等原因放弃法律途径维权，直接将该企业拉入黑名单或是通过网络舆论发布关于企业的负面消息，这导致了劳动关系的矛盾进一步恶化。
（二）企业人才队伍稳定性较差
在互联网时代背景下，企业和劳动者获取信息的途径更加广泛，随着企业的不断发展，对人才的要求也在不断提高，会通过各种途径来吸收高质量人才。然而与此同时，由于人才的稀缺性，高质量人才也会在选择企业时进行横向对比，选择更适合自己发展的平台，往往一些中小型企业成为了高质量人才发展的跳板，而在签订劳动合同时往往会选择较短的期限。在此情况下造成企业人才队伍缺乏稳定性，人才流动性较大，对企业发展来说也是极为不利的。
（三）劳动关系存在较多争议
劳动关系的存在确定了劳动者与企业之间存在一定的利益关系，但是从各自角度来说，其经济利益存在着不可调和的矛盾。一方面，企业希望降低人力资源成本获取更高的经济利益，而劳动者则希望通过付出劳动获得丰厚的薪资福利待遇。这种情况下，一旦劳动者合法权益得不到保障，劳动者会通过各种途径来维护自己的合法权益，对国有企业失去信任，影响国有企业的形象，甚至影响社会的稳定性。
三、改善劳动关系的具体措施
（一）完善劳动合同制度
劳动者和企业在签订劳动合同时，需要完善劳动合同相关内容，明确双方责任、权利以及义务，增强劳动合同的有效性。在进行劳动合同的签订时，双方需要共同商议劳动内容，在公平公正的基础上，将达成一致的意见写入劳动合同，针对存在异议的部分通过协商在确保双方利益都得到最大程度的保护的情况下拟定劳动合同。劳动合同应当一式两份，双方签订后人手一份。通过完善劳动合同制度，促使双方自觉履行义务，严格遵守合同约定，增强劳动合同的法律效力。
（二）重視劳动者福利待遇
一方面要从劳动者角度出发，根据劳动者实际需求制定个性化福利项目。例如，部分劳动者喜欢休假补贴，可以在不改变薪资结构的基础上调整到假期较多的岗位上，而有的劳动者倾向于获得更多的薪资待遇，可以安排到常年基本无休的岗位上，以此调整其薪资结构。通过个性化福利项目，满足不同劳动者需求，增强人才队伍的稳定性;另一方面，重视精神激励。对于劳动者来说，其劳动价值不仅体现在薪酬福利上，同时其个人价值、荣誉也需要得到认同，需要企业重视劳动者精神需求。例如，通过为劳动者提供一个更加广阔的发展平台，满足劳动者个人发展需求;评优选先给予一定考虑，让劳动者工作成效得到充分认可。因此，企业可以通过完善晋升机制、精神鼓励等措施为劳动者提供更多的晋升机会，增强其对企业的归属感，提供劳动者工作积极性，维护人才队伍的稳定性。
（三）做好风险防控，降低劳动关系争议
发生劳动关系争议主要是因为双方对劳动内容利益的不对等以及劳动合同未有效落实导致的，因此，需要从以下两方面来进行风险防控：一方面，在招聘活动中，企业与劳动者需要针对劳动关系进行充分说明，包括双方权利、责任以及薪酬待遇等，使劳动者在入职后能够摆正自己的位置与心态，避免存在与实际不符的预期，减少不必要的矛盾摩擦;另一方面，加强对劳动者劳动合同知识相关内容的宣传教育，增强劳动合同的有效性，真正落实劳动合同各项制度，促进劳动关系的稳定性，降低劳动关系争议。
结语
综上所述，当前我国国有企业人力资源管理中劳动关系管理存在较多问题，影响着国有企业人才队伍的稳定性。因此，国有企业需要在维护劳动者利益的前提下，增强劳动合同的有效性，提高劳动者对劳动合同的认识，同时重视劳动者福利待遇，为劳动者创造良好的工作环境，从而提升企业人才队伍的稳定性，促进国有企业的稳定发展。
参考文献：
[1]王琳仪.建立和谐劳动关系与人力资源管理优化研究[J].中外企业家.2020，（11）：123.
[2]蔡铭.国企人力资源管理中的劳动关系管理探究[J].劳动保障世界，2018（21）：1.