论文部分内容阅读
[摘 要] 随着国际教育体系教育全球化、受教育者的低门槛准入制度、教育资源大数据的网络交流、网络发展技术革新等教育新特点和教育新趋势的不断涌现，国家高等教育这座象牙塔面临着社会大变革格局所带来的动态性和不可预见性，这种变化影响高等学校人力资源管理体系，具体表现为社会知识体系的易变性、政府决策方向的不确定性、未来教学人员构成的复杂性和社会人才需求的模糊性。在现在网络发达的VUCA时代里，当今社会处处充满了剧烈的变化和快速的应对决策。在传统社会下曾经奉为经典的人力资源管理战略目标或思路，就非常有可能因社会变幻的前提假设发生变化而使得旧有的人力资源管理战略目标不再体现使用价值。所以，要通过对VUCA时代高等教育人力资源结构的研究，提出对当下人力资源管理战略目标的构建建议。
[关 键 词] 高等学校;人力资源管理;战略目标
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2015）28-0112-02
一、VUCA时代高等教育对人力资源能力的需求
随着国际教育体系教育全球化、受教育者的低门槛准入制度、教育资源大数据的网络交流、网络发展技术革新等教育新特点和教育新趋势的不断涌现，我们国家高等教育这座象牙塔面临着社会大变革格局所带来的动态性和不可预见性，这种变化影响高等学校人力资源管理体系，具体表现为社会知识体系的易变性、政府决策方向的不确定性、未来教学人员构成的复杂性和社会人才需求的模糊性。VUCA作为一个曾经的军事术语，指我们生活在一个易变性、不确定性、复杂性、模糊性的世界里，在20世纪90年代开始被社会中的企业主广泛使用。而现在这四个字母已用来描述我们高等学校人力资源管理体系所面对的全球化教育变化的格局和风云变幻的社会动态。这些不断变幻的因素体现了高等教育当今所面临的机遇与挑战，高等学校要在这种高层次的教育变革浪潮中站稳脚跟，继而能够展望未来的状态情景，表明了高等教育人才培养模式和制定人才政策或人员招聘计划时的波动变化性。这些不断变幻的社会因素使我们制订人力资源管理计划或者人才体系未来展望的时候变得不可预知。
二、高等学校人力资源管理战略目标的体现
高等学校人力资源管理战略目标是高等学校对人才培养目标和学生培养目标的长期定位：想让学生成为什么层次的社会成分？学校人才的科研能力水平在社会的组织中可以达到什么样的地位？这可以说是高等学校在社会中存在的根本目的。笔者认为，人力资源管理战略目标的具体体现是为高等学校社会地位进行评价的依据所在。传统的高等学校人力资源管理战略目标只关注短期教师教学效果和学生的学习成绩是否合格，而高等学校人力资源管理战略目标应该为达到学生自身的价值提升和教师的学术水平跨越而不断修正，而不是固化的基点确认。
为了实现高等学校人力资源管理战略目标，必须明确高等学校的成功关键因子。为达到人力资源管理战略目标，高等学校必须集中体现于哪些方面？这应该是我们评价高等学校人力资源管理是否有价值的唯一标准。但最重要的是这些因子怎么用数据测评，也就是以什么标准体系衡量人力资源绩效的问题，这是人力资源绩效管理体系的关键。
三、高等学校人力资源管理战略目标的构建
高等学校人力资源管理体系最主要是要完成VUCA时代高校人才智库建设的战略目标，我们可以用三种方法来构建人力资源管理系统的战略目标：
（一）高等学校人力资源管理管理者必须通过寻求合作来完成高等学校的教学目标和社会目标
不只是人力资源的子目标，高等学校人力资源管理战略目标以及高等学校的长远规划都要非常清晰，而且人力资源管理管理者要有现代教育VUCA的理念的透彻理解与分析，努力成为高等学校的合作任务者（Colleges Universities partner）。
高等学校人力资源管理战略目标是由管理者和全体教职员工来共同完成的，高等学校人力资源管理战略目标在社会这个宏观层次的贡献就是确定全体教职员工的核心价值观，引导和塑造教职员工的工作指向性，最终指向高等学校未来的社会层次和地位。高等学校的价值观是教育者们作出的对学生未来教育目标的基本假设;而传递给教职员工进而影响学生行为的过程，就是高等学校历史氛围的建设。高等学校历史氛围是人力资源管理战略目标的核心价值观的扩展和体现，它使核心价值观贯彻到教师和学生的行为中，并由此氛围影响高等学校人力资源管理理念、原则及有关人力资源战略目标的指导思想。高等学校历史氛围的体现在于使高等学校僵硬的组织结构与应该多变的人力资源配置统一起来，使高等学校物质和人力资源融合为有机的整体并服务于高等学校的战略目标。
（二）高等学校人力资源管理管理者要具备足够的教育成本人力资源管理范围广度
对于高等学校人力资源管理管理者，具备教育资源类人力资源管理能力的广度是必要的，高等学校人力资源管理管理者能够了解教育体系完整的人力资源管理战略目标应包含哪些内容，若只从教学人员的聘用角度看人力资源管理的侧面，或是从教师的培训角度看人力资源管理侧面，但却无法从高等学校人力资源管理战略目标的角度看人力资源管理，便无法为高等学校量身规划一套符合教学体系需求的高等学校人力资源管理战略目标。
高等学校建立适应时代变革的人力资源管理系统是每个高等学校人力资源管理部门不可推卸的义务，建立高等学校人力资源管理体系的战略目标就必须先深入体会高等学校本身所特有的曾经发展的历史氛围、校园文化、人才发展目标、学生培养目标、学生未来的工作设计、员工的构成体系、员工对未来发展的机会要求等等，因此不同的高等学校人力资源管理体系要具有不同的人力资源管理战略目标，彼此之间不具有互溶性，不能生搬硬套，直接从其他优秀高等学府移植，高等学校自身须以自我实现目标为基础，根据上述七个创建因子，为自己量身打造符合高等学校自身所需的人力资源管理战略目标。
VUCA时代高等学校人力资源管理战略目标建立存在的最大的出入点，不是在于如何构建战略目标，而是在各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。因此，整合连结各个子目标，例如任用系统目标、薪资系统目标、训练系统目标、福利系统目标等，将这些子目标连接起来形成一个完整的高等学校人力资源管理战略目标，是当今高等学校人力资源管理战略目标构建的关键问题。
（三）创建高等学校人力资源管理平台
由高等学校人力资源管理战略、教学组织、校园文化到具体的管理人力资源操作系统，必须经过一个教育体系技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对教育职位、科研工作、学生三者关系的分析，包括教育职位对高等学校的价值（存在的目的），如何衡量高等学校战略目标（子目标的关键绩效指标），以及对教学人员的素质要求。
全球化VUCA时代里，人力资源管理体系将更加激励在职人员具备以下的能力：第一，教师能够对社会中企业人才需求目标的改变作出预判，并能体现于课堂的教学当中;第二，管理部门人员需要对国家出台的政策进行系统的研究和甄别，进而分析出国家对于高等学府人力资源的目标构架;第三，高等学校的人力资源管理人员需要学会鉴别社会体系中出现的各个变量之间存在的关联性，并为教育学生目标管理中出现的企业需求和改变做准备，为人才体系的职业生涯规划阐明人才所拥有的机会与挑战。
参考文献：
[1]卓建霞，潘松华，施俊俐.高校战略人力资源管理与竞争情报的互动研究[J].内蒙古科技与经济，2012（22）.
[2]陶向南，兰俊棒，蒋春燕，等.企业文化、战略人力资源管理与绩效：南通市通州区企业的实证研究[J].南大商学评论，2013（3）.
[3]胡树红，刘冠华.高校战略人力资源管理系统的理论模型构想[J].内蒙古师范大学学报（哲学社会科学版），2014（1）.
[关 键 词] 高等学校;人力资源管理;战略目标
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2015）28-0112-02
一、VUCA时代高等教育对人力资源能力的需求
随着国际教育体系教育全球化、受教育者的低门槛准入制度、教育资源大数据的网络交流、网络发展技术革新等教育新特点和教育新趋势的不断涌现，我们国家高等教育这座象牙塔面临着社会大变革格局所带来的动态性和不可预见性，这种变化影响高等学校人力资源管理体系，具体表现为社会知识体系的易变性、政府决策方向的不确定性、未来教学人员构成的复杂性和社会人才需求的模糊性。VUCA作为一个曾经的军事术语，指我们生活在一个易变性、不确定性、复杂性、模糊性的世界里，在20世纪90年代开始被社会中的企业主广泛使用。而现在这四个字母已用来描述我们高等学校人力资源管理体系所面对的全球化教育变化的格局和风云变幻的社会动态。这些不断变幻的因素体现了高等教育当今所面临的机遇与挑战，高等学校要在这种高层次的教育变革浪潮中站稳脚跟，继而能够展望未来的状态情景，表明了高等教育人才培养模式和制定人才政策或人员招聘计划时的波动变化性。这些不断变幻的社会因素使我们制订人力资源管理计划或者人才体系未来展望的时候变得不可预知。
二、高等学校人力资源管理战略目标的体现
高等学校人力资源管理战略目标是高等学校对人才培养目标和学生培养目标的长期定位：想让学生成为什么层次的社会成分？学校人才的科研能力水平在社会的组织中可以达到什么样的地位？这可以说是高等学校在社会中存在的根本目的。笔者认为，人力资源管理战略目标的具体体现是为高等学校社会地位进行评价的依据所在。传统的高等学校人力资源管理战略目标只关注短期教师教学效果和学生的学习成绩是否合格，而高等学校人力资源管理战略目标应该为达到学生自身的价值提升和教师的学术水平跨越而不断修正，而不是固化的基点确认。
为了实现高等学校人力资源管理战略目标，必须明确高等学校的成功关键因子。为达到人力资源管理战略目标，高等学校必须集中体现于哪些方面？这应该是我们评价高等学校人力资源管理是否有价值的唯一标准。但最重要的是这些因子怎么用数据测评，也就是以什么标准体系衡量人力资源绩效的问题，这是人力资源绩效管理体系的关键。
三、高等学校人力资源管理战略目标的构建
高等学校人力资源管理体系最主要是要完成VUCA时代高校人才智库建设的战略目标，我们可以用三种方法来构建人力资源管理系统的战略目标：
（一）高等学校人力资源管理管理者必须通过寻求合作来完成高等学校的教学目标和社会目标
不只是人力资源的子目标，高等学校人力资源管理战略目标以及高等学校的长远规划都要非常清晰，而且人力资源管理管理者要有现代教育VUCA的理念的透彻理解与分析，努力成为高等学校的合作任务者（Colleges Universities partner）。
高等学校人力资源管理战略目标是由管理者和全体教职员工来共同完成的，高等学校人力资源管理战略目标在社会这个宏观层次的贡献就是确定全体教职员工的核心价值观，引导和塑造教职员工的工作指向性，最终指向高等学校未来的社会层次和地位。高等学校的价值观是教育者们作出的对学生未来教育目标的基本假设;而传递给教职员工进而影响学生行为的过程，就是高等学校历史氛围的建设。高等学校历史氛围是人力资源管理战略目标的核心价值观的扩展和体现，它使核心价值观贯彻到教师和学生的行为中，并由此氛围影响高等学校人力资源管理理念、原则及有关人力资源战略目标的指导思想。高等学校历史氛围的体现在于使高等学校僵硬的组织结构与应该多变的人力资源配置统一起来，使高等学校物质和人力资源融合为有机的整体并服务于高等学校的战略目标。
（二）高等学校人力资源管理管理者要具备足够的教育成本人力资源管理范围广度
对于高等学校人力资源管理管理者，具备教育资源类人力资源管理能力的广度是必要的，高等学校人力资源管理管理者能够了解教育体系完整的人力资源管理战略目标应包含哪些内容，若只从教学人员的聘用角度看人力资源管理的侧面，或是从教师的培训角度看人力资源管理侧面，但却无法从高等学校人力资源管理战略目标的角度看人力资源管理，便无法为高等学校量身规划一套符合教学体系需求的高等学校人力资源管理战略目标。
高等学校建立适应时代变革的人力资源管理系统是每个高等学校人力资源管理部门不可推卸的义务，建立高等学校人力资源管理体系的战略目标就必须先深入体会高等学校本身所特有的曾经发展的历史氛围、校园文化、人才发展目标、学生培养目标、学生未来的工作设计、员工的构成体系、员工对未来发展的机会要求等等，因此不同的高等学校人力资源管理体系要具有不同的人力资源管理战略目标，彼此之间不具有互溶性，不能生搬硬套，直接从其他优秀高等学府移植，高等学校自身须以自我实现目标为基础，根据上述七个创建因子，为自己量身打造符合高等学校自身所需的人力资源管理战略目标。
VUCA时代高等学校人力资源管理战略目标建立存在的最大的出入点，不是在于如何构建战略目标，而是在各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。因此，整合连结各个子目标，例如任用系统目标、薪资系统目标、训练系统目标、福利系统目标等，将这些子目标连接起来形成一个完整的高等学校人力资源管理战略目标，是当今高等学校人力资源管理战略目标构建的关键问题。
（三）创建高等学校人力资源管理平台
由高等学校人力资源管理战略、教学组织、校园文化到具体的管理人力资源操作系统，必须经过一个教育体系技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对教育职位、科研工作、学生三者关系的分析，包括教育职位对高等学校的价值（存在的目的），如何衡量高等学校战略目标（子目标的关键绩效指标），以及对教学人员的素质要求。
全球化VUCA时代里，人力资源管理体系将更加激励在职人员具备以下的能力：第一，教师能够对社会中企业人才需求目标的改变作出预判，并能体现于课堂的教学当中;第二，管理部门人员需要对国家出台的政策进行系统的研究和甄别，进而分析出国家对于高等学府人力资源的目标构架;第三，高等学校的人力资源管理人员需要学会鉴别社会体系中出现的各个变量之间存在的关联性，并为教育学生目标管理中出现的企业需求和改变做准备，为人才体系的职业生涯规划阐明人才所拥有的机会与挑战。
参考文献：
[1]卓建霞，潘松华，施俊俐.高校战略人力资源管理与竞争情报的互动研究[J].内蒙古科技与经济，2012（22）.
[2]陶向南，兰俊棒，蒋春燕，等.企业文化、战略人力资源管理与绩效：南通市通州区企业的实证研究[J].南大商学评论，2013（3）.
[3]胡树红，刘冠华.高校战略人力资源管理系统的理论模型构想[J].内蒙古师范大学学报（哲学社会科学版），2014（1）.