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摘 要：在经济大势走向不明、完工船价低、用工成本上升、主体工种劳动力供不应求的情况下，未来一个时期内船舶企业人力资源管理注定将面临更多的困难。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有船舶企业人力资源管理者面前的一道紧迫课题。本文根据当前船舶企业人力资源管理面临的大环境，对人力资源管理提升的途经提出了一些看法。
关键词：人力资源；管理；提升
1 前言
在我国，船舶企业是比较典型的劳动密集型企业，需要大量的劳动力资源。在经济大势走向不明、完工船价低、用工成本上升、主体工种劳动力供不应求的情况下，船舶企业人力资源管理将会面临更多的困难。在新环境下，有效提升人力资源管理能力成为船舶企业人力资源管理者的共同难题。
2 当前船舶企业人力资源管理面临的新问题
2.1劳动力常态性供不应求。近几年春节过后，各大船企都不同程度地出现了“用工荒”“招工难”的问题。虽然从整个社会来看，劳动力的供给并未出现真正的拐点，只是劳动力供给的结构性失衡，但对于工作环境差、劳动强度大、收入不高的劳动密集型的船舶企业来说，由于对90后的新生代劳动力不再具有吸引力，招聘难度进一步加大，这种结构性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的劳动力短缺。
2.2人工成本持续上升。多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而且可以肯定的是其速度还将加快。以广州市为例：2009年月工资最低标准为860元，而2013年上升到1550元，上升了80%；2009年社平月工资为4101元，而2012年上升到5313元，上升了30%。而如果再考虑到船舶企业主体工种劳动力的短缺，人工成本上升幅度将更大。
2.3劳动法律法规进一步加强。自《劳动合同法》实施后，劳动争议案件急剧增加，2006年全国受理的劳动争议案件约为31.7万件，而2008年全国受理的劳动争议案件上升到65.4万件，上升了106%。而2013年7月1日实施的新的《劳动合同法》和2014年3月1日实施的《劳务派遣若干规定》，加强了对劳务派遣的规范和限制，这对于大量使用劳务派遣工的船舶企业来说，又将带来新一轮用工模式的变革。
2.4人员流失严重。据不完全统计，大多数船舶企业每年的员工流失率为10%-15%，流失率高的企业可达到30%以上，大大超过传统制造业的5%的员工流失率，而且流失的员工大多是经过各自岗位的历练，成为岗位骨干的人员。可以预见，如果迎来经济复苏，随着各类企业业务的扩张，人才需求量的增大，人才市场将更加的活跃，人才流失的问题将更为突出。而对于人才总量并不多、人才培养周期较长的船舶行业来说，如何留住人才将是人力资源管理工作的重点。
3 解决现阶段船舶企业人力资源管理问题的思路
面对这么多的问题，船舶企业的人力资源管理部门该如何去解决呢？
在短期内，人力资源部门还是要采取“应对”的思维，“兵来将挡，水来土掩”，比如面对劳动合同法，应当进行自检，在人力资源管理各具体环节进行调整，以符合新法要求。但很显然，面对《劳动合同法》实施以及人工成本上涨、人才短缺等问题，任何简单从劳动合同管理、加薪、加强招聘等层面进行“应对”的实际效果都是非常有限的，因为企业总是被动地调整，长期处于“拆东墙、补西墙”的局面，不断“救火”，疲于奔命，治标不治本。如果长期依赖这种短期化、碎片化的“应对”模式，而不主动地加强系统的人力资源管理体系的建设，企业整体的人力资源管理难以获得实质性的提升。
从根本上来说，只有通过人力资源管理的系统提升，通过有效的人才吸引政策，人才的培养与激励措施，不断提高员工绩效，创造更多的企业效益，提高企业的薪酬给付能力，才能从根本上解决企业人力资源管理的困境。也就是说，企业必须要从简单的“应对思维”转向系统的“提升思维”，才是解决人力资源问题的根本办法。
4 船舶企业人力资源管理提升的途径
4.1加强人力资源管理队伍建设
随着市场竞争的不断加剧，以人力资源为主的竞争态势愈加明显，人力资源建设在企业发展中的地位愈发重要。人力资源管理队伍是人力资源管理过程中管理者和信息反馈者，其业务素质和工作能力直接影响企业人力资源管理的水平和效率。“打铁还需自身硬”，要提高人力资源管理水平，为企业的持续、健康发展提供人才保证，就必须大力推进人力资源管理队伍的能力建设。各级管理人员，特别是高层领导要充分认识人力资源管理队伍能力建设的重要性，优化环境，提供便利，努力建设一支善于学习、精通业务、求实创新、公正高效的人力资源管理队伍，以适应企业发展的需要。
4.2抓住人力资源管理的关键环节，突破人力资源管理的自然壁垒，让人力资源管理成为重点突出的有机系统。
众所周知，企业是以效益最大化为目的的经济性组织。而企业所拥有的“财”“物”“信息”等资源自己本身不会为企业带来任何效益，只有通过人的有效利用，“财”“物”“信息”等资源才能成为企业效益的源泉，所以“人”才是企业的“第一资源”，只有人的绩效最大化，企业的效益才能最大化；也就是说，只有提高人的绩效，才能提高企业的效益；而要提高人的绩效，就离不开人力资源管理中的绩效管理。因此，绩效管理是人力资源管理的关键环节。
人力资源管理共有人力资源规划、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等几大部分，基本上所有船舶企业的人力资源部门内部都设置了不同的机构岗位来行使各个部分的职能，这些机构岗位的设置就形成了一种自然的分割，就使具体的人力资源管理人员很容易过度专注于简单的人员招聘、培训组织、考核评分、薪酬管理这些事务性工作；为了培训而培训，为了考核而考核，从而偏离了“持续打造一支高绩效的员工队伍，为企业创造更多效益”的目的。这样就根本没有抓住人力资源管理关键环节，自说自话，必然就缺乏系统化思维。这也是很多船舶企业人力资源管理能力提升的一个主要障碍。 人力资源管理的直接目的就是为了提高员工队伍绩效的。所以，从系统的角度思考，人力资源规划、招聘配置、员工培训、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理的工作应该围绕绩效管理这个中心来开展。比如说绩效管理中的绩效考核，考核的结果就要作为人力资源规划、招聘配置、员工培训、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理工作的依据。简单的说，绩效考核会发现员工的优势与不足，有不足的地方，就要有针对性的培训提高；薪酬待遇也要根据考核结果重新确定；经过考核，员工不能胜任岗位的，可以将其调岗，重新配置；调岗后还是不能胜任岗位的，可以考虑是否辞退；还有就是可以根据整体的考核结果，了解整个企业的人力资源状况，进而可以根据实际情况做好企业的人力资源规划以及人员招聘工作。反过来，有针对性的做好人力资源规划、招聘配置、员工培训、薪酬管理、员工关系管理等工作后，员工队伍的绩效自然而然的就提高了。同样，在人力资源管理的其它职能之间也存在着相互制约、相互促进的依存关系。
只有充分理解了人力资源管理各职能之间的依存关系，抓住人力资源管理的关键环节，突破人力资源管理的自然壁垒，让人力资源管理成为了一个有序循环的系统，才能真正提升人力资源管理能力，最大限度地发挥人力资源管理在提高企业效益中的作用。
4.3紧跟企业业务需求，“让直线经理成为人力资源管理的主体”
船舶企业人力资源管理另一个常见的问题是脱离企业业务需求。一方面，大部分船舶企业的人力资源管理人员对企业经营生产业务了解程度不高，另一方面人力资源管理部门仅仅从招聘、培训、考核等具体职能的角度理解和操作，那么人力资源管理就变成自说自话、自体循环。事实上，人力资源管理离开了直线经理，那么就变成了人力资源部门自己的独角戏。
一切人力资源管理工作都应当围绕企业经营生产环节开展。以绩效管理为例，脱离企业经营生产的绩效管理很容易演变为简单的考核打分、确定薪酬；但在绩效管理之外，各级管理人员同时按照自己部门业务管理需要进行自己的管理活动。我们可以说管理、业务“两张皮”。
而现代人力资源管理越来越强调各级管理人员，特别是部门经理是人力资源管理的主体，而人力资源部门则应当成为掌握政策和资源的合作伙伴。在这个过程中，员工与各级管理人员从被动的管理对象转变为主动的管理主体。比如，从培训开发角度而言，不是人力资源部门要员工培训，而是员工不断评估自身现有能力与企业、部门需要之间的差距，从而在上级和人力资源部门的支持下主动进行自身能力的提升。部门经理是最了解本部门人力资源状况的人，上级是最了解下级能力的人，只有与部门经理及各级管理人员密切合作，“让直线经理成为人力资源管理的主体”，才能及时了解部门内人力资源信息，从而有针对性地开展人力资源管理的各项工作，提升人力资源管理的水平。
4.4完善职业发展通道和激励机制，为企业引人、留人创造条件
职业发展通道是员工职业发展的方向。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以向员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。当前，由于“官本位”思想的不良影响，大多数船舶企业中的专业业务、技术和技能岗位的重要性往往受到忽视，他们还是往管理序列挤。一些不想放弃专业业务、技术和技能工作的人，则通过跳槽来实现自己的职业梦想；那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。因此，建立完善的职业发展通道体系，为专业业务、技术和技能人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引、留住优秀人才安心从事专业业务、技术开发和技能操作工作，意义非同寻常。
人力资源管理的另一项重要的任务是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，并充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性。要按照“人尽其才”的原则，通过合理的配置，使他们学有所用，让他们有发展的机会，以增强企业的向心力。要遵循“按绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，充分调动员工工作的积极性和主动性；采用“贡献奖”“绩效奖”的方式激发员工的创造性。同时，从人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的工作氛围，为吸引人才和留住人才创造条件。
4.5加强人力资源培训与开发，为企业持续发展提供人才保障
人才短缺是船舶企业发展中都面临的困扰，因此，船舶企业越来越强调人力资源的开发。当然，人力资源开发并非简单的培训，而是一个系统过程。其基本过程是：首先进行职位设置和工作分析，明确各个岗位的能力素质要求，然后针对员工现有能力水平或绩效表现，明确员工的能力差距，从而为其匹配相应的培训课程；再者，可以根据企业整体继任体系，明确员工现有能力与未来职业发展、继任岗位之间的能力差异，从而进行针对性的培训。
当然，船舶企业可以根据自身的实际情况，进行相应地剪裁，以适合企业、行业特点和需求。但人力资源的培训和开发必须成为一个系统，而不是支离破碎的一个个点。只有建立完善的人力资源培训和开发体系，努力构建一个参与培训——提高素质——企业发展——个人受益——更积极参与培训的良性的员工培训和开发的循环系统，才能为企业的育人、用人扫清障碍，为企业发展提供持续的人才保障。
参考文献
[1]南小英，浅谈以高效的人力资源管理提升企业核心竞争力[J].中国商贸，2011，32.
[2]王淑晶，国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006，10.
关键词：人力资源；管理；提升
1 前言
在我国，船舶企业是比较典型的劳动密集型企业，需要大量的劳动力资源。在经济大势走向不明、完工船价低、用工成本上升、主体工种劳动力供不应求的情况下，船舶企业人力资源管理将会面临更多的困难。在新环境下，有效提升人力资源管理能力成为船舶企业人力资源管理者的共同难题。
2 当前船舶企业人力资源管理面临的新问题
2.1劳动力常态性供不应求。近几年春节过后，各大船企都不同程度地出现了“用工荒”“招工难”的问题。虽然从整个社会来看，劳动力的供给并未出现真正的拐点，只是劳动力供给的结构性失衡，但对于工作环境差、劳动强度大、收入不高的劳动密集型的船舶企业来说，由于对90后的新生代劳动力不再具有吸引力，招聘难度进一步加大，这种结构性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的劳动力短缺。
2.2人工成本持续上升。多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而且可以肯定的是其速度还将加快。以广州市为例：2009年月工资最低标准为860元，而2013年上升到1550元，上升了80%；2009年社平月工资为4101元，而2012年上升到5313元，上升了30%。而如果再考虑到船舶企业主体工种劳动力的短缺，人工成本上升幅度将更大。
2.3劳动法律法规进一步加强。自《劳动合同法》实施后，劳动争议案件急剧增加，2006年全国受理的劳动争议案件约为31.7万件，而2008年全国受理的劳动争议案件上升到65.4万件，上升了106%。而2013年7月1日实施的新的《劳动合同法》和2014年3月1日实施的《劳务派遣若干规定》，加强了对劳务派遣的规范和限制，这对于大量使用劳务派遣工的船舶企业来说，又将带来新一轮用工模式的变革。
2.4人员流失严重。据不完全统计，大多数船舶企业每年的员工流失率为10%-15%，流失率高的企业可达到30%以上，大大超过传统制造业的5%的员工流失率，而且流失的员工大多是经过各自岗位的历练，成为岗位骨干的人员。可以预见，如果迎来经济复苏，随着各类企业业务的扩张，人才需求量的增大，人才市场将更加的活跃，人才流失的问题将更为突出。而对于人才总量并不多、人才培养周期较长的船舶行业来说，如何留住人才将是人力资源管理工作的重点。
3 解决现阶段船舶企业人力资源管理问题的思路
面对这么多的问题，船舶企业的人力资源管理部门该如何去解决呢？
在短期内，人力资源部门还是要采取“应对”的思维，“兵来将挡，水来土掩”，比如面对劳动合同法，应当进行自检，在人力资源管理各具体环节进行调整，以符合新法要求。但很显然，面对《劳动合同法》实施以及人工成本上涨、人才短缺等问题，任何简单从劳动合同管理、加薪、加强招聘等层面进行“应对”的实际效果都是非常有限的，因为企业总是被动地调整，长期处于“拆东墙、补西墙”的局面，不断“救火”，疲于奔命，治标不治本。如果长期依赖这种短期化、碎片化的“应对”模式，而不主动地加强系统的人力资源管理体系的建设，企业整体的人力资源管理难以获得实质性的提升。
从根本上来说，只有通过人力资源管理的系统提升，通过有效的人才吸引政策，人才的培养与激励措施，不断提高员工绩效，创造更多的企业效益，提高企业的薪酬给付能力，才能从根本上解决企业人力资源管理的困境。也就是说，企业必须要从简单的“应对思维”转向系统的“提升思维”，才是解决人力资源问题的根本办法。
4 船舶企业人力资源管理提升的途径
4.1加强人力资源管理队伍建设
随着市场竞争的不断加剧，以人力资源为主的竞争态势愈加明显，人力资源建设在企业发展中的地位愈发重要。人力资源管理队伍是人力资源管理过程中管理者和信息反馈者，其业务素质和工作能力直接影响企业人力资源管理的水平和效率。“打铁还需自身硬”，要提高人力资源管理水平，为企业的持续、健康发展提供人才保证，就必须大力推进人力资源管理队伍的能力建设。各级管理人员，特别是高层领导要充分认识人力资源管理队伍能力建设的重要性，优化环境，提供便利，努力建设一支善于学习、精通业务、求实创新、公正高效的人力资源管理队伍，以适应企业发展的需要。
4.2抓住人力资源管理的关键环节，突破人力资源管理的自然壁垒，让人力资源管理成为重点突出的有机系统。
众所周知，企业是以效益最大化为目的的经济性组织。而企业所拥有的“财”“物”“信息”等资源自己本身不会为企业带来任何效益，只有通过人的有效利用，“财”“物”“信息”等资源才能成为企业效益的源泉，所以“人”才是企业的“第一资源”，只有人的绩效最大化，企业的效益才能最大化；也就是说，只有提高人的绩效，才能提高企业的效益；而要提高人的绩效，就离不开人力资源管理中的绩效管理。因此，绩效管理是人力资源管理的关键环节。
人力资源管理共有人力资源规划、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等几大部分，基本上所有船舶企业的人力资源部门内部都设置了不同的机构岗位来行使各个部分的职能，这些机构岗位的设置就形成了一种自然的分割，就使具体的人力资源管理人员很容易过度专注于简单的人员招聘、培训组织、考核评分、薪酬管理这些事务性工作；为了培训而培训，为了考核而考核，从而偏离了“持续打造一支高绩效的员工队伍，为企业创造更多效益”的目的。这样就根本没有抓住人力资源管理关键环节，自说自话，必然就缺乏系统化思维。这也是很多船舶企业人力资源管理能力提升的一个主要障碍。 人力资源管理的直接目的就是为了提高员工队伍绩效的。所以，从系统的角度思考，人力资源规划、招聘配置、员工培训、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理的工作应该围绕绩效管理这个中心来开展。比如说绩效管理中的绩效考核，考核的结果就要作为人力资源规划、招聘配置、员工培训、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理工作的依据。简单的说，绩效考核会发现员工的优势与不足，有不足的地方，就要有针对性的培训提高；薪酬待遇也要根据考核结果重新确定；经过考核，员工不能胜任岗位的，可以将其调岗，重新配置；调岗后还是不能胜任岗位的，可以考虑是否辞退；还有就是可以根据整体的考核结果，了解整个企业的人力资源状况，进而可以根据实际情况做好企业的人力资源规划以及人员招聘工作。反过来，有针对性的做好人力资源规划、招聘配置、员工培训、薪酬管理、员工关系管理等工作后，员工队伍的绩效自然而然的就提高了。同样，在人力资源管理的其它职能之间也存在着相互制约、相互促进的依存关系。
只有充分理解了人力资源管理各职能之间的依存关系，抓住人力资源管理的关键环节，突破人力资源管理的自然壁垒，让人力资源管理成为了一个有序循环的系统，才能真正提升人力资源管理能力，最大限度地发挥人力资源管理在提高企业效益中的作用。
4.3紧跟企业业务需求，“让直线经理成为人力资源管理的主体”
船舶企业人力资源管理另一个常见的问题是脱离企业业务需求。一方面，大部分船舶企业的人力资源管理人员对企业经营生产业务了解程度不高，另一方面人力资源管理部门仅仅从招聘、培训、考核等具体职能的角度理解和操作，那么人力资源管理就变成自说自话、自体循环。事实上，人力资源管理离开了直线经理，那么就变成了人力资源部门自己的独角戏。
一切人力资源管理工作都应当围绕企业经营生产环节开展。以绩效管理为例，脱离企业经营生产的绩效管理很容易演变为简单的考核打分、确定薪酬；但在绩效管理之外，各级管理人员同时按照自己部门业务管理需要进行自己的管理活动。我们可以说管理、业务“两张皮”。
而现代人力资源管理越来越强调各级管理人员，特别是部门经理是人力资源管理的主体，而人力资源部门则应当成为掌握政策和资源的合作伙伴。在这个过程中，员工与各级管理人员从被动的管理对象转变为主动的管理主体。比如，从培训开发角度而言，不是人力资源部门要员工培训，而是员工不断评估自身现有能力与企业、部门需要之间的差距，从而在上级和人力资源部门的支持下主动进行自身能力的提升。部门经理是最了解本部门人力资源状况的人，上级是最了解下级能力的人，只有与部门经理及各级管理人员密切合作，“让直线经理成为人力资源管理的主体”，才能及时了解部门内人力资源信息，从而有针对性地开展人力资源管理的各项工作，提升人力资源管理的水平。
4.4完善职业发展通道和激励机制，为企业引人、留人创造条件
职业发展通道是员工职业发展的方向。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以向员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。当前，由于“官本位”思想的不良影响，大多数船舶企业中的专业业务、技术和技能岗位的重要性往往受到忽视，他们还是往管理序列挤。一些不想放弃专业业务、技术和技能工作的人，则通过跳槽来实现自己的职业梦想；那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。因此，建立完善的职业发展通道体系，为专业业务、技术和技能人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引、留住优秀人才安心从事专业业务、技术开发和技能操作工作，意义非同寻常。
人力资源管理的另一项重要的任务是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，并充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性。要按照“人尽其才”的原则，通过合理的配置，使他们学有所用，让他们有发展的机会，以增强企业的向心力。要遵循“按绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，充分调动员工工作的积极性和主动性；采用“贡献奖”“绩效奖”的方式激发员工的创造性。同时，从人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的工作氛围，为吸引人才和留住人才创造条件。
4.5加强人力资源培训与开发，为企业持续发展提供人才保障
人才短缺是船舶企业发展中都面临的困扰，因此，船舶企业越来越强调人力资源的开发。当然，人力资源开发并非简单的培训，而是一个系统过程。其基本过程是：首先进行职位设置和工作分析，明确各个岗位的能力素质要求，然后针对员工现有能力水平或绩效表现，明确员工的能力差距，从而为其匹配相应的培训课程；再者，可以根据企业整体继任体系，明确员工现有能力与未来职业发展、继任岗位之间的能力差异，从而进行针对性的培训。
当然，船舶企业可以根据自身的实际情况，进行相应地剪裁，以适合企业、行业特点和需求。但人力资源的培训和开发必须成为一个系统，而不是支离破碎的一个个点。只有建立完善的人力资源培训和开发体系，努力构建一个参与培训——提高素质——企业发展——个人受益——更积极参与培训的良性的员工培训和开发的循环系统，才能为企业的育人、用人扫清障碍，为企业发展提供持续的人才保障。
参考文献
[1]南小英，浅谈以高效的人力资源管理提升企业核心竞争力[J].中国商贸，2011，32.
[2]王淑晶，国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006，10.