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【摘 要】在现代人力资源管理中，员工的薪酬分配制度是该体系的重要组成部分，它在维持企业稳定，促进企业人力资源战略储备等方面，起到了重要的作用。文章简要概括了薪酬杠杆在电网企业中的作用，并探讨了建立基于薪酬分配倾斜杠杆引导员工向生产一线流动、解决平均分配的相关问题。
【关键词】人力资源；薪酬；激励
随着我国国民经济发展进入快车道，“经济发展，电力先行”的观念早已深入人心，而企业发展的关键又在于对人力资源的合理使用，因此，作为电力行业核心成员的电网企业如何在人力资源管理中实现“用对人、育好人、留住人”，已成为电网企业人力资源战略管理的核心工作。
1.电网企业人力资源结构现状
我国的电力企业基本都带有浓厚的国有企业色彩，在人力资源管理方面困扰企业最主要的问题就是“员工总体超员和结构性缺员”。“总体超员”是相比较于企业规模、生产技术水平及发展速度来说的，电网公司员工总数过多，存在着冗员现象；结构性缺员是指在电网企业内部按工作性质来说，部分岗位存在人手不足，人员超负荷工作的情况，这种情况主要存在于电网企业一线的运行、生产工区[1]。
这个矛盾对电网企业来说，影响是严重的。一方面，一线班组由于结构性缺员，满负荷或者超负荷工作，个人收入却没有明显增加，一线生产部门留不住人才，企业每年又要花费大量的精力和成本招聘大量毕业生充实一线部门；另一方面，机关部室人员超编，造成企业用工成本和人力资源的双重浪费。传统的薪酬制度存在浓厚的平均主义色彩，打击基层一线员工的工作积极性。如何解决“总体超员和结构性缺员”以及薪酬“大锅饭”问题已成为制约电网企业人力资源战略管理的重大问题。
2.薪酬杠杆在企业人力资源配置中的作用
薪酬制度作为人力资源管理体系的重要模块，必须支持企业战略目标的实现，服从于组织的核心利益，这也是人力资源管理的根本目标[2]。通过薪酬分配的杠杆作用，促使企业人力资源有效的向生产一线和关键生产岗位流动，正是破解“总体超员和结构性缺员”矛盾的有效方法。
在薪酬总额既定的情况下，将薪酬分配向生产一线和重点岗位倾斜，对于生产一线所起的作用主要是：
（1）稳定基层员工和重点生产岗位的职工队伍，确保生产一线员工的工作积极性，有效稳定一线生产队伍。
（2）充分发挥薪酬的激励作用，调动了非一线员工到一线去的工作热情，促使广大员工树立到生产一线去、到企业最需要的岗位去的职业生涯规划目标。
（3）有效解决了生产一线结构性缺员的问题。
3.薪酬杠杆作用在电网企业中的实践（以T供电局为例）
（1）发挥薪酬的杠杆作用必须得到企业领导层的全力支持。为了做好薪酬体系调整，充分发挥薪酬的杠杆作用，T局成立了以一把手為第一责任人、相关部门领导为成员的薪酬管理小组，确定薪酬调整工作总体规划，审核薪酬分配比例，并进行公示，从组织领导上保证了薪酬系统杠杆作用的全面发挥。
（2）由人力资源部从薪酬体系设计上运筹帷幄，确立公平合理的薪酬结构。T局通过选取具有代表性的岗位并与管理岗从工作任务、工作环境、任职条件及责任大小等方面进行比对，从薪酬基础、设计薪酬制度和薪酬政策调整三个层面入手，综合运用各种激励措施，使得薪酬福利向生产一线倾斜，体现内部公平的原则。
1）在工资分配制度上，通过工作分析和岗位评价的方法，纵向、横向平衡各类别岗位的岗位等级，以达到体制内公平，例如机关一般管理岗起始岗级为9岗，而生产岗起始岗级为8岗，某些重点生产岗位起始岗级可能达到9岗，相当于一般管理岗位业务员的岗级。
2）在月度和年度绩效工资中，设置绩效工资倾斜系数。根据一线岗位的艰苦程度、与电力安全生产密切程度、岗位吸引力、年度工作重点等因素分档确定，以增强一线关键岗位吸引力。绩效工资倾斜系数实行动态调整机制。从变电站、调度班组等高技术含量岗位，到供电所运行维护班组、急修班组，再到供电所营业班组，倾斜系数从高到低排列。在供电所同岗级的班长和业务员之间，班长的工资收入在倾斜系数的影响下高于业务员收入，充分体现一线关键岗位的工作价值和工资价值。
（3）建立以绩效考核为抓手的薪酬体系，体现薪酬体系的杠杆作用。我们将绩效管理制度与薪酬制度同时设计、同时运用，如何在绩效考核中体现薪酬系统的杠杆作用以及收入向一线倾斜的思想是我们设计绩效考核体系的一个重要落脚点。通过业绩考核，更加注重员工的累积贡献，建立常态化的工资增长机制。
1）为进一步提高绩效考核的主权和灵活性，T局对月度绩效工资分配进行优化，月（季）度绩效等级分A、B（B级分为B+、B、B-）、C、D等级，年度考核等级分A、B、C、D四个等级。月度考核结果系数从0到1.4不等，以部门、供电所、班组为单位进行总量控制，管辖班组的部门和供电所，在本部门（所）总考核系数为小于或等于员工总人数×1.04的前提下，可根据本单位班组当月工作质量表现，确定班组考核系数N值（正数或负数）。
增大绩效系数差距，从收入差距激励员工更加注重工作结果，从而提升整体工作绩效。从绩效考核上补偿了生产一线员工工作责任大、工作条件较艰苦的工作付出，大大提高了生产一线员工的满意度。
2）员工年度绩效考核结果与员工年度绩效工资挂钩，年度绩效工资考核系数根据员工个人和所在组织的年度绩效考核结果综合确定，各奖励等级按比例分配，奖励系数从0到1.25不等。
结合员工个人和所在组织年度绩效考核结果，员工可获得年度业绩考核积分。员工业绩考核积分实行滚动累积，每累积10分可实现绩效工资调整，调整幅度由T局根据当年工资预算进行测算确定。业绩考核积分建立的是基于业绩考核结果的工资增长机制，大力鼓励员工持续改进工作业绩，从而推动所在部门、供电所的整体业绩的提升，最终结果体现在员工工资福利待遇上，这一举措大大刺激了员工的工作积极性，在同一组织内，员工更加注重自身业绩的提升以及组织内部的业绩差异，直接结果是督促了组织管理者必须更加客观地评价组织内部员工的工作表现，以减少业绩考核结果的解释压力，从而达到内部公平。业绩考核积分的应用较大程度减少考核者的主观性，使考核结果更趋向于真实的业绩表现，工资待遇更公平地向业绩表现优越者倾斜，能达到奖勤罚懒的效果，并逐步形成精益求精、见贤思齐的和谐团队氛围和团队价值观，逐步解决平均分配的问题。
4.结论
通过建立合理的薪酬分配体系，充分发挥薪酬制度在人力资源配置中的杠杆作用，为生产一线员工提供了有吸引力的薪酬制度，稳定了生产一线的员工队伍，提高了全体员工尤其是生产一线员工的公平感，有效地降低了员工的离职率。
通过发挥薪酬杠杆作用，可以使员工明确职业生涯发展规划，明确如何使自己的发展与企业的目标保持一致，使其对薪酬的期望与自身职业发展动机结合起来，最大程度发挥薪酬制度的激励作用[3]。
与此同时，如何持久有效的发挥薪酬制度的杠杆作用，也给人力资源管理工作带来了新的挑战，这要求人力资源部门必须积极主动的实施丰富的员工培训计划，给员工提高技能的机会；要加强绩效考核工作和技能鉴定工作，及时调整薪酬制度，不断激发生产一线员工的工作积极性，为企业的可持续发展作贡献。
【参考文献】
[1]周雪梅，梁奕庆.电力企业人力资源管理策论[M].北京：中国电力出版社，2008.
[2][美]乔治·T·米尔科维奇，董克用等译.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2009.
[3]叶向峰，李剑等.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社，2010.
【关键词】人力资源；薪酬；激励
随着我国国民经济发展进入快车道，“经济发展，电力先行”的观念早已深入人心，而企业发展的关键又在于对人力资源的合理使用，因此，作为电力行业核心成员的电网企业如何在人力资源管理中实现“用对人、育好人、留住人”，已成为电网企业人力资源战略管理的核心工作。
1.电网企业人力资源结构现状
我国的电力企业基本都带有浓厚的国有企业色彩，在人力资源管理方面困扰企业最主要的问题就是“员工总体超员和结构性缺员”。“总体超员”是相比较于企业规模、生产技术水平及发展速度来说的，电网公司员工总数过多，存在着冗员现象；结构性缺员是指在电网企业内部按工作性质来说，部分岗位存在人手不足，人员超负荷工作的情况，这种情况主要存在于电网企业一线的运行、生产工区[1]。
这个矛盾对电网企业来说，影响是严重的。一方面，一线班组由于结构性缺员，满负荷或者超负荷工作，个人收入却没有明显增加，一线生产部门留不住人才，企业每年又要花费大量的精力和成本招聘大量毕业生充实一线部门；另一方面，机关部室人员超编，造成企业用工成本和人力资源的双重浪费。传统的薪酬制度存在浓厚的平均主义色彩，打击基层一线员工的工作积极性。如何解决“总体超员和结构性缺员”以及薪酬“大锅饭”问题已成为制约电网企业人力资源战略管理的重大问题。
2.薪酬杠杆在企业人力资源配置中的作用
薪酬制度作为人力资源管理体系的重要模块，必须支持企业战略目标的实现，服从于组织的核心利益，这也是人力资源管理的根本目标[2]。通过薪酬分配的杠杆作用，促使企业人力资源有效的向生产一线和关键生产岗位流动，正是破解“总体超员和结构性缺员”矛盾的有效方法。
在薪酬总额既定的情况下，将薪酬分配向生产一线和重点岗位倾斜，对于生产一线所起的作用主要是：
（1）稳定基层员工和重点生产岗位的职工队伍，确保生产一线员工的工作积极性，有效稳定一线生产队伍。
（2）充分发挥薪酬的激励作用，调动了非一线员工到一线去的工作热情，促使广大员工树立到生产一线去、到企业最需要的岗位去的职业生涯规划目标。
（3）有效解决了生产一线结构性缺员的问题。
3.薪酬杠杆作用在电网企业中的实践（以T供电局为例）
（1）发挥薪酬的杠杆作用必须得到企业领导层的全力支持。为了做好薪酬体系调整，充分发挥薪酬的杠杆作用，T局成立了以一把手為第一责任人、相关部门领导为成员的薪酬管理小组，确定薪酬调整工作总体规划，审核薪酬分配比例，并进行公示，从组织领导上保证了薪酬系统杠杆作用的全面发挥。
（2）由人力资源部从薪酬体系设计上运筹帷幄，确立公平合理的薪酬结构。T局通过选取具有代表性的岗位并与管理岗从工作任务、工作环境、任职条件及责任大小等方面进行比对，从薪酬基础、设计薪酬制度和薪酬政策调整三个层面入手，综合运用各种激励措施，使得薪酬福利向生产一线倾斜，体现内部公平的原则。
1）在工资分配制度上，通过工作分析和岗位评价的方法，纵向、横向平衡各类别岗位的岗位等级，以达到体制内公平，例如机关一般管理岗起始岗级为9岗，而生产岗起始岗级为8岗，某些重点生产岗位起始岗级可能达到9岗，相当于一般管理岗位业务员的岗级。
2）在月度和年度绩效工资中，设置绩效工资倾斜系数。根据一线岗位的艰苦程度、与电力安全生产密切程度、岗位吸引力、年度工作重点等因素分档确定，以增强一线关键岗位吸引力。绩效工资倾斜系数实行动态调整机制。从变电站、调度班组等高技术含量岗位，到供电所运行维护班组、急修班组，再到供电所营业班组，倾斜系数从高到低排列。在供电所同岗级的班长和业务员之间，班长的工资收入在倾斜系数的影响下高于业务员收入，充分体现一线关键岗位的工作价值和工资价值。
（3）建立以绩效考核为抓手的薪酬体系，体现薪酬体系的杠杆作用。我们将绩效管理制度与薪酬制度同时设计、同时运用，如何在绩效考核中体现薪酬系统的杠杆作用以及收入向一线倾斜的思想是我们设计绩效考核体系的一个重要落脚点。通过业绩考核，更加注重员工的累积贡献，建立常态化的工资增长机制。
1）为进一步提高绩效考核的主权和灵活性，T局对月度绩效工资分配进行优化，月（季）度绩效等级分A、B（B级分为B+、B、B-）、C、D等级，年度考核等级分A、B、C、D四个等级。月度考核结果系数从0到1.4不等，以部门、供电所、班组为单位进行总量控制，管辖班组的部门和供电所，在本部门（所）总考核系数为小于或等于员工总人数×1.04的前提下，可根据本单位班组当月工作质量表现，确定班组考核系数N值（正数或负数）。
增大绩效系数差距，从收入差距激励员工更加注重工作结果，从而提升整体工作绩效。从绩效考核上补偿了生产一线员工工作责任大、工作条件较艰苦的工作付出，大大提高了生产一线员工的满意度。
2）员工年度绩效考核结果与员工年度绩效工资挂钩，年度绩效工资考核系数根据员工个人和所在组织的年度绩效考核结果综合确定，各奖励等级按比例分配，奖励系数从0到1.25不等。
结合员工个人和所在组织年度绩效考核结果，员工可获得年度业绩考核积分。员工业绩考核积分实行滚动累积，每累积10分可实现绩效工资调整，调整幅度由T局根据当年工资预算进行测算确定。业绩考核积分建立的是基于业绩考核结果的工资增长机制，大力鼓励员工持续改进工作业绩，从而推动所在部门、供电所的整体业绩的提升，最终结果体现在员工工资福利待遇上，这一举措大大刺激了员工的工作积极性，在同一组织内，员工更加注重自身业绩的提升以及组织内部的业绩差异，直接结果是督促了组织管理者必须更加客观地评价组织内部员工的工作表现，以减少业绩考核结果的解释压力，从而达到内部公平。业绩考核积分的应用较大程度减少考核者的主观性，使考核结果更趋向于真实的业绩表现，工资待遇更公平地向业绩表现优越者倾斜，能达到奖勤罚懒的效果，并逐步形成精益求精、见贤思齐的和谐团队氛围和团队价值观，逐步解决平均分配的问题。
4.结论
通过建立合理的薪酬分配体系，充分发挥薪酬制度在人力资源配置中的杠杆作用，为生产一线员工提供了有吸引力的薪酬制度，稳定了生产一线的员工队伍，提高了全体员工尤其是生产一线员工的公平感，有效地降低了员工的离职率。
通过发挥薪酬杠杆作用，可以使员工明确职业生涯发展规划，明确如何使自己的发展与企业的目标保持一致，使其对薪酬的期望与自身职业发展动机结合起来，最大程度发挥薪酬制度的激励作用[3]。
与此同时，如何持久有效的发挥薪酬制度的杠杆作用，也给人力资源管理工作带来了新的挑战，这要求人力资源部门必须积极主动的实施丰富的员工培训计划，给员工提高技能的机会；要加强绩效考核工作和技能鉴定工作，及时调整薪酬制度，不断激发生产一线员工的工作积极性，为企业的可持续发展作贡献。
【参考文献】
[1]周雪梅，梁奕庆.电力企业人力资源管理策论[M].北京：中国电力出版社，2008.
[2][美]乔治·T·米尔科维奇，董克用等译.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2009.
[3]叶向峰，李剑等.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社，2010.