论文部分内容阅读
王府井的全聚德，单店下除员工食堂外还有五个厨房，整个餐厅全部的厨师共两百多人。而单店每日流水一百多万，中午一般至少翻三次台，晚上至少翻四次台。如此忙碌的厨房，管理起来难度自然是很大的。那么，究竟怎样管理，才能让一个如此庞大的厨房运作得井井有条?
作为一家拥有两百多厨师每天流水一百多万的餐厅，管理方面自然面临着很多的问题和困难，管理的难度跟普通餐厅相比，也大了不少。那么全聚德是怎样解决这些问题的?
问题1：工作强度大
般的餐厅，准备中午顿，晚上一顿就可以了。而王府井的全聚德店位于黄金位置，游人如织就餐高峰的时候等位处可谓人山人海。正常情况下，每天中午翻台不少于三次，晚上翻台率更是不少于四次，相当于一天要做七顿饭，厨师的工作强度可想而知。久而久之，难免會有厨师觉得太辛苦。怎样才能降低员工因为高强度的工作而生出的不满?
解答：
A 以大配小
将厨房分为四个部分：冷荤，面点、烤鸭和热菜，另外还有一个大的中央厨房。整个厨房的运作模式采用以大配小的方式，以中央厨房为基础，在中央厨房里先做好粗加工，再以小包装的形式配送到各个小厨房，减少加工时间和工作量。
B 错峰经营
由于餐厅特别忙，所以采用的是错峰经营的方式排好值班表，在晚上會安排一次夜班，把白天需要准备的东西先准备好，以减少白天的工作量。平时也尽量缩短大家在店的时间，例如晚上如果忙到比较晚，第二天可以适当来晚一点。采取多种措施减少大家的劳动时间，例如歇人不歇火等。
C 改善工作环境
走进全聚德的操作间里，和想象中那种热火朝天的景象不同，这里没有高温而是温度适宜，环境非常好噪声也很少，虽然工作很忙碌，但是即使在这种酷热的夏天中厨师也并不會出现汗如雨下的情况。
推开全聚德厨房里的
扇小门，有个不大的休息区，里面零零散散地摆放着几把椅子。休息室的墙上还贴心地准备了
些小的储物盒，每个储物盒上都贴有厨师的名字。如果工作累了，厨师可以来到休息室，摘下厨师帽放在储物盒里，抽根烟或者跟同事聊聊天。
问题2：人才需求高
餐饮企业大多會面临到“用工荒”的问题，招人不好招，好容易招来了吧，没干两天又走了。全聚德这种大型餐饮集团，一方面需要大量的人才，另一方面还对人员的专业技术要求很高。怎样保证整个厨师团队的高素质和稳定性呢?
解答：
A 专门的招聘渠道
全聚德的厨师队伍绝大部分都是本地人，根据自身需要，全聚德将主要的招聘渠道固定在专业的烹饪学校技校。每年，由这些专业学校定期向全聚德输送人才，由集团统跟学校签订合同，然后再下拨到需要人的店。这些人员的实习期为年，实习期满，合格的人會被企业正式聘用。
B 多方位留人
人招来了，是否能长期留住是另一个问题。一方面
由于全聚德是百年老店，有很好的品牌效应，家长们很愿意自己的孩子到全聚德工作，这就锁定了一大部分人才。另
方面，由于全聚德现在年轻人占大多数，很多新来的员工能够很快找到志同道合的同龄伙伴，又为人才的稳定加上了另一重保险。
C 因材施教
对人才的配置方面，全聚德都是采用由本人提出申请，再根据各人不同的爱好来分配工作。例如在学校里面喜欢面点的，就把他安排到面点，喜欢烤鸭的，就把他分到烤鸭。尊重员工自身的意愿，按照他们自身的爱好和特长进行培养，慢慢地让他热爱自己的工作以及整个企业真正融入到这个大集体中。
问题3：管理难度大
两百多名厨师，连锁企业对出品的要求又极高，管好这么多人，让出品直保持高质量以及稳定性，难度自然很大。那么，全聚德又采取了什么方法解决这个司题呢?
解答：
A 工业化模式
全聚德的生产流程采用工业化模式，原材料半成品以及工具都采取分色管理以及定位管理，力图实现标准化规格化。
B 数据化管理
每个楼层都有数据控制，对成本实行量化管理。每目的库存多少，需要进货多少，只要一看反馈表就清清楚楚。
C 标准上墙
标准制定不难，难得是如何引导大家去遵守以及执行，于是全聚德采用所有标准上墙的做法。
走入全聚德的厨房，墙上张贴着各种各样的标准：“全聚德王府井店质量／食品安全／环境方针和目标”、“热菜熟制关键控制点”、“半成品／原材料分色标签管理”、“工具分色管理体系”……
如今食品安全问题越来越受到重视，对添加剂的使用管理也越发严格，于是，在全聚德的墙上，你甚至可以找到添加剂的使用比例配比方法这样细致的规定。由于有了这些墙上一目了然的标准制度，所有人都可以很清楚地看到各项指标，也就很清楚地明白了自己应该怎么做。
问题4：晋升有点慢
作为一个年轻厨师占大多数的企业来说，固然有更多的活力，但是却也面临着这样一个问题，就是大家排得太近了，加上企业规模比较大，相似水平的人比较多，晋升自然就會显得有些慢。而现在的80后、90后厨师，除了需要满足自身的生存需要以外，他们对自身发展前途有更多的考量，如果不能从企业得到更多的学习和发展机會，企业就會面临留不住人的问题。那么，怎样满足企业员工对于自身发展的需要呢?
解答：
A 轮换岗位
全聚德人员众多，晋升慢，但是它又有一个很大的优点，就是岗位很多。对初入全聚德的员工，学完一个岗位上的知识可以给他换一个岗位，例如，刚开始做粗加工，后来可以调到冷荤，然后还可以去做面点烤鸭。
也有一些员工工作一段时间以后，兴趣点转移了，可以把他调到其他岗位上去。例如，有些员工开始愿意学雕刻，但是干了一段时间以后，不爱干雕刻了，想干别的了，就可以把他调到别的地方去。岗位多了，可选的余地就比较大，员工更容易找到最适合自己的位置。
B 多方面培养
从思想和技术两方面培养员工。思想上，可以由团员培养成党员，因为在国企里面很注重这个，同时也會对员工进行思想教育，教育他们怎样热爱企业，怎样树立远大的理想和目标，争当烹饪大师。对年轻人多方面引导。技术方面，全方位的指导。每年全聚德集团人力资源部會组织安排两次大的培训，以提高厨师技艺。
C 高层淘汰制
每年年底店内會有厨师的技术考核，前三名會给予奖励。而针对二厨以上级别的厨师，有一个达标考核，如果在达标考核中不能合格的，就會被撤下来，让下面的人顶替上来，以给优秀的年轻厨师更多提升的机會。
D 店间交流制
全聚德各分店，每个季度會举行创新菜的交流，一方面可以增加企业的生命力，另一方面可以让年轻的厨师对自己的工作更加有兴趣，通过这些创新菜的交流，年轻厨师也能从中体會和领悟到一些东西，从而形成一种良性的发展。
全聚德的厨师流动率非常低，整个全体非常稳定，且有很强的凝聚力，这自然一部分是源自于全聚德这个百年老字号本身的号召力，同时也跟它良好的工作环境人性化的管理以及为员工提供广淘的发展空间都是分不开的。
作为一家拥有两百多厨师每天流水一百多万的餐厅，管理方面自然面临着很多的问题和困难，管理的难度跟普通餐厅相比，也大了不少。那么全聚德是怎样解决这些问题的?
问题1：工作强度大
般的餐厅，准备中午顿，晚上一顿就可以了。而王府井的全聚德店位于黄金位置，游人如织就餐高峰的时候等位处可谓人山人海。正常情况下，每天中午翻台不少于三次，晚上翻台率更是不少于四次，相当于一天要做七顿饭，厨师的工作强度可想而知。久而久之，难免會有厨师觉得太辛苦。怎样才能降低员工因为高强度的工作而生出的不满?
解答：
A 以大配小
将厨房分为四个部分：冷荤，面点、烤鸭和热菜，另外还有一个大的中央厨房。整个厨房的运作模式采用以大配小的方式，以中央厨房为基础，在中央厨房里先做好粗加工，再以小包装的形式配送到各个小厨房，减少加工时间和工作量。
B 错峰经营
由于餐厅特别忙，所以采用的是错峰经营的方式排好值班表，在晚上會安排一次夜班，把白天需要准备的东西先准备好，以减少白天的工作量。平时也尽量缩短大家在店的时间，例如晚上如果忙到比较晚，第二天可以适当来晚一点。采取多种措施减少大家的劳动时间，例如歇人不歇火等。
C 改善工作环境
走进全聚德的操作间里，和想象中那种热火朝天的景象不同，这里没有高温而是温度适宜，环境非常好噪声也很少，虽然工作很忙碌，但是即使在这种酷热的夏天中厨师也并不會出现汗如雨下的情况。
推开全聚德厨房里的
扇小门，有个不大的休息区，里面零零散散地摆放着几把椅子。休息室的墙上还贴心地准备了
些小的储物盒，每个储物盒上都贴有厨师的名字。如果工作累了，厨师可以来到休息室，摘下厨师帽放在储物盒里，抽根烟或者跟同事聊聊天。
问题2：人才需求高
餐饮企业大多會面临到“用工荒”的问题，招人不好招，好容易招来了吧，没干两天又走了。全聚德这种大型餐饮集团，一方面需要大量的人才，另一方面还对人员的专业技术要求很高。怎样保证整个厨师团队的高素质和稳定性呢?
解答：
A 专门的招聘渠道
全聚德的厨师队伍绝大部分都是本地人，根据自身需要，全聚德将主要的招聘渠道固定在专业的烹饪学校技校。每年，由这些专业学校定期向全聚德输送人才，由集团统跟学校签订合同，然后再下拨到需要人的店。这些人员的实习期为年，实习期满，合格的人會被企业正式聘用。
B 多方位留人
人招来了，是否能长期留住是另一个问题。一方面
由于全聚德是百年老店，有很好的品牌效应，家长们很愿意自己的孩子到全聚德工作，这就锁定了一大部分人才。另
方面，由于全聚德现在年轻人占大多数，很多新来的员工能够很快找到志同道合的同龄伙伴，又为人才的稳定加上了另一重保险。
C 因材施教
对人才的配置方面，全聚德都是采用由本人提出申请，再根据各人不同的爱好来分配工作。例如在学校里面喜欢面点的，就把他安排到面点，喜欢烤鸭的，就把他分到烤鸭。尊重员工自身的意愿，按照他们自身的爱好和特长进行培养，慢慢地让他热爱自己的工作以及整个企业真正融入到这个大集体中。
问题3：管理难度大
两百多名厨师，连锁企业对出品的要求又极高，管好这么多人，让出品直保持高质量以及稳定性，难度自然很大。那么，全聚德又采取了什么方法解决这个司题呢?
解答：
A 工业化模式
全聚德的生产流程采用工业化模式，原材料半成品以及工具都采取分色管理以及定位管理，力图实现标准化规格化。
B 数据化管理
每个楼层都有数据控制，对成本实行量化管理。每目的库存多少，需要进货多少，只要一看反馈表就清清楚楚。
C 标准上墙
标准制定不难，难得是如何引导大家去遵守以及执行，于是全聚德采用所有标准上墙的做法。
走入全聚德的厨房，墙上张贴着各种各样的标准：“全聚德王府井店质量／食品安全／环境方针和目标”、“热菜熟制关键控制点”、“半成品／原材料分色标签管理”、“工具分色管理体系”……
如今食品安全问题越来越受到重视，对添加剂的使用管理也越发严格，于是，在全聚德的墙上，你甚至可以找到添加剂的使用比例配比方法这样细致的规定。由于有了这些墙上一目了然的标准制度，所有人都可以很清楚地看到各项指标，也就很清楚地明白了自己应该怎么做。
问题4：晋升有点慢
作为一个年轻厨师占大多数的企业来说，固然有更多的活力，但是却也面临着这样一个问题，就是大家排得太近了，加上企业规模比较大，相似水平的人比较多，晋升自然就會显得有些慢。而现在的80后、90后厨师，除了需要满足自身的生存需要以外，他们对自身发展前途有更多的考量，如果不能从企业得到更多的学习和发展机會，企业就會面临留不住人的问题。那么，怎样满足企业员工对于自身发展的需要呢?
解答：
A 轮换岗位
全聚德人员众多，晋升慢，但是它又有一个很大的优点，就是岗位很多。对初入全聚德的员工，学完一个岗位上的知识可以给他换一个岗位，例如，刚开始做粗加工，后来可以调到冷荤，然后还可以去做面点烤鸭。
也有一些员工工作一段时间以后，兴趣点转移了，可以把他调到其他岗位上去。例如，有些员工开始愿意学雕刻，但是干了一段时间以后，不爱干雕刻了，想干别的了，就可以把他调到别的地方去。岗位多了，可选的余地就比较大，员工更容易找到最适合自己的位置。
B 多方面培养
从思想和技术两方面培养员工。思想上，可以由团员培养成党员，因为在国企里面很注重这个，同时也會对员工进行思想教育，教育他们怎样热爱企业，怎样树立远大的理想和目标，争当烹饪大师。对年轻人多方面引导。技术方面，全方位的指导。每年全聚德集团人力资源部會组织安排两次大的培训，以提高厨师技艺。
C 高层淘汰制
每年年底店内會有厨师的技术考核，前三名會给予奖励。而针对二厨以上级别的厨师，有一个达标考核，如果在达标考核中不能合格的，就會被撤下来，让下面的人顶替上来，以给优秀的年轻厨师更多提升的机會。
D 店间交流制
全聚德各分店，每个季度會举行创新菜的交流，一方面可以增加企业的生命力，另一方面可以让年轻的厨师对自己的工作更加有兴趣，通过这些创新菜的交流，年轻厨师也能从中体會和领悟到一些东西，从而形成一种良性的发展。
全聚德的厨师流动率非常低，整个全体非常稳定，且有很强的凝聚力，这自然一部分是源自于全聚德这个百年老字号本身的号召力，同时也跟它良好的工作环境人性化的管理以及为员工提供广淘的发展空间都是分不开的。