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[摘
要] 以A高职院校为例，探讨在新形势下高职院校辅导员绩效考核评价体系的基本状况。目前A高职院校辅导员的绩效考核标准存在一些问题，如考核的标准缺少规范性、内容缺少针对性等，为了避免这一系列问题，需要建立健全完善考核机制，改进考核评价的方式方法。如何改善A高职院校辅导员的绩效管理，从而使辅导员整体素质得到提高，将是校内进一步改善大学生思想政治教育工作和提高人才培养质量的重要课题。从四个切入点分析目前A高职院校绩效考核存在的问题和改善策略。
[关
键
词] 高职院校；辅导员；考核标准；问题；方法
[中图分类号] G717
[文献标志码] A
[文章编号] 2096-0603（2018）31-0114-02
一、目前辅导员绩效考核评价中存在的问题
从20世纪70年代开始实施绩效考核制度发展至今，绩效考核已经被广泛使用，我国高校在21世纪初开始引入绩效考核体系。但多数的高职院校都是引用别人比较成功的考核标准，目前执行的情况也算比较合理，如果对该体系进行细致分析，就会发现与A高职院校的实际情况存在很多不契合的地方[1]。
（一）目前A院校内的现用考核体系缺乏规范性 目前A高校的辅导员考核指标缺乏规范性，应当制定合理的考核制度，将需要考核的方面进行细化，如辅导员的授课效果，自身职责的履行程度以及学生对于该辅导员的满意程度和輔导员工作满意述职等方面进行考核，由于院校缺少一个权威的考核体系，所以使校内很多辅导员的实际情况与考核结果不符，甚至有时候辅导员的考核实施是“领导说了算”[2]。
（二）目前A院校内的考核标准缺乏针对性 校内辅导员的主要工作对象是教导校内的高职学生，其工作的范围主要包含对学生日常事务的管理，学生的思想政治教育，学生的心理健康教育以及班集体建设等。辅导员所要处理的事务比较繁琐，项目比较多，所以这就需要我们在进行考核时抓住其核心业务，至于如何准确的确定辅导员的核心业务和对分值的划分缺乏准确的设定，对优秀、合格、基本合格的划分不明确，缺少合理的规定。所以这就使校内辅导员出现一个错误的认识，觉得工作干好干坏结果一样，使辅导员在工作过程中严重缺乏积极性，工作效率得不到提高[3]。
（三）A院校的考核过程缺乏实际的操作性 校内曾经也尝试制定对辅导员考核的明确规定，但是设定的考核标准都比较笼统，主要指出工作的内容，但对考核的标准没有明显的指向，且追求普遍适应性，而忽略了个性化评分，没有明确地将考核的要素量化，所以此管理制度在执行中就会变得很难把握，所以最终的操作性不强[4]。如如何评测工作的难点、重点、热点，如何评测工作的效率，在学生日常行为管理和日常事务中职责和绩效的认定如何评价，设定的考核系统有些地方太过笼统，有些地方又太过细致，所以对辅导员的德才表现很难进行客观公正的评价[5]。
（四）目前A院校的考核方式缺乏科学性 现在院校内采用学生测评，接下来各个学院里进行考核，然后再由学校职能部门进行考核，虽然看似合理，但进行考核的认定人员所认定的标准不统一。一般考核者是由学院里面的考核小组组成，所以就会出现甲学院考核比较严，辅导员总体评分偏低，乙学院考核比较松，辅导员的总体评分就比较高的情况。但将考核的成绩在全校平台对比就会出现甲学院总体偏低，乙学院总体偏高的情况，所以这就使辅导员的绩效考核实际性有待考量[6]。
（五）目前A院校的顶层设置缺乏严谨性 学校对绩效考核缺少刚性指标，所以使考核的可比性不强，且对于考核所需要的材料收集没有固化，所以就使考核的基础不扎实[7]。而且对于加分、减分的项目划分不明确，所以在出现加分减分的情况时争议会比较多，优秀指标分配存在问题，分配不均很容易使真正优秀的辅导员积极性受挫。
二、辅导员绩效考核评价工作出现问题的原因
（一）校内相关管理工作人员思想意识不到位 一个绩效水平高的团队需要每一位员工参与，在辅导员的实际工作中，考评的环境有待提高。校内对于辅导员这一角色的认识不足，忽略辅导员工作的复杂性和繁重性，对辅导员工作的认识不够，所以就难以从科学发展观的高度设定考核指标和考核程序，使辅导员的考核与普通职工的考核混为一谈。校内部分辅导员对绩效考核的认识不到位，认为考核只是校内做做样子，所以在思想上会比较抵触，不能很好地配合考核的进行。
（二）校内的评价体系不够完善 不完善的表现主要体现在内容上，对辅导员的考核走入一个错误的盲区，只着重于考核的管理，而忽略了对考核的引导，而且考核的指标设置不够科学全面，往往设置的只是着重于一点或几点。如主要考核学业管理、生活服务等方面，而对学生心理辅导、学生的思想转变等方面的考核考虑比较少。而且还存在通过辅导员的发表论文数量进行考核的情况，这样反而使辅导员将工作的重点放在论文发表上，而忽略自身本职的工作。
（三）绩效考核的视角不够全面 对于考核的原则只注重结果，而对于过程忽略不计，对于辅导员在实际工作中所起到的作用不够重视，单纯以考核分数多少来评价辅导员的优劣，所以使辅导员考核评价工作的客观性受到影响，没有对辅导员进行全方位立体化的考核评价体系[8]。往往在对其工作绩效进行考核时，仅片面地从完成数量方面考虑，如辅导员每周需走访宿舍几次、与学生谈话几次等，但是对于是否真正起到应有的价值没有实际考量。
（四）考核结果运用不够充分 A院校每个学期都会对辅导员进行考核，但辅导员的晋升或淘汰与考核成绩的衔接不够通明，而且还存在被考核人不知道自身考核情况的问题。工作认真努力得不到奖赏，工作拖沓也得不到批评。对每学期的考核结果没有充分运用，使辅导员的工作积极性受挫，所以考核就成了走过场，最终导致辅导员的工作目的和具体的工作行为出现错位。
三、关于辅导员绩效考核评价体系优化的思考 以科学发展为导向，高职院校建立科学的辅导员绩效工作考核体系，应当坚持以人为本的原则，以辅导员评价的优劣作为考核的参考，对校内辅导员进行考核应从以下几点入手。
（一）建立科学的绩效考核机制 学校应当以科学发展观为指导建立高职院校内辅导员的考核体系，按照党中央颁布的关于大学生教育的思想意见等文件，制订相对完善的辅导员考核机制，将考核评价的方向往长远考虑，应将重点放在辅导员的实际工作中，关于考核的重点要突出时效，且要制订完善的辅导员工作手册等规范性的岗位绩效手册。同时对考核的标准、述职测评等每一个评价环节都要做到规范，尽量避免在评价过程中受到非规范因素的影响，对辅导员工作绩效的考核尽量做到科学、公正、合理。
（二）将考核指标体系建立健全 一般情况考核的评价指标主要是包含以下几点，辅导员的工作态度、职业素养、工作的业绩以及效果的评估可以从一个大的方向进行多方位的观测评价。应将考核的重心放在学生全面发展上，将日常事务的处理作为辅助，其中包含党团教育、班集体建设等，针对各个项目设定一定的评价标准和分值比例，采用加减法进行测评。对于考核的项目应当尽量精简务实，如果太过繁琐反倒更难以操作。
（三）将考核评价的方式进行改进 在对辅导员平时的考核中，应当既有刚性考核，又有弹性考核。因为有些时候辅导员面对的学生个性差异，会出现在不同的群体有不同的体会和角度，所以也会得出不同的评价结果。关于辅导员的考核，学生评价是前提，各学院内评价是考核的基础，应当将校内职能部门的考核作为辅助，同行间的评价可以作为参考，关于考核方式应当以实地考察为主，文件材料为辅，两者之间相互印证和补充，从而确保考核结果的真实性和客观性。
（四）应当注重考核的科学运用 学校要形成科学的考核机制导向，为校内辅导员树立正确的绩效观，应当切实加强辅导员队伍的内涵建设，应将自身价值和管理育人相结合。加强对考核结果的科学运用，对辅导员的晋升和淘汰都应当与考核的结果产生直接联系，真正地使绩效考核成为辅导员工作的发展平台。
对高职院校辅导员的绩效考核，应当处理好具体指标与主要指标之间的关系，辅导员的考核主要是对其职责履行的考核，应当结合岗位的实际目标进行。在对辅导员进行考核时应当将辅导员所做事情的质量纳入考核标准。注意处理好辅导员工作中显绩和隐绩之间的关系，一般院校内对于辅导员的考核都是以一个学期为主，有些辅导员的业绩可以很快地显现出来，而有些是需要时间的，所以对辅导员的考核应当从显绩和隐绩两个方面进行。设立明确的奖惩制度，而不是单纯的考核评价，只有这样才能真正调动辅导员参与考核的积极性，真正实现考核的目的，实现组织与个人的双赢。
参考文献：
[1]乔祖琴.高校辅导员绩效考核向绩效管理转变实施策略研究[J].学校党建与思想教育，2017，56（4）：66-68.
[2]鲍风雨，苗玲玉，李兵.高职教师动态绩效考核评价体系的运行与实践[J].中国职业技术教育，2017，23（21）：66-69.
[3]杨春丽，赵莹.新技术企业股权激励绩效评价体系构建研究[J].学习与实践，2016，37（8）：39-47.
[4]巫春庚.高职高专辅导员工作绩效考核的困境与对策[J].学校党建与思想教育，2016，47（16）：90-92.
[5]彭榕.双重身份视角下高校辅导员工作绩效评价与激励机制构建[J].思想理论教育导刊，2017，48（12）：146-149.
[6]朱皆笑，陈芳.基于管理理论的高校学生组织治理绩效评价体系研究[J].黑龙江高教研究，2017，12（7）：54-58.
[7]蘆炜，张宜民，梁鸿，等.医保签约管理模式下的家庭医生制度绩效评价指标研制与结构过程评价[J].中国卫生政策研究，2016，91（8）：15-22.
[8]曹晔.探讨农产品营销渠道绩效评价指标体系的构建[J].黑龙江畜牧兽医，2016，17（12）：40-42.◎编辑 武生智
要] 以A高职院校为例，探讨在新形势下高职院校辅导员绩效考核评价体系的基本状况。目前A高职院校辅导员的绩效考核标准存在一些问题，如考核的标准缺少规范性、内容缺少针对性等，为了避免这一系列问题，需要建立健全完善考核机制，改进考核评价的方式方法。如何改善A高职院校辅导员的绩效管理，从而使辅导员整体素质得到提高，将是校内进一步改善大学生思想政治教育工作和提高人才培养质量的重要课题。从四个切入点分析目前A高职院校绩效考核存在的问题和改善策略。
[关
键
词] 高职院校；辅导员；考核标准；问题；方法
[中图分类号] G717
[文献标志码] A
[文章编号] 2096-0603（2018）31-0114-02
一、目前辅导员绩效考核评价中存在的问题
从20世纪70年代开始实施绩效考核制度发展至今，绩效考核已经被广泛使用，我国高校在21世纪初开始引入绩效考核体系。但多数的高职院校都是引用别人比较成功的考核标准，目前执行的情况也算比较合理，如果对该体系进行细致分析，就会发现与A高职院校的实际情况存在很多不契合的地方[1]。
（一）目前A院校内的现用考核体系缺乏规范性 目前A高校的辅导员考核指标缺乏规范性，应当制定合理的考核制度，将需要考核的方面进行细化，如辅导员的授课效果，自身职责的履行程度以及学生对于该辅导员的满意程度和輔导员工作满意述职等方面进行考核，由于院校缺少一个权威的考核体系，所以使校内很多辅导员的实际情况与考核结果不符，甚至有时候辅导员的考核实施是“领导说了算”[2]。
（二）目前A院校内的考核标准缺乏针对性 校内辅导员的主要工作对象是教导校内的高职学生，其工作的范围主要包含对学生日常事务的管理，学生的思想政治教育，学生的心理健康教育以及班集体建设等。辅导员所要处理的事务比较繁琐，项目比较多，所以这就需要我们在进行考核时抓住其核心业务，至于如何准确的确定辅导员的核心业务和对分值的划分缺乏准确的设定，对优秀、合格、基本合格的划分不明确，缺少合理的规定。所以这就使校内辅导员出现一个错误的认识，觉得工作干好干坏结果一样，使辅导员在工作过程中严重缺乏积极性，工作效率得不到提高[3]。
（三）A院校的考核过程缺乏实际的操作性 校内曾经也尝试制定对辅导员考核的明确规定，但是设定的考核标准都比较笼统，主要指出工作的内容，但对考核的标准没有明显的指向，且追求普遍适应性，而忽略了个性化评分，没有明确地将考核的要素量化，所以此管理制度在执行中就会变得很难把握，所以最终的操作性不强[4]。如如何评测工作的难点、重点、热点，如何评测工作的效率，在学生日常行为管理和日常事务中职责和绩效的认定如何评价，设定的考核系统有些地方太过笼统，有些地方又太过细致，所以对辅导员的德才表现很难进行客观公正的评价[5]。
（四）目前A院校的考核方式缺乏科学性 现在院校内采用学生测评，接下来各个学院里进行考核，然后再由学校职能部门进行考核，虽然看似合理，但进行考核的认定人员所认定的标准不统一。一般考核者是由学院里面的考核小组组成，所以就会出现甲学院考核比较严，辅导员总体评分偏低，乙学院考核比较松，辅导员的总体评分就比较高的情况。但将考核的成绩在全校平台对比就会出现甲学院总体偏低，乙学院总体偏高的情况，所以这就使辅导员的绩效考核实际性有待考量[6]。
（五）目前A院校的顶层设置缺乏严谨性 学校对绩效考核缺少刚性指标，所以使考核的可比性不强，且对于考核所需要的材料收集没有固化，所以就使考核的基础不扎实[7]。而且对于加分、减分的项目划分不明确，所以在出现加分减分的情况时争议会比较多，优秀指标分配存在问题，分配不均很容易使真正优秀的辅导员积极性受挫。
二、辅导员绩效考核评价工作出现问题的原因
（一）校内相关管理工作人员思想意识不到位 一个绩效水平高的团队需要每一位员工参与，在辅导员的实际工作中，考评的环境有待提高。校内对于辅导员这一角色的认识不足，忽略辅导员工作的复杂性和繁重性，对辅导员工作的认识不够，所以就难以从科学发展观的高度设定考核指标和考核程序，使辅导员的考核与普通职工的考核混为一谈。校内部分辅导员对绩效考核的认识不到位，认为考核只是校内做做样子，所以在思想上会比较抵触，不能很好地配合考核的进行。
（二）校内的评价体系不够完善 不完善的表现主要体现在内容上，对辅导员的考核走入一个错误的盲区，只着重于考核的管理，而忽略了对考核的引导，而且考核的指标设置不够科学全面，往往设置的只是着重于一点或几点。如主要考核学业管理、生活服务等方面，而对学生心理辅导、学生的思想转变等方面的考核考虑比较少。而且还存在通过辅导员的发表论文数量进行考核的情况，这样反而使辅导员将工作的重点放在论文发表上，而忽略自身本职的工作。
（三）绩效考核的视角不够全面 对于考核的原则只注重结果，而对于过程忽略不计，对于辅导员在实际工作中所起到的作用不够重视，单纯以考核分数多少来评价辅导员的优劣，所以使辅导员考核评价工作的客观性受到影响，没有对辅导员进行全方位立体化的考核评价体系[8]。往往在对其工作绩效进行考核时，仅片面地从完成数量方面考虑，如辅导员每周需走访宿舍几次、与学生谈话几次等，但是对于是否真正起到应有的价值没有实际考量。
（四）考核结果运用不够充分 A院校每个学期都会对辅导员进行考核，但辅导员的晋升或淘汰与考核成绩的衔接不够通明，而且还存在被考核人不知道自身考核情况的问题。工作认真努力得不到奖赏，工作拖沓也得不到批评。对每学期的考核结果没有充分运用，使辅导员的工作积极性受挫，所以考核就成了走过场，最终导致辅导员的工作目的和具体的工作行为出现错位。
三、关于辅导员绩效考核评价体系优化的思考 以科学发展为导向，高职院校建立科学的辅导员绩效工作考核体系，应当坚持以人为本的原则，以辅导员评价的优劣作为考核的参考，对校内辅导员进行考核应从以下几点入手。
（一）建立科学的绩效考核机制 学校应当以科学发展观为指导建立高职院校内辅导员的考核体系，按照党中央颁布的关于大学生教育的思想意见等文件，制订相对完善的辅导员考核机制，将考核评价的方向往长远考虑，应将重点放在辅导员的实际工作中，关于考核的重点要突出时效，且要制订完善的辅导员工作手册等规范性的岗位绩效手册。同时对考核的标准、述职测评等每一个评价环节都要做到规范，尽量避免在评价过程中受到非规范因素的影响，对辅导员工作绩效的考核尽量做到科学、公正、合理。
（二）将考核指标体系建立健全 一般情况考核的评价指标主要是包含以下几点，辅导员的工作态度、职业素养、工作的业绩以及效果的评估可以从一个大的方向进行多方位的观测评价。应将考核的重心放在学生全面发展上，将日常事务的处理作为辅助，其中包含党团教育、班集体建设等，针对各个项目设定一定的评价标准和分值比例，采用加减法进行测评。对于考核的项目应当尽量精简务实，如果太过繁琐反倒更难以操作。
（三）将考核评价的方式进行改进 在对辅导员平时的考核中，应当既有刚性考核，又有弹性考核。因为有些时候辅导员面对的学生个性差异，会出现在不同的群体有不同的体会和角度，所以也会得出不同的评价结果。关于辅导员的考核，学生评价是前提，各学院内评价是考核的基础，应当将校内职能部门的考核作为辅助，同行间的评价可以作为参考，关于考核方式应当以实地考察为主，文件材料为辅，两者之间相互印证和补充，从而确保考核结果的真实性和客观性。
（四）应当注重考核的科学运用 学校要形成科学的考核机制导向，为校内辅导员树立正确的绩效观，应当切实加强辅导员队伍的内涵建设，应将自身价值和管理育人相结合。加强对考核结果的科学运用，对辅导员的晋升和淘汰都应当与考核的结果产生直接联系，真正地使绩效考核成为辅导员工作的发展平台。
对高职院校辅导员的绩效考核，应当处理好具体指标与主要指标之间的关系，辅导员的考核主要是对其职责履行的考核，应当结合岗位的实际目标进行。在对辅导员进行考核时应当将辅导员所做事情的质量纳入考核标准。注意处理好辅导员工作中显绩和隐绩之间的关系，一般院校内对于辅导员的考核都是以一个学期为主，有些辅导员的业绩可以很快地显现出来，而有些是需要时间的，所以对辅导员的考核应当从显绩和隐绩两个方面进行。设立明确的奖惩制度，而不是单纯的考核评价，只有这样才能真正调动辅导员参与考核的积极性，真正实现考核的目的，实现组织与个人的双赢。
参考文献：
[1]乔祖琴.高校辅导员绩效考核向绩效管理转变实施策略研究[J].学校党建与思想教育，2017，56（4）：66-68.
[2]鲍风雨，苗玲玉，李兵.高职教师动态绩效考核评价体系的运行与实践[J].中国职业技术教育，2017，23（21）：66-69.
[3]杨春丽，赵莹.新技术企业股权激励绩效评价体系构建研究[J].学习与实践，2016，37（8）：39-47.
[4]巫春庚.高职高专辅导员工作绩效考核的困境与对策[J].学校党建与思想教育，2016，47（16）：90-92.
[5]彭榕.双重身份视角下高校辅导员工作绩效评价与激励机制构建[J].思想理论教育导刊，2017，48（12）：146-149.
[6]朱皆笑，陈芳.基于管理理论的高校学生组织治理绩效评价体系研究[J].黑龙江高教研究，2017，12（7）：54-58.
[7]蘆炜，张宜民，梁鸿，等.医保签约管理模式下的家庭医生制度绩效评价指标研制与结构过程评价[J].中国卫生政策研究，2016，91（8）：15-22.
[8]曹晔.探讨农产品营销渠道绩效评价指标体系的构建[J].黑龙江畜牧兽医，2016，17（12）：40-42.◎编辑 武生智