论文部分内容阅读
摘 要：注重和培养人才，为企业带来了活力和新鲜血液，但一些企业对培养和选拔优秀年轻干部还不够重视，致使一些优秀年轻干部得不到重用，其主要原因就在于论资排辈，这已是很多大中型企业很难突破的一个壁垒，所以，要采取一些措施来突破这个怪圈，而加强企业文化建设无疑是一个好办法。
关键词：企业文化 论资排辈 人才体制
自古以来，我们身边无论是什么行业总会出现论资历升迁这一现象，这在一些国企中表现特别明显。论资排辈固然反应了其工龄时间长的人工作经验就比较足，有其合理之处，但这一认知却也限制了社会的进步，制约了我们的思想。因此，企业的发展绝对不能受“论资排辈”这一思想的影响，企业要想蒸蒸日上、不断发展，就要让年轻干部迅速的成长起来，从而带领企业更好的向前发展。
一、企业文化概述
企业文化一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。一个企业要想获得长远发展，必须要创建适合自己单位发展的企业文化，增强员工的归属感和企业的凝聚力，引导企业走向更大更强。
二、在企业中论资排辈产生的弊端
1.论资排辈阻碍了年轻干部的成长，尤其是在国企，一个人即使有很强的工作能力，但因资历不够就无法发挥自身的优势，而且容易使资历浅经验少的员工发言权得不到保障。
2.论资排辈影响了人才的灵活变动，使企业缺乏活力，长期在这样的环境中工作，会严重阻碍员工的创新性和积极性，变得没有上进心，使得一些有能力、有干劲的人因而选择去外企工作，人才大量外流。
3.论资排辈思想容易让员工感觉到不公平性，忽视了个人能力和对单位的贡献，容易导致赏罚不明的情况，如果长时间这样下去，必然会打击年轻员工的上进心，因为只要年头长，即使是庸才，也照样能升职或得到重用，而年头不够，即使再有能力，也常常被忽视。因此，论资排辈在当今市场经济条件下是行不通的，而且要实行干部年轻化，就要打破不公平的规则，要举贤任能、知人善任，实行竞争上岗，充分体现公开、公正、公平的原则，走向规范化。
三、在企业中论资排辈产生的原因
1.选人用人缺乏长远打算。一些企业在对人才的选择上，往往不从长远来考虑，而只关注目前的情况，在对员工进行选拔提升时，也是先选择工作时间比较长的中年员工，而忽略年轻员工，年轻员工也普遍认为自己将来机会比中年员工多，并不急于眼前升职，于是在升职问题上漠不关心。
2.对年轻干部比较苛求。习惯从表面看问题，戴着“有色眼镜”评价年轻干部，常忽视年轻干部的长处，把年轻干部有主见认为是主观，把勇于创新看成是不够稳重老练，把干事果断看成是不沉稳，缺少群众威信力。喜欢把年轻干部和老干部做比较，认为年轻干部缺少经验。
3.机制不健全。很大一部分单位虽然也建立了充足了后备干部队伍，但对年轻员工缺乏足够的信任，在选人或提拔员工时，还是习惯将资历和经验比来比去，使年轻员工没有展示自身优势的机会。年轻干部在其自身的成长过程中，往往要经历一道又一道的坎坷，造成了人才的浪费。选拔干部工作中的论资排辈现象，严重阻碍了年轻干部的选拔、培养和使用。
四、企业文化对论资排辈的冲击
在国企，“论资排辈”一直被认为是理所当然的，而年轻员工的综合素质和努力程度经常被忽视，即使年轻员工工作能力强，但由于资历不够而迟迟没有升职的情况比比皆是，这就容易让年轻干部对工作产生怠慢消极情绪，有抱负而无处发挥，这不仅不利于年轻干部的成长和培养，也无益于国家长远的发展大计。而在企业的发展过程中对年轻干部“不拘一格”的直升提拔，敢于改变论资排辈的现象，只要员工有能力、有真本事，就勇于提拔，大胆使用和吸引人才，有利于优秀员工施展拳脚，也加强了企业员工的责任感，使员工对企业有归属感，更好的为企业的发展做贡献。随着社会的不断进步，新形势下涌现出了新的问题，这就对广大的老员工提出了更高要求，倘若一味因循守旧，便无法使企业在社会发展的洪流中脱颖而出。因此，在选拔干部时要本着公平、公正的原则，能者居之，而不只是注重员工资历、经验，更重要的是看中员工的能力和对企业的贡献，不断完善用人机制。当然，在选人用人时，在重视人才能力的同时，对其选用也要严格按照“严明纪律”的原则，反对任人唯亲，实现干部队伍的年轻化、知识化、专业化，必须杜绝选人用人上的不正之风、树立正确的选人用人导向，防止执行政策的走样变型，避免以“不拘一格”为借口而违反规则对员工进行提升。选拔工作能力强且有才华的干部，任用到合适的岗位上，使其能力得以表现出来并得到到最大发挥。如涉及到违规用人的事件，要对其进行彻底查处、将责任追究到底。良性的企业文化完善了企业对员工工作的评价标准，树立了正确的用人导向。改革引导员工更加努力的工作，克服了“论资排辈”、“熬年头”的现象，形成了一股比贡献、比业务的良好风气。
五、如何利用企业文化来改善论资排辈的影响
1.实行企业经营的目标管理和员工绩效管理。工资分配主要是员工在企业的工龄，这样就使得工資的多少根绩效没有关系，将内退、自愿离职政策、绩效改善计划这些措施结合在一起，就把人员的市场化、能上能下、能进能退的企业绩效文化建立起来了，这是打破论资排辈的一种手段，通过实施绩效管理，提高员工的工作目标的标准，实行论继定薪的工资制度，拉开员工的个人薪资水平。薪资管理的指导思想就是为绩效支付薪资，而目标管理的指导思想则是绩效一定跟薪资挂钩，如果绩效不跟薪资挂钩，绩效就很难实施到位。 2.扎实推进人才体制机制和政策创新。建章立制是竞争上岗工作走向制度化、科学化、规范化的必然选择。要把培养造就青年人才作为人才队伍建设的一项重要战略任务，努力将推进人才工作落实到实处，充分发挥各类人才的作用，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，使大批青年人才持续不断涌现出来。在选择人才时要打破常规、知人善任，实行竞争上岗，在具体的工作中挖掘人才、造就人才、提拔人才，成就人才。完善人才政策，创新体制机制，充分发挥市场在人才资源配置中的导向作用。体制改革，先从政策开始，政策是推进工作顺利进行的思想保障，好的政策有利于培养、吸引更多的人才，因此，要对其重点范围和主要步骤进行改革创新，消除阻碍人才自由成长的体制，让员工以能力说话，并以此定为升职能力评定标准，加强科技型等新型人才的培养，完善职业资格管理，深化事业单位人事制度改革，进一步完善技师、高级技师聘任制度，探索建立企业首席技师制度；完善人才流动机制，消除地域、所有制、身份等制度性障碍；创新激励保障机制，促进工资收入分配制度改革，有序推进知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配，建立适应当时形势发展需要的人才评选表彰机制；完善各类人才创新创业扶持政策，带动人才体制改革，改善基層人才工作、生活条件，拓展职业发展空间。不同的企业对员工的激励方式也不同，一般由企业自身的经济效益和领导层所决定的，通常情况下，多采用提高工资或为其安置好的工作环境来实现，员工大多也比较看重工资问题，觉得工资是促使其勤苦工作的源动力，奖金对促使员工努力工作也起着重要的作用。比如，一些企业会制定任务，以此来评定业绩好坏，然后以此为依据发放一定的奖金，每月发放一次或者每季度发放一次。激发员工工作的积极性。
3.注重引进短缺人才。对于短缺人才要实施宽松政策和优厚待遇，建立人岗相适应的干事平台，使其知识和专业特长得到充分发挥，平时要加强和引进人才的沟通交流，及时了解掌握和协调解决引进人才工作、生活中的突出问题，组织引进人才观摩考察重点项目建设，帮助引进人才把握全县大局，了解重点工作，注重开发培养，积极推进高层次人才、技能人才的队伍建设，继续强化劳动力引进工作，努力为经济社会发展的提档升级提供保障。
4.引入民意和监督，提高企业公信度。竞争上岗激发了企业员工工作的激情，提高了工作效率，也利于给企业带来利润，同时还体现了企业对员工一视同仁的尊重，体现了企业的民主性。而在以前的用人制度当中，往往使企业对员工的考评不够公开和透明，使员工对考评结果持怀疑态度。因此，一些地区竞争上岗工作在开展之初，也曾引起人们的担心。有的以为这只是在形式上做做样子，并无实际意义；有的因对自己没有信心怕评不上没面子，被人耻笑；还有的认为自己即使不是太优秀，可平时表现也还可以，希望组织上能够关心照顾……而在竞争上岗工作中，所有员工都可以对选拔任用工作进行监督，一旦有猫腻，并能迅速识破，同时，充分发扬民主，员工既能对竞争上岗的方式提出意见，而且可以在民主推荐、民主测评、考察中选择自己满意的人选。不仅激励广大老员工爱岗敬业、奋发进取，还提高了选人用人的公信度。
5.解放思想，树立大胆使用年轻干部的新观念。要树立不拘一格降人才的思想，在选拔干部时，要一视同仁、好中选优，选一些综合素质好、能力强的员工任干部进行提升，对年轻干部予以客观、正确的评价，只有这样，才能积极、大胆地去发下和选拔人才，对于有创新精神的要予以一定的支持，多看他们的优势和潜力。对于一些敢于决断、年轻有为的干部要精心培养，同时要广泛发掘人才，用好人才。
六、结语
总之，企业在选择干部的时候，应从岗位需要、干部素质的角度考虑，而不必非等他熬完所谓的“资历关”，因此，要积极创建良好的的企业文化，加大对年轻干部的培养，在用人的选择上，要注重其实际能力和工作表现，经济效益和工作绩效挂钩，使员工通过努力工作来实现市场价值。
参考文献：
[1]祝君光；王振铎. 看企业文化对薪酬绩效的影响[J].人力资源，2009.
[2]周应堂； 刘霞； 杨红锋. 浅析企业文化对制造业生产效率的影响[J].科技管理研究，2010.
[3]赵丽娟. 企业文化对战略实施影响的实证研究[J].江西财经大学，2012.
[4]王宝义. 浅议企业文化对薪酬绩效的影响[J].新闻采编，2011.
关键词：企业文化 论资排辈 人才体制
自古以来，我们身边无论是什么行业总会出现论资历升迁这一现象，这在一些国企中表现特别明显。论资排辈固然反应了其工龄时间长的人工作经验就比较足，有其合理之处，但这一认知却也限制了社会的进步，制约了我们的思想。因此，企业的发展绝对不能受“论资排辈”这一思想的影响，企业要想蒸蒸日上、不断发展，就要让年轻干部迅速的成长起来，从而带领企业更好的向前发展。
一、企业文化概述
企业文化一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。一个企业要想获得长远发展，必须要创建适合自己单位发展的企业文化，增强员工的归属感和企业的凝聚力，引导企业走向更大更强。
二、在企业中论资排辈产生的弊端
1.论资排辈阻碍了年轻干部的成长，尤其是在国企，一个人即使有很强的工作能力，但因资历不够就无法发挥自身的优势，而且容易使资历浅经验少的员工发言权得不到保障。
2.论资排辈影响了人才的灵活变动，使企业缺乏活力，长期在这样的环境中工作，会严重阻碍员工的创新性和积极性，变得没有上进心，使得一些有能力、有干劲的人因而选择去外企工作，人才大量外流。
3.论资排辈思想容易让员工感觉到不公平性，忽视了个人能力和对单位的贡献，容易导致赏罚不明的情况，如果长时间这样下去，必然会打击年轻员工的上进心，因为只要年头长，即使是庸才，也照样能升职或得到重用，而年头不够，即使再有能力，也常常被忽视。因此，论资排辈在当今市场经济条件下是行不通的，而且要实行干部年轻化，就要打破不公平的规则，要举贤任能、知人善任，实行竞争上岗，充分体现公开、公正、公平的原则，走向规范化。
三、在企业中论资排辈产生的原因
1.选人用人缺乏长远打算。一些企业在对人才的选择上，往往不从长远来考虑，而只关注目前的情况，在对员工进行选拔提升时，也是先选择工作时间比较长的中年员工，而忽略年轻员工，年轻员工也普遍认为自己将来机会比中年员工多，并不急于眼前升职，于是在升职问题上漠不关心。
2.对年轻干部比较苛求。习惯从表面看问题，戴着“有色眼镜”评价年轻干部，常忽视年轻干部的长处，把年轻干部有主见认为是主观，把勇于创新看成是不够稳重老练，把干事果断看成是不沉稳，缺少群众威信力。喜欢把年轻干部和老干部做比较，认为年轻干部缺少经验。
3.机制不健全。很大一部分单位虽然也建立了充足了后备干部队伍，但对年轻员工缺乏足够的信任，在选人或提拔员工时，还是习惯将资历和经验比来比去，使年轻员工没有展示自身优势的机会。年轻干部在其自身的成长过程中，往往要经历一道又一道的坎坷，造成了人才的浪费。选拔干部工作中的论资排辈现象，严重阻碍了年轻干部的选拔、培养和使用。
四、企业文化对论资排辈的冲击
在国企，“论资排辈”一直被认为是理所当然的，而年轻员工的综合素质和努力程度经常被忽视，即使年轻员工工作能力强，但由于资历不够而迟迟没有升职的情况比比皆是，这就容易让年轻干部对工作产生怠慢消极情绪，有抱负而无处发挥，这不仅不利于年轻干部的成长和培养，也无益于国家长远的发展大计。而在企业的发展过程中对年轻干部“不拘一格”的直升提拔，敢于改变论资排辈的现象，只要员工有能力、有真本事，就勇于提拔，大胆使用和吸引人才，有利于优秀员工施展拳脚，也加强了企业员工的责任感，使员工对企业有归属感，更好的为企业的发展做贡献。随着社会的不断进步，新形势下涌现出了新的问题，这就对广大的老员工提出了更高要求，倘若一味因循守旧，便无法使企业在社会发展的洪流中脱颖而出。因此，在选拔干部时要本着公平、公正的原则，能者居之，而不只是注重员工资历、经验，更重要的是看中员工的能力和对企业的贡献，不断完善用人机制。当然，在选人用人时，在重视人才能力的同时，对其选用也要严格按照“严明纪律”的原则，反对任人唯亲，实现干部队伍的年轻化、知识化、专业化，必须杜绝选人用人上的不正之风、树立正确的选人用人导向，防止执行政策的走样变型，避免以“不拘一格”为借口而违反规则对员工进行提升。选拔工作能力强且有才华的干部，任用到合适的岗位上，使其能力得以表现出来并得到到最大发挥。如涉及到违规用人的事件，要对其进行彻底查处、将责任追究到底。良性的企业文化完善了企业对员工工作的评价标准，树立了正确的用人导向。改革引导员工更加努力的工作，克服了“论资排辈”、“熬年头”的现象，形成了一股比贡献、比业务的良好风气。
五、如何利用企业文化来改善论资排辈的影响
1.实行企业经营的目标管理和员工绩效管理。工资分配主要是员工在企业的工龄，这样就使得工資的多少根绩效没有关系，将内退、自愿离职政策、绩效改善计划这些措施结合在一起，就把人员的市场化、能上能下、能进能退的企业绩效文化建立起来了，这是打破论资排辈的一种手段，通过实施绩效管理，提高员工的工作目标的标准，实行论继定薪的工资制度，拉开员工的个人薪资水平。薪资管理的指导思想就是为绩效支付薪资，而目标管理的指导思想则是绩效一定跟薪资挂钩，如果绩效不跟薪资挂钩，绩效就很难实施到位。 2.扎实推进人才体制机制和政策创新。建章立制是竞争上岗工作走向制度化、科学化、规范化的必然选择。要把培养造就青年人才作为人才队伍建设的一项重要战略任务，努力将推进人才工作落实到实处，充分发挥各类人才的作用，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，使大批青年人才持续不断涌现出来。在选择人才时要打破常规、知人善任，实行竞争上岗，在具体的工作中挖掘人才、造就人才、提拔人才，成就人才。完善人才政策，创新体制机制，充分发挥市场在人才资源配置中的导向作用。体制改革，先从政策开始，政策是推进工作顺利进行的思想保障，好的政策有利于培养、吸引更多的人才，因此，要对其重点范围和主要步骤进行改革创新，消除阻碍人才自由成长的体制，让员工以能力说话，并以此定为升职能力评定标准，加强科技型等新型人才的培养，完善职业资格管理，深化事业单位人事制度改革，进一步完善技师、高级技师聘任制度，探索建立企业首席技师制度；完善人才流动机制，消除地域、所有制、身份等制度性障碍；创新激励保障机制，促进工资收入分配制度改革，有序推进知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配，建立适应当时形势发展需要的人才评选表彰机制；完善各类人才创新创业扶持政策，带动人才体制改革，改善基層人才工作、生活条件，拓展职业发展空间。不同的企业对员工的激励方式也不同，一般由企业自身的经济效益和领导层所决定的，通常情况下，多采用提高工资或为其安置好的工作环境来实现，员工大多也比较看重工资问题，觉得工资是促使其勤苦工作的源动力，奖金对促使员工努力工作也起着重要的作用。比如，一些企业会制定任务，以此来评定业绩好坏，然后以此为依据发放一定的奖金，每月发放一次或者每季度发放一次。激发员工工作的积极性。
3.注重引进短缺人才。对于短缺人才要实施宽松政策和优厚待遇，建立人岗相适应的干事平台，使其知识和专业特长得到充分发挥，平时要加强和引进人才的沟通交流，及时了解掌握和协调解决引进人才工作、生活中的突出问题，组织引进人才观摩考察重点项目建设，帮助引进人才把握全县大局，了解重点工作，注重开发培养，积极推进高层次人才、技能人才的队伍建设，继续强化劳动力引进工作，努力为经济社会发展的提档升级提供保障。
4.引入民意和监督，提高企业公信度。竞争上岗激发了企业员工工作的激情，提高了工作效率，也利于给企业带来利润，同时还体现了企业对员工一视同仁的尊重，体现了企业的民主性。而在以前的用人制度当中，往往使企业对员工的考评不够公开和透明，使员工对考评结果持怀疑态度。因此，一些地区竞争上岗工作在开展之初，也曾引起人们的担心。有的以为这只是在形式上做做样子，并无实际意义；有的因对自己没有信心怕评不上没面子，被人耻笑；还有的认为自己即使不是太优秀，可平时表现也还可以，希望组织上能够关心照顾……而在竞争上岗工作中，所有员工都可以对选拔任用工作进行监督，一旦有猫腻，并能迅速识破，同时，充分发扬民主，员工既能对竞争上岗的方式提出意见，而且可以在民主推荐、民主测评、考察中选择自己满意的人选。不仅激励广大老员工爱岗敬业、奋发进取，还提高了选人用人的公信度。
5.解放思想，树立大胆使用年轻干部的新观念。要树立不拘一格降人才的思想，在选拔干部时，要一视同仁、好中选优，选一些综合素质好、能力强的员工任干部进行提升，对年轻干部予以客观、正确的评价，只有这样，才能积极、大胆地去发下和选拔人才，对于有创新精神的要予以一定的支持，多看他们的优势和潜力。对于一些敢于决断、年轻有为的干部要精心培养，同时要广泛发掘人才，用好人才。
六、结语
总之，企业在选择干部的时候，应从岗位需要、干部素质的角度考虑，而不必非等他熬完所谓的“资历关”，因此，要积极创建良好的的企业文化，加大对年轻干部的培养，在用人的选择上，要注重其实际能力和工作表现，经济效益和工作绩效挂钩，使员工通过努力工作来实现市场价值。
参考文献：
[1]祝君光；王振铎. 看企业文化对薪酬绩效的影响[J].人力资源，2009.
[2]周应堂； 刘霞； 杨红锋. 浅析企业文化对制造业生产效率的影响[J].科技管理研究，2010.
[3]赵丽娟. 企业文化对战略实施影响的实证研究[J].江西财经大学，2012.
[4]王宝义. 浅议企业文化对薪酬绩效的影响[J].新闻采编，2011.