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摘 要： 为探讨我国高等体育院校师资管理模式，采用问卷调查了12所高等体育院校，并对专 家进行访谈。结果表明，高等体育院校体育教师的职称结构职称比例比较合理，师生比在都 低于教育部规定的标准；教师岗位聘任的形式主要有评聘合一、评聘分开、直接聘任制；大 部分高等体育院校教师考核方式采用定性和定量结合；对教师考核的内容主要集中于教师的 教学、科研、师德和学生对教师评价等四个方面；大部分高校体育高等院校设有师资队伍建 设专项经费用于教师培训,只有少数体育院校开设开展教师职业规划。
关键词：高等体育院校；师资管理；模式
中图分类号：G807.4文献标识码：A文章编 号：1007-3612(2011)03-0094-04
A Survey of Teachers’ Management Pattern in Sports Universities
CHEN Dong1，ZHANG Liu yun2
(1.Department of P.E.，Beijing Forestry University，Beijing100083，China;
2.Capital Institute of Physical Education，Beijing 10019 1， China)
Abstract: In order to investigate the management pattern of teachers in China’s sports un iversities， the research surveyed 12 sports universities and interviewed some e xperts. Results showed that， the proportion of teacher title in sport universi ties was relatively reasonable and the ratio of student and teacher was lower th an the criterion of Ministry of Education. There were three ways to appoint tea cher， namely the combination with evaluation to appointment， separation betwee n evaluation and appointment and direct appointment. Examination method for tea cher was the way of combining the qualitative and quantitative ways in most spor ts universities. Examination contents for teacher were their performance in tea ching， research， morality and students. There were special funds to cultivateteacher in most sports universities， while only a few sports universities carr ied out career planning for teachers.
Key words: sports universities； teacher management； pattern
我国高等体育院校作为我国发展体育事业的重要支撑力量，发挥着培养高 级体育人才“母机”的作用和知识创新、技术创新的重要作用［1-2］，而高等体育 院校的发展水平及能否培养出高素质的适应于体育事业发展的专门人才关键取决于教师［3-5］。高等 学校师资管理是指在学校教育活动过程中，对高等学校教师队伍的师资组合、调整、培养、 考核、任用等方面进行计划、指挥、控制、激励的活动。现有的研究内容主要侧重普通高校 公共体育教育师资队伍建设等方面，而涉及高等体育院校师资队伍建设和管理方面研究较少 。为此，本研究就我国高等体育院校师资管理进行探讨，期望能为高等体育院校师资改 革和发展提供参考。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 本研究选取的研究对象为我国12所高等体育院校：北京体育大学、首都体育学院、上海体育 学院、天津体育学院、武汉体育学院、西安体育学院、广州体育学院、沈阳体育学院、吉林 体育学院、河北体育学院、南京体育学院、山东体育学院。这里不包括我国台湾地区的三所 体育院校和香港体育学院。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法采用了文献研究法，收集、鉴别、整理了国内外高等学校师资管理等方面的大量文献资料， 为课题研究的分析与讨论奠定基础。检索中国期刊网(http://www.edu.cnki.net)(中国 期刊 全文数据库和中国优秀博硕士学位论文全文数据库)，中国教育和科研计算机网(http://www .edu.cn)，超星数字图书馆(http://www.ssreader.com)等网络数据库。根据检索目录 查阅了近10年来国内外与高等院校体育师资相关联的研究文献资料。
1.2.2 问卷调查法在对本研究课题和相关文献的分析，以及对我国高等体育院校师资管理等情况进行摸底 了解的基础上，设计了课题研究的调查问卷。问卷编写完成后，请6名有关专家对问卷的设 计和内容进行了审议，并请部分高等体育院校人事管理部分负责人进行了试验性填写，填写 后征询其对问卷的意见。根据专家审议意见和试填人意见对问卷进行了修订，最后编写成8 类25个问题的调查问卷。调查问卷的问题形式分为开放式、半封闭式和封闭式三种类型。
本课题将调查抽样的范围限制在我国大陆地区现有的14所高等体育院校。回收有效调查问卷 12份，有效问卷回收率为80%。没有回收的问卷高校有成都体育学院和哈尔滨体育学院 。
1.2.3 访问法本研究采用无结构式访问，访问了5名高等体育院校人事管理部门的处长。通过访问主 要了解高等体育院校师资管理中一些经验和问题。
1.2.4 数理统计法 对研究过程中所收集的数据资料运用SPSS1 1.0统计分析软件进行分析处理。
2 结 果
2.1 我国高等体育院校师资资源情况教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》中的师资队伍专指在编的 和具有教师专业技术职务的人员，当然也包括教学、科学研究和管理岗位上的具有教师专业 技术职务的人员，非教师专业技术职务的人员即使担任教学工作也不作为教师统计，他们所 承担的教学任务可以加以说明。师资队伍评估包括师资队伍数量与结构、主講教师２个二级 指标。教育部在高等学校本科教学工作水平评估的指标体系中对师资队伍的数量与结构做了 明确的规定。我国高等体育院校在编教师数量见表1和图1。从中不难发现，在我国高等体育 院校中，北京体育大学和西安体育学院在编教师人数超过了500人。高校教师人数的多少主 要由学校办学规模等因素确定。
我国体育高等院校师资的职称结构见表1。从表1中看出，高等体育院校体育教师的职称 结构中教授、副教授、讲师及以下职称比例为1：2.47：4.98，高级职称教师所占比例就 达到了41%。
投入一个教师产出多少学生，如何正确认识并合理确定生师比，是学校编制管理中的一 个重要问题。国外教学型大学的生师比比较高，高水平的研究型大学的生师比比较低，低的 只有7∶1、8∶1，甚至3∶1，高的达到20∶1［6］。教育部颁布实施的《普通高等学 校基本办 学条件指标（试行）》中规定，综合类院校招收本科生如果生师比达不到22:1，这些大学将 受到黄牌警告。在《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》指标体系中，“师资队伍结 构”的三个观测点是：生师比、整体结构状态与发展趋势、专任教师中具有硕士学位、博士 学位的比例。在评估方案中，“生師比”的A级标准是：比合格规定值至少低2，满足人才培 养需要；C级标准是：符合合格的规定。我国高等体育院校师生比在10.24～18.3之间，都 低 于教育部规定的标准，见表1。山东体育学院的生师比为18.3：1，在高等体育院校中生师 比 最高，并超过普通高等学校平均水平，河北体育学院和武汉体育学院生师比与普通高等学校 平均水平接近。其它各高等体育院校生师比只有10～15:1之间，远低于普通高等学校平均水 平，其中南京体育学院的师生比最低，只有10.24:1。
2.2 我国高等体育院校教师聘任的情况
2.2.1 我国高等体育院校教师岗位聘任的形式我国高等体育院校教师岗位聘任的形式主要有评聘合一、评聘分开等，见表2。在12所 高等体育院校中，教师岗位聘任实行评聘合一形式的学校有：南京体育学院、山东体育学院 、天津体育学院、武汉体育学院；实行评聘分开的聘任形式有：广州体育学院、吉林体育学 院；实行以聘为主实行全员聘任制的学校有：上海体育学院、西安体育学院、沈阳体育学院 、河北体育学院等，而北京体育大学等高校教师岗位聘任的形式是分类分级的全员聘任制。 根据调查结果，我国12所高等体育院校都没有实行“非升即走”的聘任制，即讲师或副教授 在定期合同内，如果有若干次（2～3次）不能晋升上一级职称，教师不必自动离开学校。
评聘合一的岗位聘任的形式的弊端主要体现在：岗位数额难以控制，很多人员没有履行 相应岗位的职责；容易造成事实上的终身制，不利于竞争机制施行。评聘分开的岗位聘任的 形式在首次评聘中便采取了以岗位指标控制的办法来评聘专业技术职务，较好地解决了基础 学科、老学科中高级专业人员较多的突出矛盾，也相应提高了这部分人的社会地位和生活待 遇。但是，评聘分开岗位聘任形式仍实施职称评定的做法，使聘任工作一开始就失去岗位聘 任的意义，往往容易导致职务或职称终身制现象的蔓延。评聘结合的结果总是偏重于评, 教 师的利益主要与评结合而非与聘结合。评聘分离的先决条件是,与评挂钩的所有利益都能实 行社会化,与评脱钩,与聘挂钩。而目前的状况是正处于过渡阶段,还不能打破旧的平衡,所有 与聘挂钩的激励措施只能做增量,而不能与原来的存量有机结合。
教师评价聘任制度中,对评聘结合或评聘分离有着较大的意见分歧,但对以聘为主实行全 员聘任制,意见则比较一致,问题的关键在于对人才评价标准的认识。实践证明,只要真正实 行聘任制度,评聘必然实现分离。同时,实行评聘分离,淡化身份管理,强化岗位管理,还能打 破论资排辈的制度性弊端,为优秀青年人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围,从而真正实现 人才评价制度,形成良性发展、充满活力的竞争机制。
2.2.2 教师岗位聘任的周期我国高等体育院校教师岗位聘任周期见表3。教师岗位聘任周期为1 a的学校有：南京体 育学院、山东体育学院、武汉体育学院、天津体育学院。教师岗位聘任周期为2 a的学校有 ：广州体育学院、吉林体育学院。教师岗位聘任周期为3 a的学校只有首都体育学院。教师 岗位聘任周期为4 a的学校有：北京体育大学、西安体育学院、沈阳体育学院、河北体育学 院、上海体育学院。天津体育大学教师岗位聘任周期为5 a。
教师岗位聘任周期的长短往往与学 校对教师考核的重点与学校发展思路密切相联。聘任周期过短，难以充分显示教师一定时间 内的工作绩效，往往使得评估结果不准确，另外，过频的聘任工作容易使被评估者对绩效评 估产生厌倦和抵触情绪。聘任周期过长，往往不利于及时发现和纠正问题，也不利于及时激 励先进、鞭策后进。
2.3 我国高等体育院校教师考核的情况
2.3.1 我国高等体育院校教师考核的周期我国高等体育院校教师岗位聘任周期见表4。我国大部分高等体育院校对教师聘任期内 考核周期是1 a，按年度进行考核。广州体育学院对教师考核的周期为2 a。河北体育学院对 教师的考核周期是3a 与年度考核相结合。
2.3.2 我国高等体育院校教师考核的方式大部分高等体育院校教师考核方式采用定性和定量结合，见表5。上海体育学院对教师 考核的方式采用定量考核。10所高等体育院校对不同学科（如运动人体科学、体育教育训练 学、体育人文社会学等）教师的考核内容和标准一致。而北京体育大学是按岗位职责进行考 核，沈阳体育学院是在学院对教师考核方案基础上，各教学部门可根据学科特点适当调整。
2.3.3 我国高等体育院校教师考核的内容高等学校教师考核是师资管理工作的重要组成部分，也是进行师资队伍建设重要前提。 考核结果可作为教师职务的晋升、聘任、培养提高等提供必要的根据。我国高等体育院校教 师考核的内容见表6。
从表6中可以看出，12所高等体育院校对教师考核的内容比较广泛。从整体上来看，高 等体育院校对教师考核的内容相对集中于教师的教学、科研、师德和学生对教师评价等四个 方面，如教学时数、发表论文数目、师德、教师评课、主持科研课题数目和出版专著。另外 ，沈阳体育学院考核的内容还包括主要是同行评价、领导评价，广州体育学院考核的内容还 包括竞技训练成果。北京体育大学的科研考核结果应用于在教师考核［7］。
在我国高等体育院校的教师考核中，75%的高等体育院校采用了学生评教。高校大学生 评教是随着大学生素质教育的深入开展应运而生的一种教育评价新方法，在督促教师改进教 学、提高教学质量等方面起到非常重要的作用。但是，学生评教犹如一把双刃剑，如果操作 得当，将产生上述种种益处；如果操作不当，反而会破坏高校正常的教学工作，产生许多负 面影响。当师生彼此存在良好的情感关系时，学生给予教师高于其实际教学水平的评价，当 师生关系较为淡薄时，学生给予教师低于其实际教学水平的评价。这三种消极心理产生同样 的负面影响，即导致评教结果失真，评教目的落空，伤害教师工作积极性，妨碍师生关系健 康发展。
目前我国高等体育院校教师的绩效考核评价中存在的问题主要包括：考核评价重形式而 轻实质；考评的随意性过大，科学性不够强。
2.4 我国高等体育院校对教师激励情况我国高等体育院校对教师激励的形式主要有：荣誉激励、竞争激励、情感激励、理想激 励、物质激励、教育激励、校园文化激励、目标激励等，见表7。其中最为常用的主要是学 校通过表彰、嘉奖、记功、授予光荣称号、奖章及人事聘任制和晋升制等手段。
虽然我国高等体育院校 教师激励的手段比较多，但在人力资源管理中依然有着许多不够科学和需要完善的地方，主 要表现为：目标激励不足；物质激励的内容设计不够丰富，物质激励中柔性薪资体现不充分 ；工作激励中缺乏对教师工作满意度的关注；对教师的情感激励关注不够。
2.5 我国高等体育院校师资培训和职业生涯规划情况
2.5.1 我国高等体育院校师资培训情况调查结果表明，我国高等体育院校对参加正规入学考试考取的博士研究生，个人与学校 按照一定的比例承担学费，部分高校不再资助攻读硕士学位的学费。一般进修培训（时间在 三个月以上）、参加全国一级学会组织或洲级国际性的学术交流活动者，学校与个人按照一 定比例承担相关费用。大部分高校有师资队伍建设专项经费，我国高等体育院校用于教师培 训的经费见表8。目前我国高等体育院校在培训方面坚持思想政治素质和业务水平并重，理 论与实践统一，按需培训、学用一致、注意实效的方针。教师培训工作的重点：加强师德教 育、更新和拓展知识结构，提高包括外语、现代教育技术应用在内的教育教学技能和科研水 平。
从表8中可以看出，我国高等体育院校2005-2006年用于教师继续教育培训或培养经费 平均只有91.73万；用于学历教育经费平均只有55.77万；专业发展(各种进修、短期培训) 的经费平均为26.82万。这里需要说明的是，2005-2006年广州体育学院用于教师继续教育 培训或培养经费为94万，600人次参加；专业发展(各种进修、短期培训)的经费为44万，540 人次参加。
2.5.2 我国高等体育院校教师职业规划情况我国高等体育院校教师开展教师职业规划的情况见图2。从中可以看出，58%的高等体育 院校没有开展教师职业规划，开展教师职业规划只有5所高校。开展教师职业规划的学校主 要有广州体育学院、上海体育学院、天津体育学院、沈阳体育学院和西安体育学院。这些院 校开展教师职业规划的主要措施就是对新教师进行上岗引导和岗位配置。而没有开展职业生 涯规划活动、提前主动地制定和实施重要岗位继任规划和建立以职业生涯发展为导向的绩效 评估体系等。
3 我国高等体育院校师资管理发展思路
3.1 优化高等体育院校师资资源配置的总体思路以事为主的管理观念向以人为本转变。以人为本的办学理念的主要内涵包括：确立教授 ，尤其是优秀教授是大学最主要的核心竞争力的理念；树立关心人、重视人的管理意识，在 人财物等资源投入中要正本清源，将人力资源投入作为最重要的资源投入，形成吸引人才、 稳定人才和激励人才的良好氛围；要明确人是高校的主体，要靠人来实现大学的目标，将凝 聚人心作为建设高水平高等体育院校不竭的动力源泉；要充分调动人的积极性、主动性和创 造性。
3.2 实行规范的高等体育院校教师职务聘任制真正的教师职务聘任制应该是学校与教师在平等的基础上建立起完全意义上的契约合同 关系。其原则是:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、严格考核、合同管理。对教 师的管理由身份管理转为岗位管理，由重身份、重评审、重资格转向重岗位、重职责、重聘 任。其实质是在该原则的指导下，在社会保障机制健全的基础上，建立一套有效的人才引进 和流动的合理机制，并根据学校建设需要合理的科学的配置人力资源，大大提高高校的用人 效益。
3.3 建立科学的教师职务绩效考核体系学校要通过有效、可行的考核程序和全面、科学、可行的教师考核指标体系，保证考 核过程中主管领导、同行专家、其他教师、学生的参与机会，增加考核结果的可信度和权威 性。建立规范化的教师职业档案，对聘用教师进行全方位的业绩评价，使教师考核工作制度 化、规范化、科学化。要结合年度考核工作，采用适当的形式，对聘用教师应履行的职责任 务进行考察，考核结果应作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等依据，使考核真正成为聘用 制度管理的重要环节。
4 结 论
1)高等体育院校体育教师的职称结构中教授、副教授、讲师及以下职称比例比较合理； 师生比在都低于教育部规定的标准。
2)我国高等体育院校教师岗位聘任的形式主要有评聘合一、评聘分开、直接聘任制。教 师岗位聘任周期差异较大，为1～5 a不等。
3)我国大部分高等体育院校对教师聘任期内考核周期是1年，按年度进行考核；少数高等 体育院校对教师考核的周期为2～3 a；大部分高等体育院校教师考核方式采用定性和定量结 合；对教师考核的内容主要集中于教师的教學、科研、师德和学生对教师评价等四个方面。
4)我国高等体育院校对教师激励的形式主要有荣誉激励、竞争激励、情感激励、理想激 励、物质激励、教育激励、校园文化激励、目标激励等。
5)大部分高校体育高等院校设有师资队伍建设专项经费用于教师培训；60%高等体育院校 没有开展教师职业规划。
参考文献：
［1］王凯珍，潘志琛，潘永芝，等.新中国高等体育院校建设与发展50年回顾［ J］.体育科学，2002（1）：1-3.
［2］李鸿江.我国高等体育院校战略发展之思考［J］.体育科学，2004（1）：11-14.
［3］谢雪峰.试论体育高等教育的整体性和层次性［J］.体育科学，2004（6）：22-25 .
［4］杨桦.新时期体育院校改革的重新定位［J］.体育科学，2003（3）：2-5.
［5］周志雄，朱俊玲.中国高等体育院校教育发展的战略研究［J］.北京体育大学学报 ，200225，（6）：26-30.
［6］杜钢清.当前我国高校人事制度改革研究［D］.武汉大学硕士学位论文,2003.
［7］迟旭东.对北京体育大学教师考核指标体系的研究［J］.北京体育大学学报，2003 ，26（3）：3-5.
关键词：高等体育院校；师资管理；模式
中图分类号：G807.4文献标识码：A文章编 号：1007-3612(2011)03-0094-04
A Survey of Teachers’ Management Pattern in Sports Universities
CHEN Dong1，ZHANG Liu yun2
(1.Department of P.E.，Beijing Forestry University，Beijing100083，China;
2.Capital Institute of Physical Education，Beijing 10019 1， China)
Abstract: In order to investigate the management pattern of teachers in China’s sports un iversities， the research surveyed 12 sports universities and interviewed some e xperts. Results showed that， the proportion of teacher title in sport universi ties was relatively reasonable and the ratio of student and teacher was lower th an the criterion of Ministry of Education. There were three ways to appoint tea cher， namely the combination with evaluation to appointment， separation betwee n evaluation and appointment and direct appointment. Examination method for tea cher was the way of combining the qualitative and quantitative ways in most spor ts universities. Examination contents for teacher were their performance in tea ching， research， morality and students. There were special funds to cultivateteacher in most sports universities， while only a few sports universities carr ied out career planning for teachers.
Key words: sports universities； teacher management； pattern
我国高等体育院校作为我国发展体育事业的重要支撑力量，发挥着培养高 级体育人才“母机”的作用和知识创新、技术创新的重要作用［1-2］，而高等体育 院校的发展水平及能否培养出高素质的适应于体育事业发展的专门人才关键取决于教师［3-5］。高等 学校师资管理是指在学校教育活动过程中，对高等学校教师队伍的师资组合、调整、培养、 考核、任用等方面进行计划、指挥、控制、激励的活动。现有的研究内容主要侧重普通高校 公共体育教育师资队伍建设等方面，而涉及高等体育院校师资队伍建设和管理方面研究较少 。为此，本研究就我国高等体育院校师资管理进行探讨，期望能为高等体育院校师资改 革和发展提供参考。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 本研究选取的研究对象为我国12所高等体育院校：北京体育大学、首都体育学院、上海体育 学院、天津体育学院、武汉体育学院、西安体育学院、广州体育学院、沈阳体育学院、吉林 体育学院、河北体育学院、南京体育学院、山东体育学院。这里不包括我国台湾地区的三所 体育院校和香港体育学院。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法采用了文献研究法，收集、鉴别、整理了国内外高等学校师资管理等方面的大量文献资料， 为课题研究的分析与讨论奠定基础。检索中国期刊网(http://www.edu.cnki.net)(中国 期刊 全文数据库和中国优秀博硕士学位论文全文数据库)，中国教育和科研计算机网(http://www .edu.cn)，超星数字图书馆(http://www.ssreader.com)等网络数据库。根据检索目录 查阅了近10年来国内外与高等院校体育师资相关联的研究文献资料。
1.2.2 问卷调查法在对本研究课题和相关文献的分析，以及对我国高等体育院校师资管理等情况进行摸底 了解的基础上，设计了课题研究的调查问卷。问卷编写完成后，请6名有关专家对问卷的设 计和内容进行了审议，并请部分高等体育院校人事管理部分负责人进行了试验性填写，填写 后征询其对问卷的意见。根据专家审议意见和试填人意见对问卷进行了修订，最后编写成8 类25个问题的调查问卷。调查问卷的问题形式分为开放式、半封闭式和封闭式三种类型。
本课题将调查抽样的范围限制在我国大陆地区现有的14所高等体育院校。回收有效调查问卷 12份，有效问卷回收率为80%。没有回收的问卷高校有成都体育学院和哈尔滨体育学院 。
1.2.3 访问法本研究采用无结构式访问，访问了5名高等体育院校人事管理部门的处长。通过访问主 要了解高等体育院校师资管理中一些经验和问题。
1.2.4 数理统计法 对研究过程中所收集的数据资料运用SPSS1 1.0统计分析软件进行分析处理。
2 结 果
2.1 我国高等体育院校师资资源情况教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》中的师资队伍专指在编的 和具有教师专业技术职务的人员，当然也包括教学、科学研究和管理岗位上的具有教师专业 技术职务的人员，非教师专业技术职务的人员即使担任教学工作也不作为教师统计，他们所 承担的教学任务可以加以说明。师资队伍评估包括师资队伍数量与结构、主講教师２个二级 指标。教育部在高等学校本科教学工作水平评估的指标体系中对师资队伍的数量与结构做了 明确的规定。我国高等体育院校在编教师数量见表1和图1。从中不难发现，在我国高等体育 院校中，北京体育大学和西安体育学院在编教师人数超过了500人。高校教师人数的多少主 要由学校办学规模等因素确定。
我国体育高等院校师资的职称结构见表1。从表1中看出，高等体育院校体育教师的职称 结构中教授、副教授、讲师及以下职称比例为1：2.47：4.98，高级职称教师所占比例就 达到了41%。
投入一个教师产出多少学生，如何正确认识并合理确定生师比，是学校编制管理中的一 个重要问题。国外教学型大学的生师比比较高，高水平的研究型大学的生师比比较低，低的 只有7∶1、8∶1，甚至3∶1，高的达到20∶1［6］。教育部颁布实施的《普通高等学 校基本办 学条件指标（试行）》中规定，综合类院校招收本科生如果生师比达不到22:1，这些大学将 受到黄牌警告。在《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》指标体系中，“师资队伍结 构”的三个观测点是：生师比、整体结构状态与发展趋势、专任教师中具有硕士学位、博士 学位的比例。在评估方案中，“生師比”的A级标准是：比合格规定值至少低2，满足人才培 养需要；C级标准是：符合合格的规定。我国高等体育院校师生比在10.24～18.3之间，都 低 于教育部规定的标准，见表1。山东体育学院的生师比为18.3：1，在高等体育院校中生师 比 最高，并超过普通高等学校平均水平，河北体育学院和武汉体育学院生师比与普通高等学校 平均水平接近。其它各高等体育院校生师比只有10～15:1之间，远低于普通高等学校平均水 平，其中南京体育学院的师生比最低，只有10.24:1。
2.2 我国高等体育院校教师聘任的情况
2.2.1 我国高等体育院校教师岗位聘任的形式我国高等体育院校教师岗位聘任的形式主要有评聘合一、评聘分开等，见表2。在12所 高等体育院校中，教师岗位聘任实行评聘合一形式的学校有：南京体育学院、山东体育学院 、天津体育学院、武汉体育学院；实行评聘分开的聘任形式有：广州体育学院、吉林体育学 院；实行以聘为主实行全员聘任制的学校有：上海体育学院、西安体育学院、沈阳体育学院 、河北体育学院等，而北京体育大学等高校教师岗位聘任的形式是分类分级的全员聘任制。 根据调查结果，我国12所高等体育院校都没有实行“非升即走”的聘任制，即讲师或副教授 在定期合同内，如果有若干次（2～3次）不能晋升上一级职称，教师不必自动离开学校。
评聘合一的岗位聘任的形式的弊端主要体现在：岗位数额难以控制，很多人员没有履行 相应岗位的职责；容易造成事实上的终身制，不利于竞争机制施行。评聘分开的岗位聘任的 形式在首次评聘中便采取了以岗位指标控制的办法来评聘专业技术职务，较好地解决了基础 学科、老学科中高级专业人员较多的突出矛盾，也相应提高了这部分人的社会地位和生活待 遇。但是，评聘分开岗位聘任形式仍实施职称评定的做法，使聘任工作一开始就失去岗位聘 任的意义，往往容易导致职务或职称终身制现象的蔓延。评聘结合的结果总是偏重于评, 教 师的利益主要与评结合而非与聘结合。评聘分离的先决条件是,与评挂钩的所有利益都能实 行社会化,与评脱钩,与聘挂钩。而目前的状况是正处于过渡阶段,还不能打破旧的平衡,所有 与聘挂钩的激励措施只能做增量,而不能与原来的存量有机结合。
教师评价聘任制度中,对评聘结合或评聘分离有着较大的意见分歧,但对以聘为主实行全 员聘任制,意见则比较一致,问题的关键在于对人才评价标准的认识。实践证明,只要真正实 行聘任制度,评聘必然实现分离。同时,实行评聘分离,淡化身份管理,强化岗位管理,还能打 破论资排辈的制度性弊端,为优秀青年人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围,从而真正实现 人才评价制度,形成良性发展、充满活力的竞争机制。
2.2.2 教师岗位聘任的周期我国高等体育院校教师岗位聘任周期见表3。教师岗位聘任周期为1 a的学校有：南京体 育学院、山东体育学院、武汉体育学院、天津体育学院。教师岗位聘任周期为2 a的学校有 ：广州体育学院、吉林体育学院。教师岗位聘任周期为3 a的学校只有首都体育学院。教师 岗位聘任周期为4 a的学校有：北京体育大学、西安体育学院、沈阳体育学院、河北体育学 院、上海体育学院。天津体育大学教师岗位聘任周期为5 a。
教师岗位聘任周期的长短往往与学 校对教师考核的重点与学校发展思路密切相联。聘任周期过短，难以充分显示教师一定时间 内的工作绩效，往往使得评估结果不准确，另外，过频的聘任工作容易使被评估者对绩效评 估产生厌倦和抵触情绪。聘任周期过长，往往不利于及时发现和纠正问题，也不利于及时激 励先进、鞭策后进。
2.3 我国高等体育院校教师考核的情况
2.3.1 我国高等体育院校教师考核的周期我国高等体育院校教师岗位聘任周期见表4。我国大部分高等体育院校对教师聘任期内 考核周期是1 a，按年度进行考核。广州体育学院对教师考核的周期为2 a。河北体育学院对 教师的考核周期是3a 与年度考核相结合。
2.3.2 我国高等体育院校教师考核的方式大部分高等体育院校教师考核方式采用定性和定量结合，见表5。上海体育学院对教师 考核的方式采用定量考核。10所高等体育院校对不同学科（如运动人体科学、体育教育训练 学、体育人文社会学等）教师的考核内容和标准一致。而北京体育大学是按岗位职责进行考 核，沈阳体育学院是在学院对教师考核方案基础上，各教学部门可根据学科特点适当调整。
2.3.3 我国高等体育院校教师考核的内容高等学校教师考核是师资管理工作的重要组成部分，也是进行师资队伍建设重要前提。 考核结果可作为教师职务的晋升、聘任、培养提高等提供必要的根据。我国高等体育院校教 师考核的内容见表6。
从表6中可以看出，12所高等体育院校对教师考核的内容比较广泛。从整体上来看，高 等体育院校对教师考核的内容相对集中于教师的教学、科研、师德和学生对教师评价等四个 方面，如教学时数、发表论文数目、师德、教师评课、主持科研课题数目和出版专著。另外 ，沈阳体育学院考核的内容还包括主要是同行评价、领导评价，广州体育学院考核的内容还 包括竞技训练成果。北京体育大学的科研考核结果应用于在教师考核［7］。
在我国高等体育院校的教师考核中，75%的高等体育院校采用了学生评教。高校大学生 评教是随着大学生素质教育的深入开展应运而生的一种教育评价新方法，在督促教师改进教 学、提高教学质量等方面起到非常重要的作用。但是，学生评教犹如一把双刃剑，如果操作 得当，将产生上述种种益处；如果操作不当，反而会破坏高校正常的教学工作，产生许多负 面影响。当师生彼此存在良好的情感关系时，学生给予教师高于其实际教学水平的评价，当 师生关系较为淡薄时，学生给予教师低于其实际教学水平的评价。这三种消极心理产生同样 的负面影响，即导致评教结果失真，评教目的落空，伤害教师工作积极性，妨碍师生关系健 康发展。
目前我国高等体育院校教师的绩效考核评价中存在的问题主要包括：考核评价重形式而 轻实质；考评的随意性过大，科学性不够强。
2.4 我国高等体育院校对教师激励情况我国高等体育院校对教师激励的形式主要有：荣誉激励、竞争激励、情感激励、理想激 励、物质激励、教育激励、校园文化激励、目标激励等，见表7。其中最为常用的主要是学 校通过表彰、嘉奖、记功、授予光荣称号、奖章及人事聘任制和晋升制等手段。
虽然我国高等体育院校 教师激励的手段比较多，但在人力资源管理中依然有着许多不够科学和需要完善的地方，主 要表现为：目标激励不足；物质激励的内容设计不够丰富，物质激励中柔性薪资体现不充分 ；工作激励中缺乏对教师工作满意度的关注；对教师的情感激励关注不够。
2.5 我国高等体育院校师资培训和职业生涯规划情况
2.5.1 我国高等体育院校师资培训情况调查结果表明，我国高等体育院校对参加正规入学考试考取的博士研究生，个人与学校 按照一定的比例承担学费，部分高校不再资助攻读硕士学位的学费。一般进修培训（时间在 三个月以上）、参加全国一级学会组织或洲级国际性的学术交流活动者，学校与个人按照一 定比例承担相关费用。大部分高校有师资队伍建设专项经费，我国高等体育院校用于教师培 训的经费见表8。目前我国高等体育院校在培训方面坚持思想政治素质和业务水平并重，理 论与实践统一，按需培训、学用一致、注意实效的方针。教师培训工作的重点：加强师德教 育、更新和拓展知识结构，提高包括外语、现代教育技术应用在内的教育教学技能和科研水 平。
从表8中可以看出，我国高等体育院校2005-2006年用于教师继续教育培训或培养经费 平均只有91.73万；用于学历教育经费平均只有55.77万；专业发展(各种进修、短期培训) 的经费平均为26.82万。这里需要说明的是，2005-2006年广州体育学院用于教师继续教育 培训或培养经费为94万，600人次参加；专业发展(各种进修、短期培训)的经费为44万，540 人次参加。
2.5.2 我国高等体育院校教师职业规划情况我国高等体育院校教师开展教师职业规划的情况见图2。从中可以看出，58%的高等体育 院校没有开展教师职业规划，开展教师职业规划只有5所高校。开展教师职业规划的学校主 要有广州体育学院、上海体育学院、天津体育学院、沈阳体育学院和西安体育学院。这些院 校开展教师职业规划的主要措施就是对新教师进行上岗引导和岗位配置。而没有开展职业生 涯规划活动、提前主动地制定和实施重要岗位继任规划和建立以职业生涯发展为导向的绩效 评估体系等。
3 我国高等体育院校师资管理发展思路
3.1 优化高等体育院校师资资源配置的总体思路以事为主的管理观念向以人为本转变。以人为本的办学理念的主要内涵包括：确立教授 ，尤其是优秀教授是大学最主要的核心竞争力的理念；树立关心人、重视人的管理意识，在 人财物等资源投入中要正本清源，将人力资源投入作为最重要的资源投入，形成吸引人才、 稳定人才和激励人才的良好氛围；要明确人是高校的主体，要靠人来实现大学的目标，将凝 聚人心作为建设高水平高等体育院校不竭的动力源泉；要充分调动人的积极性、主动性和创 造性。
3.2 实行规范的高等体育院校教师职务聘任制真正的教师职务聘任制应该是学校与教师在平等的基础上建立起完全意义上的契约合同 关系。其原则是:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、严格考核、合同管理。对教 师的管理由身份管理转为岗位管理，由重身份、重评审、重资格转向重岗位、重职责、重聘 任。其实质是在该原则的指导下，在社会保障机制健全的基础上，建立一套有效的人才引进 和流动的合理机制，并根据学校建设需要合理的科学的配置人力资源，大大提高高校的用人 效益。
3.3 建立科学的教师职务绩效考核体系学校要通过有效、可行的考核程序和全面、科学、可行的教师考核指标体系，保证考 核过程中主管领导、同行专家、其他教师、学生的参与机会，增加考核结果的可信度和权威 性。建立规范化的教师职业档案，对聘用教师进行全方位的业绩评价，使教师考核工作制度 化、规范化、科学化。要结合年度考核工作，采用适当的形式，对聘用教师应履行的职责任 务进行考察，考核结果应作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等依据，使考核真正成为聘用 制度管理的重要环节。
4 结 论
1)高等体育院校体育教师的职称结构中教授、副教授、讲师及以下职称比例比较合理； 师生比在都低于教育部规定的标准。
2)我国高等体育院校教师岗位聘任的形式主要有评聘合一、评聘分开、直接聘任制。教 师岗位聘任周期差异较大，为1～5 a不等。
3)我国大部分高等体育院校对教师聘任期内考核周期是1年，按年度进行考核；少数高等 体育院校对教师考核的周期为2～3 a；大部分高等体育院校教师考核方式采用定性和定量结 合；对教师考核的内容主要集中于教师的教學、科研、师德和学生对教师评价等四个方面。
4)我国高等体育院校对教师激励的形式主要有荣誉激励、竞争激励、情感激励、理想激 励、物质激励、教育激励、校园文化激励、目标激励等。
5)大部分高校体育高等院校设有师资队伍建设专项经费用于教师培训；60%高等体育院校 没有开展教师职业规划。
参考文献：
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