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摘 要 随着90后群体逐步进入职场， 如何有效的对他们进行管理与激励，成为所有管理者即将面对的挑战。但90后也并非传说中的“洪水猛兽”，深入了解90后的特点与想法，在尊重基础上，给予其耐心引导，并针对他们的诉求给予激励，相信可以得到更好的管理效果。
关键词 90后 员工流失 管理 激励
中图分类号：F243. 5 文献标识码：A
一、关于90后的定义
90后--特指1990年至1999年出生的新一代生力军。按年度计算，他们目前年龄应该在14到23岁之间，而根据劳动法相关规定与中国现行的教育模式，本文所指的90后，其作为企业员工的群体范畴，主要为年龄21至23岁之间的，学历为大专及本科毕业生的这部分90后群体。仅以本科教育来看，2012年首批90后大学本科毕业生正式进入职场。据相关统计数据，仅在2012年，全国普通高校毕业生规模达到680万人，毕业人数再创新高。而根据人力资源和社会保障部的预测，“十二五”期间，应届高校毕业生年均规模将达到近700万人。由此可见，“90后一代真的来了”！他们已开始陆续进入职场，如何深入了解该群体，并有针对性的扬长避短地对其进行管理与激励，是国内外学者与企业管理者们正在思考的共同课题。
二、90后员工的主要特点
要做到90后员工的管理与激励，首先，让我们先来认识与了解这支生力军，也是未来职场新一代主力群体的主要特点。从90后员工整体成长背景来看，在我国经济的极速发展、国家计划生育政策以及网络信息化高度普及与发展的多重因素影响下，从小在物质生活相对富足的状况下、独生子女在家庭中被高度关注以及在目前网络科技与信息极其丰富的大数据时代情势下，90后们在成长过程中形成了多元化价值观与较广阔的视野等等。因此，与作为目前职场主角的70、80后员工相比较，90后员工有着更加突出的独特之处。目前已有很多专家学者对于这些初涉职场的90后群体特点进行过各种各样的论证分析，本文综合前人研究结果，现主要总结为以下几点：
（一）充满朝气，善于表现，勇于也擅长表达自己的想法。
年轻人特有的朝气，初生牛犊不怕虎的特性在90后身上一览无余。基于独生子女的家庭教育普遍状况，父母乃至整个大家庭给予的关心备至、百般呵护，对于90后的感受与意见的充分听取，使他们在家庭中有着绝对的话语权，相较70、80后，他们更有主见，也更加善于表现自我、表达自己的想法。
（二）普遍具较高的自信心，更多的以自我为中心，注重自我价值的体现，而往往逆商偏低。
这些源于小时候作为整个家庭关注的核心，得到无微不至的照顾，加之近些年受中国传统文化与西方文化的融合影响，而形成了更多的自我意识。而90后在成长中遇到的挫折相对较少，相较于70、80后员工，他们所在的家庭拥有更好的物质基础，而4+2+1（4个祖父母+2父母+1孩子）的模式，决定了在家庭环境中家里的长辈很少逆其心意，基本在能力所及的范围内，要什么可以得到什么，体验挫折的机会较少，遇到困难也多是在父母及家人等的帮助下解决。
（三）注重个性，更加关注兴趣导向。
90后在工作选择方面更多的关注兴趣导向。在工作动机方面，与70、80后相比，他们更多的是以兴趣与个人感受为出发点，而非谋生。
（四）具备较高的学习能力与见识，有更多创新的想法。
从中国目前的教育模式，因为90后一代恰逢我国高等院校扩招大潮，因此普遍接受教育的程度较高。他们的家庭对于教育方面更加重视，从小就处于各类考试、补习班、成绩竞赛的压力下，学习能力较强。尤其是在互联网时代信息广泛快速传播的大环境下，为了解与接触更多国际上的新鲜讯息提供了更为便利的条件。更广阔的见识面，以及对于国外各类新鲜科技、讯息以及生活方式的了解，使得90后员工具备更多更新更超前的想法与创意。
三、90后员工在工作中出现的主要问题
随着90后就业大军的不断进入，作为未来职场的生力军，90后员工的管理也成为企业关注的重点之一。基于以上所归纳的90后的个性特点，该群体在工作中出现的一些常见问题也区别于传统企业员工群体。其主要常见问题有：
（一）承压能力低，工作表现不稳定。
在高强度的工作与较大工作压力下的表现，多数90后报有“无论怎样，都不愿意接受加班”，“不高兴就不做了，不要勉强自己”的想法。另外90后在职场中往往表现出更多的情绪化，喜欢得到表扬，但在受到批评时普遍表现出心理接受度低，往往有更多自己的理由與解释。在工作当中通常表现因一些小事闹情绪，如处理不当则会大大影响其工作的积极性，甚至会导致不满情绪在小团队中蔓延，互相影响。
（二）对于经验与权威的挑战，对工作自由度的要求很高。
90后员工对企业中的前辈所提供的工作经验与方法并非全盘接受，有更多的自己主动思考。对于工作任务与规章规范，更多的是以自我的价值或标准来衡量事情该不该做，规则应不应当遵守。自己认为合理的才愿意去遵守，不惧挑战权威，勇敢提出自己的想法。因此对于制度规范，常有个人的看法，不服从制度，要求更多的自由度。对于任务，也需要更多的沟通与解释工作，必须是自己认为有价值的才有更多动力与激情去做。如认为没有道理则不会执行或即使违心做也只是表面应付。实际案例：“主动找到领导要求调换工作，理由是认为目前自己所做的事情没有太大的价值。”对于工作安排以及工作时间的自由与弹性诉求，越来越多的成为90后员工关注以及评判企业工作环境的标准。
（三）在工作诉求中，精神需求与物质需求并重。
由于独生子女，从小背负着众多家庭成员的期望，同时也基于对于自我价值实现方面的更高层精神需求，90后员工对于工作的最主要诉求多为“有个人发展空间”与“满意的薪酬”并重。
知名的招聘网站“智联招聘” 通过线上的邮件推送及高校线下调研方式，来自全国31个省或直辖市及港澳台地区的近2000所院校的21997名2012年应届毕业生参与了调查。这项项针对应届毕业生的调查结果显示，毕业生在求职时最看重要素中，职业发展前景以51.4%的提及率居于首位；其次为薪酬福利，占到了46.2%；就业地点以22.6%的提及率排在第三位。可见，谋求个人发展已成为是毕业生求职时关注的重点。 而在经济快速发展的社会大环境下，面对房价不断飙高、生活成本快速上涨、炫富风行等一些社会现实问题所带来的现实压力下，难免会造就90后的更加现实的价值观。
（四）容易以自我为核心，在合作与牺牲精神方面较弱。
在更多的自我意识，与以自我为中心的主导思想下，导致90后员工在团队协作中也考虑个人得失方面更多，从而较难以从大局出发、从关注企业或团队利益为主导。在团队协作中为他人着想与为团队利益而主动牺牲个人利益等方面表现不及70、80后。
（五）稳定性较差，流失率高。
据智联招聘发布的针对2012年度应届毕业生就业情况的最新调研结果显示，超过六成的毕业生获得更好的录用书后而毁约。调查显示，在已经签约的应届毕业生中，23.3%的毕业生曾经有毁约的经历。在毁约原因中，拿到了更好的录用书的提及率排在首位，达到了60.7%，其次是试用期间发现不适合自己的职业发展，其提及率为15.1%。排在第三位的是用人单位的承诺没有兑现，占比为9.1%。
同时，根据《2012年度中国薪酬白皮书》中的调查数据显示，去年我国90后员工离职率高达30.6%，远高于企业员工的平均离职率。 根据以上数据可见，90后在工作选择时趋向于更加注重眼前，或多或少会比70、80后更加缺乏耐心，在初涉职场时难免容易眼高手低。希望在最短时间内，以最省力的手段获取最快的发展是其离职率较高的主要原因。
四、关于90后员工的管理与激励的建议
从90后员工在工作中表现出来的独特个性及特点来看，完全沿袭传统的管理手段将很难达到企业预期的人员管理与激励效果。关于如何真正管理与激励90后员工，充分发挥他们的能力与聪明才智，使其成长为企业的中坚力量的课题，也是目前很多企业管理者共同在思考的。在此，建议可考虑从以下几方面入手：
（一）建立公平的激励体制，加强人性化管理。
90后员工不仅关注报酬，也很在意企业的薪酬制度是否公平，是否能合理的体现自身价值，因此科学合理的薪酬体系是员工激励的前提。在保证物质激励的同时，更注重精神激励的作用。90后员工把工作看作起生活的一部分，他们强调享受工作，而不是让工作成为生活的负担。 因此他们除了有较高的物质需求，更注重精神需求，他们希望自己在工作中能获得理解和尊重，进而实现自我价值。因此，企业要改变传统的对新人说教式管理，加强人性化管理，尤其对于“眼高手低”和“期望过高”的新员工来说，管理者要通过积极的价值引导，让他们充分认识到自己的定位，踏踏实实从基层认真学习、积累。管理者以身作则，不要仅是简单地吩咐与命令，而是尽量与他们一起行动，或者在行动中给予指点、提醒，并在工作结束后与他们分享经验、总结教训。90后员工希望企业能够为他们提供相对自由的空间供其发挥，多样化的工作方式和轻松融洽的工作氛围对他们有更大的吸引力，过于呆板与程序化的工作形式不利于激发他们的创造力。同样，机械化的管理方式对90后员工毫无吸引力可言，必然也很难留住员工，而造成90后员工流失率的增加。对于90后员工而言，人性化管理的企业所流露的人文关怀与充满活力的团队合作是他们愿意继续留在企业里工作的重要原因之一。
（二）协助90后员工进行职业发展规划。
首先， 90后员工刚刚步入职场，他们迫切希望能够有机会展示自己，尽快找到属于自己的位置，但是由于自身经验的不足及企业各种复杂的内部环境，他们不免会遇到挫折，从而对自己未来发展感到迷茫，不确定自己的前进方向。这时就需要企业对他们及时进行引导和帮助，协助他们制定符合自己实际情况的职业规划，形成清晰的定位从而确定自己在企业中的发展目标。企业需积极鼓励他们按照制定好的职业规划进行发展，慢慢步入正轨。其次，初涉职场的90后员工在处理企业内及社会上的人际关系时，特别是在与同事、客户之间的一些意见分歧处理上难免会产生摩擦甚至冲突，造成心理落差。此时，企业应及时向他们提供他们心理咨询，解决他们的困扰，帮助他们尽快克服困难，避免让员工自己独自消极面对，从而对工作，甚至对整个团队产生不满，最终导致员工的流失。
（三）重视培训的积极作用，尤其是针对新员工进行的入职培训。
90后员工对自己的第一份工作通常充满着紧张与期盼。入职培训对他们以及企業来讲都是尤为重要的，对企业来讲，此时的他们犹如一张空白的画布，及时对新员工进行入职培训，能够帮助他们更快的适应与接受企业文化，更快融入到组织中去。除此之外，某些企业在入职培训结束，员工回到自己的岗位后，还会安排老员工对新员工进行一对一的指导，直到新人能独立完成任务为止。这样就有助于新人能尽快消除紧张感与陌生感，更容易的进入角色，同时又增加了其对于集体的归属感。员工要顺利完成自己的工作任务不仅需要积极主动的心态，还需要必备的专业技能。因此，无论是入职培训还是之后一系列必要的技能技巧培训，都将有助于帮助新员工更快的融入与成长，同时也有助于企业储备人才，保持核心的竞争能力，不断获取超额利润、战胜竞争对手，最终实现企业的可持续发展。
（四）优化工作设计，增强工作自身的吸引力。
工作本身是吸引新员工的最直接的因素，如果企业能在符合工作职责要求的前提下，对工作内容及方式进行调整，让工作更具乐趣与挑战性，并充分鼓励员工的发散性与创造性思维。这些对90后新员工来说，使工作不仅满足其原本的期望，更是超出预计而为他们带来了不一样的惊喜。这样的工作能更有效地激发90后员工的潜力，提高他们对工作的热情和忠诚度，减少流失。加强工作的吸引力，可以通过工作宽度的拓展来减少单调性。企业针对岗位特点可以适时实行岗位轮换制度或进行交叉培训，安排新人体验不同的工作内容，使他们接触到不同的工作领域和同事。一方面，这样做既有助于让他们更好的融入团队，适应新的工作环境，同时更增加了工作的新鲜感。另一方面也有助于新人们更全面的了解自己所服务企业，他们也能通过不同的尝试与接触寻找真正适合自己职业发展的方向。企业可以充分利用90后员工好奇心强的特点来激发其工作斗志，满足他们不断挑战自我的愿望。同时，企业还可以考虑给予其适当的授权，使新人们有机会参与到简单的管理工作中来，增强他们的责任感和归属感。而对那些在工作中积极主动，提出可行的创新建议的新人，应给予及时的表扬与奖励。
（五）鼓励和提倡健康的工作方式，创造工作与生活的平衡。
90后员工群体更重视生活和工作的平衡，他们更会享受生活，并不希望因为工作而给生活带来太多的束缚。企业可以尝试根据岗位职责的不同需求，在一定限度内实行弹性工作时间安排，而对于经常加班的员工可实行适当的调休制度，让员工们在保质保量完成工作任务的前提下，可以有更灵活的时间处理个人事务，处理好工作与生活的平衡，能更好的享受休闲乐趣。同时，为丰富员工的业余生活，企业可以不定期组织多种多样的员工活动，如篮球比赛、歌唱比赛、趣味运动会等等，有效减少员工之间因年龄差距所造成的距离感，增进员工之间的沟通和交流的同时，也增强了团队意识和集体观念。另外，可借鉴目前流行的，如谷歌等国际企业的轻松办公理念，通过增设更符合年轻人兴趣的娱乐设施，如电子阅览室、健身房、娱乐室、下午茶休息区等的新鲜福利，让90后员工感受到企业对他们的关怀，增强他们对企业的信任感和归属感。企业通过帮助员工做到了劳逸结合，缓解工作压力，也有助于提高员工的忠诚度，减少员工流失率，从而提高企业的竞争力。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
参考文献 ：
[1]丁韦.80 后员工的特点与管理挑战[J].金融管理与研究，2008（6）.
[2]张晓彤.《80-90 后： 薪不如心———与张晓彤老师谈80-90 后的管理》，载《管理@ 人》，2010 年第4 期.
[3]孙秀文. 《“80 后”员工的特点及管理策略》[J]. 中外企业家， 2010， （06）
[4]黄剑锋. 《怎样管理“80 后”员工？ 》 [J]. 中国电信业， 2010， （08）.
[5]荣鹏飞.葛玉辉.陈悦明. 《基于人性假设的90后员工管理研究》，《现代管理科学》，2013 年第2 期.
关键词 90后 员工流失 管理 激励
中图分类号：F243. 5 文献标识码：A
一、关于90后的定义
90后--特指1990年至1999年出生的新一代生力军。按年度计算，他们目前年龄应该在14到23岁之间，而根据劳动法相关规定与中国现行的教育模式，本文所指的90后，其作为企业员工的群体范畴，主要为年龄21至23岁之间的，学历为大专及本科毕业生的这部分90后群体。仅以本科教育来看，2012年首批90后大学本科毕业生正式进入职场。据相关统计数据，仅在2012年，全国普通高校毕业生规模达到680万人，毕业人数再创新高。而根据人力资源和社会保障部的预测，“十二五”期间，应届高校毕业生年均规模将达到近700万人。由此可见，“90后一代真的来了”！他们已开始陆续进入职场，如何深入了解该群体，并有针对性的扬长避短地对其进行管理与激励，是国内外学者与企业管理者们正在思考的共同课题。
二、90后员工的主要特点
要做到90后员工的管理与激励，首先，让我们先来认识与了解这支生力军，也是未来职场新一代主力群体的主要特点。从90后员工整体成长背景来看，在我国经济的极速发展、国家计划生育政策以及网络信息化高度普及与发展的多重因素影响下，从小在物质生活相对富足的状况下、独生子女在家庭中被高度关注以及在目前网络科技与信息极其丰富的大数据时代情势下，90后们在成长过程中形成了多元化价值观与较广阔的视野等等。因此，与作为目前职场主角的70、80后员工相比较，90后员工有着更加突出的独特之处。目前已有很多专家学者对于这些初涉职场的90后群体特点进行过各种各样的论证分析，本文综合前人研究结果，现主要总结为以下几点：
（一）充满朝气，善于表现，勇于也擅长表达自己的想法。
年轻人特有的朝气，初生牛犊不怕虎的特性在90后身上一览无余。基于独生子女的家庭教育普遍状况，父母乃至整个大家庭给予的关心备至、百般呵护，对于90后的感受与意见的充分听取，使他们在家庭中有着绝对的话语权，相较70、80后，他们更有主见，也更加善于表现自我、表达自己的想法。
（二）普遍具较高的自信心，更多的以自我为中心，注重自我价值的体现，而往往逆商偏低。
这些源于小时候作为整个家庭关注的核心，得到无微不至的照顾，加之近些年受中国传统文化与西方文化的融合影响，而形成了更多的自我意识。而90后在成长中遇到的挫折相对较少，相较于70、80后员工，他们所在的家庭拥有更好的物质基础，而4+2+1（4个祖父母+2父母+1孩子）的模式，决定了在家庭环境中家里的长辈很少逆其心意，基本在能力所及的范围内，要什么可以得到什么，体验挫折的机会较少，遇到困难也多是在父母及家人等的帮助下解决。
（三）注重个性，更加关注兴趣导向。
90后在工作选择方面更多的关注兴趣导向。在工作动机方面，与70、80后相比，他们更多的是以兴趣与个人感受为出发点，而非谋生。
（四）具备较高的学习能力与见识，有更多创新的想法。
从中国目前的教育模式，因为90后一代恰逢我国高等院校扩招大潮，因此普遍接受教育的程度较高。他们的家庭对于教育方面更加重视，从小就处于各类考试、补习班、成绩竞赛的压力下，学习能力较强。尤其是在互联网时代信息广泛快速传播的大环境下，为了解与接触更多国际上的新鲜讯息提供了更为便利的条件。更广阔的见识面，以及对于国外各类新鲜科技、讯息以及生活方式的了解，使得90后员工具备更多更新更超前的想法与创意。
三、90后员工在工作中出现的主要问题
随着90后就业大军的不断进入，作为未来职场的生力军，90后员工的管理也成为企业关注的重点之一。基于以上所归纳的90后的个性特点，该群体在工作中出现的一些常见问题也区别于传统企业员工群体。其主要常见问题有：
（一）承压能力低，工作表现不稳定。
在高强度的工作与较大工作压力下的表现，多数90后报有“无论怎样，都不愿意接受加班”，“不高兴就不做了，不要勉强自己”的想法。另外90后在职场中往往表现出更多的情绪化，喜欢得到表扬，但在受到批评时普遍表现出心理接受度低，往往有更多自己的理由與解释。在工作当中通常表现因一些小事闹情绪，如处理不当则会大大影响其工作的积极性，甚至会导致不满情绪在小团队中蔓延，互相影响。
（二）对于经验与权威的挑战，对工作自由度的要求很高。
90后员工对企业中的前辈所提供的工作经验与方法并非全盘接受，有更多的自己主动思考。对于工作任务与规章规范，更多的是以自我的价值或标准来衡量事情该不该做，规则应不应当遵守。自己认为合理的才愿意去遵守，不惧挑战权威，勇敢提出自己的想法。因此对于制度规范，常有个人的看法，不服从制度，要求更多的自由度。对于任务，也需要更多的沟通与解释工作，必须是自己认为有价值的才有更多动力与激情去做。如认为没有道理则不会执行或即使违心做也只是表面应付。实际案例：“主动找到领导要求调换工作，理由是认为目前自己所做的事情没有太大的价值。”对于工作安排以及工作时间的自由与弹性诉求，越来越多的成为90后员工关注以及评判企业工作环境的标准。
（三）在工作诉求中，精神需求与物质需求并重。
由于独生子女，从小背负着众多家庭成员的期望，同时也基于对于自我价值实现方面的更高层精神需求，90后员工对于工作的最主要诉求多为“有个人发展空间”与“满意的薪酬”并重。
知名的招聘网站“智联招聘” 通过线上的邮件推送及高校线下调研方式，来自全国31个省或直辖市及港澳台地区的近2000所院校的21997名2012年应届毕业生参与了调查。这项项针对应届毕业生的调查结果显示，毕业生在求职时最看重要素中，职业发展前景以51.4%的提及率居于首位；其次为薪酬福利，占到了46.2%；就业地点以22.6%的提及率排在第三位。可见，谋求个人发展已成为是毕业生求职时关注的重点。 而在经济快速发展的社会大环境下，面对房价不断飙高、生活成本快速上涨、炫富风行等一些社会现实问题所带来的现实压力下，难免会造就90后的更加现实的价值观。
（四）容易以自我为核心，在合作与牺牲精神方面较弱。
在更多的自我意识，与以自我为中心的主导思想下，导致90后员工在团队协作中也考虑个人得失方面更多，从而较难以从大局出发、从关注企业或团队利益为主导。在团队协作中为他人着想与为团队利益而主动牺牲个人利益等方面表现不及70、80后。
（五）稳定性较差，流失率高。
据智联招聘发布的针对2012年度应届毕业生就业情况的最新调研结果显示，超过六成的毕业生获得更好的录用书后而毁约。调查显示，在已经签约的应届毕业生中，23.3%的毕业生曾经有毁约的经历。在毁约原因中，拿到了更好的录用书的提及率排在首位，达到了60.7%，其次是试用期间发现不适合自己的职业发展，其提及率为15.1%。排在第三位的是用人单位的承诺没有兑现，占比为9.1%。
同时，根据《2012年度中国薪酬白皮书》中的调查数据显示，去年我国90后员工离职率高达30.6%，远高于企业员工的平均离职率。 根据以上数据可见，90后在工作选择时趋向于更加注重眼前，或多或少会比70、80后更加缺乏耐心，在初涉职场时难免容易眼高手低。希望在最短时间内，以最省力的手段获取最快的发展是其离职率较高的主要原因。
四、关于90后员工的管理与激励的建议
从90后员工在工作中表现出来的独特个性及特点来看，完全沿袭传统的管理手段将很难达到企业预期的人员管理与激励效果。关于如何真正管理与激励90后员工，充分发挥他们的能力与聪明才智，使其成长为企业的中坚力量的课题，也是目前很多企业管理者共同在思考的。在此，建议可考虑从以下几方面入手：
（一）建立公平的激励体制，加强人性化管理。
90后员工不仅关注报酬，也很在意企业的薪酬制度是否公平，是否能合理的体现自身价值，因此科学合理的薪酬体系是员工激励的前提。在保证物质激励的同时，更注重精神激励的作用。90后员工把工作看作起生活的一部分，他们强调享受工作，而不是让工作成为生活的负担。 因此他们除了有较高的物质需求，更注重精神需求，他们希望自己在工作中能获得理解和尊重，进而实现自我价值。因此，企业要改变传统的对新人说教式管理，加强人性化管理，尤其对于“眼高手低”和“期望过高”的新员工来说，管理者要通过积极的价值引导，让他们充分认识到自己的定位，踏踏实实从基层认真学习、积累。管理者以身作则，不要仅是简单地吩咐与命令，而是尽量与他们一起行动，或者在行动中给予指点、提醒，并在工作结束后与他们分享经验、总结教训。90后员工希望企业能够为他们提供相对自由的空间供其发挥，多样化的工作方式和轻松融洽的工作氛围对他们有更大的吸引力，过于呆板与程序化的工作形式不利于激发他们的创造力。同样，机械化的管理方式对90后员工毫无吸引力可言，必然也很难留住员工，而造成90后员工流失率的增加。对于90后员工而言，人性化管理的企业所流露的人文关怀与充满活力的团队合作是他们愿意继续留在企业里工作的重要原因之一。
（二）协助90后员工进行职业发展规划。
首先， 90后员工刚刚步入职场，他们迫切希望能够有机会展示自己，尽快找到属于自己的位置，但是由于自身经验的不足及企业各种复杂的内部环境，他们不免会遇到挫折，从而对自己未来发展感到迷茫，不确定自己的前进方向。这时就需要企业对他们及时进行引导和帮助，协助他们制定符合自己实际情况的职业规划，形成清晰的定位从而确定自己在企业中的发展目标。企业需积极鼓励他们按照制定好的职业规划进行发展，慢慢步入正轨。其次，初涉职场的90后员工在处理企业内及社会上的人际关系时，特别是在与同事、客户之间的一些意见分歧处理上难免会产生摩擦甚至冲突，造成心理落差。此时，企业应及时向他们提供他们心理咨询，解决他们的困扰，帮助他们尽快克服困难，避免让员工自己独自消极面对，从而对工作，甚至对整个团队产生不满，最终导致员工的流失。
（三）重视培训的积极作用，尤其是针对新员工进行的入职培训。
90后员工对自己的第一份工作通常充满着紧张与期盼。入职培训对他们以及企業来讲都是尤为重要的，对企业来讲，此时的他们犹如一张空白的画布，及时对新员工进行入职培训，能够帮助他们更快的适应与接受企业文化，更快融入到组织中去。除此之外，某些企业在入职培训结束，员工回到自己的岗位后，还会安排老员工对新员工进行一对一的指导，直到新人能独立完成任务为止。这样就有助于新人能尽快消除紧张感与陌生感，更容易的进入角色，同时又增加了其对于集体的归属感。员工要顺利完成自己的工作任务不仅需要积极主动的心态，还需要必备的专业技能。因此，无论是入职培训还是之后一系列必要的技能技巧培训，都将有助于帮助新员工更快的融入与成长，同时也有助于企业储备人才，保持核心的竞争能力，不断获取超额利润、战胜竞争对手，最终实现企业的可持续发展。
（四）优化工作设计，增强工作自身的吸引力。
工作本身是吸引新员工的最直接的因素，如果企业能在符合工作职责要求的前提下，对工作内容及方式进行调整，让工作更具乐趣与挑战性，并充分鼓励员工的发散性与创造性思维。这些对90后新员工来说，使工作不仅满足其原本的期望，更是超出预计而为他们带来了不一样的惊喜。这样的工作能更有效地激发90后员工的潜力，提高他们对工作的热情和忠诚度，减少流失。加强工作的吸引力，可以通过工作宽度的拓展来减少单调性。企业针对岗位特点可以适时实行岗位轮换制度或进行交叉培训，安排新人体验不同的工作内容，使他们接触到不同的工作领域和同事。一方面，这样做既有助于让他们更好的融入团队，适应新的工作环境，同时更增加了工作的新鲜感。另一方面也有助于新人们更全面的了解自己所服务企业，他们也能通过不同的尝试与接触寻找真正适合自己职业发展的方向。企业可以充分利用90后员工好奇心强的特点来激发其工作斗志，满足他们不断挑战自我的愿望。同时，企业还可以考虑给予其适当的授权，使新人们有机会参与到简单的管理工作中来，增强他们的责任感和归属感。而对那些在工作中积极主动，提出可行的创新建议的新人，应给予及时的表扬与奖励。
（五）鼓励和提倡健康的工作方式，创造工作与生活的平衡。
90后员工群体更重视生活和工作的平衡，他们更会享受生活，并不希望因为工作而给生活带来太多的束缚。企业可以尝试根据岗位职责的不同需求，在一定限度内实行弹性工作时间安排，而对于经常加班的员工可实行适当的调休制度，让员工们在保质保量完成工作任务的前提下，可以有更灵活的时间处理个人事务，处理好工作与生活的平衡，能更好的享受休闲乐趣。同时，为丰富员工的业余生活，企业可以不定期组织多种多样的员工活动，如篮球比赛、歌唱比赛、趣味运动会等等，有效减少员工之间因年龄差距所造成的距离感，增进员工之间的沟通和交流的同时，也增强了团队意识和集体观念。另外，可借鉴目前流行的，如谷歌等国际企业的轻松办公理念，通过增设更符合年轻人兴趣的娱乐设施，如电子阅览室、健身房、娱乐室、下午茶休息区等的新鲜福利，让90后员工感受到企业对他们的关怀，增强他们对企业的信任感和归属感。企业通过帮助员工做到了劳逸结合，缓解工作压力，也有助于提高员工的忠诚度，减少员工流失率，从而提高企业的竞争力。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
参考文献 ：
[1]丁韦.80 后员工的特点与管理挑战[J].金融管理与研究，2008（6）.
[2]张晓彤.《80-90 后： 薪不如心———与张晓彤老师谈80-90 后的管理》，载《管理@ 人》，2010 年第4 期.
[3]孙秀文. 《“80 后”员工的特点及管理策略》[J]. 中外企业家， 2010， （06）
[4]黄剑锋. 《怎样管理“80 后”员工？ 》 [J]. 中国电信业， 2010， （08）.
[5]荣鹏飞.葛玉辉.陈悦明. 《基于人性假设的90后员工管理研究》，《现代管理科学》，2013 年第2 期.