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【摘 要】目前机电安装企业的人才流失现象已经成为业界面临的头 疼问题，本文通过笔者多年的观察总结，发现一些人才流失的根本原 因并提出若干对策，供相关人士借鉴。
【关键词】人才流失；管理；机电；企业
Mechanical and electrical installation of brain drain phenomenon and Countermeasures
Jin Hai-gang
(Shaanxi Han and Tang Dynasties Computer Co., Ltd Xi''an Shaanxi 710054)
【Abstract】Mechanical and electrical installation in the brain drain phenomenon has become the headaches faced by the industry, the summary of this paper, the author many years of observation to find the root causes of brain drain and made a number of measures for stakeholders to learn from.
【Key words】Brain drain;Management;Mechanical and electrical;Enterprise
1. 行业对人才的影响
（1）我国机电安装行业市场化机制引入较早，整个行业的激烈 竞争和行业利润率低已是普遍共识，兼之机电安装行业天生为资金饥 渴型行业，且具有一定资本推动较大经营规模、吸纳较大劳动力的特 点，因此大部分的机电安装企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
（2）建筑企业是以工程项目施工为主，经营场所不定，项目工 地分散，点多面广，人员流动频繁。因为项目大多远离市区，且相对 较为偏僻，同时现场工作时间长，工作生活环境艰苦，所以员工业余 生活单调，而企业也对员工缺乏及时有效的了解和沟通，人才评价信 息滞后。这样造成企业组织中人才难以长期安心工作，人才跳槽频繁， 人才引进留不住。
（3）人才构成具有多样性。就大多数建筑企业而言，其企业组 织的人才呈多样性，有经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才， 评价标准不一，工作分析模糊笼统，工作业绩难于量化。人才培养上 包含多层次复杂性。一般具有一定规模的建筑企业中，有中高层经营管理者，也有学历低但技能娴熟的一线员工；有各类经验丰富的专业 技术人员，也有中高级技术开发、管理专家，也有知识水平较高但相 对缺乏经验的大中专毕业生。这些处于不同层次的人才有着各自的特 点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们 构成的人力资源系统具有相当的复杂性。
2. 企业对人才的影响
（1）大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的 价值观，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理 念的错位。员工在日常岗位中对企业未来缺乏归属感，缺失工作动力。 这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（2）虽然越来越多机电安装企业的经营者强烈意识到人才对于 企业发展的重要性，但是，往往都没有从深层次上考虑如何把人才管 好、用好并发挥作用，缺乏建立与战略匹配的人力资源体系以及体系 化运作的关注度。企业往往花大力气从各种渠道招聘引进人才，简单 认为只要把需要的人才招聘引进来为我所有就可以了，而没有考虑人 才招聘引进后，如何能够提供长期留住、用好人才。对内部现有的人 才也没能进行有效地开发、培育和合理使用。内部转岗、兼岗、竞聘 晋级等缺乏公平公正、客观评价的科学手段和流程，加大了人力的外 扩成本。只注重人才短期效应，而忽视对人才各方面的长期投入，难 以吸引和留住人才。
（3）虽然大多数机电安装企业一般都设有专门的人力资源管理 部门，但由于观念上的原因，很多 HR 管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，主要从事大量基础性、事务性、程式化的日 常工作，缺少专业的、系统的、全面的人才管理新知识。大多数 HR 管理人员并没有经过专门的、系统的人力资源管理学习、培训，企业 也未能建立起有效的人才开发与利用、人才投入和激励机制，使人才 很难安心留在企业工作，为企业服务。
（4）在机电安装企业内，由于人员高度分散，企业沟通受到很 多限制。一方面企业领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻人，员 工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可 能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法， 而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良 好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡 欢的人才也就另寻他处。另一方面员工与员工之间的沟通业有限，在 几万人企业中，有些员工沟通和交流对象往往局限在自己同一项目 上，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。
（5）在某些企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂， 人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大， 纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使 有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人 才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
3. 遏制人才流失现象的对策 面对频繁的人才流动，企业要做的是不断的完善内部各个方面的 管理
离职的原因各有千秋，但是应对的策略却不是孤立的一个方面，人力资源管理的各个环节，环环相扣，相得益彰。在此将面对人才流 失时可实施的对策归纳为以下四个大点：
3.1 支付有竞争力的薪资和福利。生理需求是人的第一需求， 人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是 经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。 建筑企业由于施工时间的不规律性、生活工作条件艰苦等特点，人才 的许多需求的实现可能要受到一定限制，如果企业连人才的物质需要 都难以满足的话，要留人基本无计可施。加上建筑企业露天和高处作 业多，员工工作安全等风险较大，因此建筑企业要留住优秀人才，首先要为支付有竞争力的薪资和提供完善福利，满足人才的第一需求。 当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效 率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇 与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳 动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的 薪资报酬制度。 3.2 制定完整的职业生涯发展计划。责任的清楚划分、合理的 系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企 业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划 的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心 的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工 提供学习新知识、新技能的机会。一方面建筑企业要充分利用企业产 品的形式多样、施工技术复杂的特点，通过岗位轮换、灵活的工作任务和传、帮、带为核心的导师带徒等方式，培养人才；另一方面要开 发和设计多种多渠道的员工发展通道，根据员工的特点和企业的战略 为员工设计职业生涯规划，并提供条件，促进其职业生涯计划的实现， 实现企业和企业的共同成功。
3.3 建立公平的业绩评估体系。激励强化理论告诉我们：行为 的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为 的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对 实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要 的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能 感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下， 劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。 公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做； 另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了 冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司 的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们 要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工 作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工， 一定要公开的肯定和嘉奖。
3.4 建立良好的企业文化氛围。
（1）要建立良好的企业文化 氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。 健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的 关键。
（2）企业还要与员工互相沟通。在企业中，如果没有良好的沟通，员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪。 同样，那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地做所知道的事情， 没有获得充分信息的员工是没有责任感的，这就要求管理者建立有效 的信息分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。因而，有必要在 企业中建立一个员工可以相互交流，管理者与员工双向沟通以及企业 信息您充分的分享的机制，只有这样才能留住优秀的人才。 结束语: 人才是企业的“软实力”，它是一项系统工程，需要施 工企业各部门密切配合形成合力。更需要企业对未来市场竞争的深刻 认识和把握。留住人才，是施工企业发展壮大的核心动力，企业应以 人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留住人心，才能 留住人才，进而提高企业的竞争力。
参考文献
［1］ 吴哲坤 浅探我国中小企业现状 中国管理信息化 1673-0194 （2010）07-0096-02.
［2］ 范敏 从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机 010050 学术争鸣.
［3］ 陈修文. 民营企业人才流失问题探讨［J］. 山东理工大学学报，2005,(3).
［4］ 高坤 最佳雇主如何留住核心员工{j} 人力资源2006 (06).
【关键词】人才流失；管理；机电；企业
Mechanical and electrical installation of brain drain phenomenon and Countermeasures
Jin Hai-gang
(Shaanxi Han and Tang Dynasties Computer Co., Ltd Xi''an Shaanxi 710054)
【Abstract】Mechanical and electrical installation in the brain drain phenomenon has become the headaches faced by the industry, the summary of this paper, the author many years of observation to find the root causes of brain drain and made a number of measures for stakeholders to learn from.
【Key words】Brain drain;Management;Mechanical and electrical;Enterprise
1. 行业对人才的影响
（1）我国机电安装行业市场化机制引入较早，整个行业的激烈 竞争和行业利润率低已是普遍共识，兼之机电安装行业天生为资金饥 渴型行业，且具有一定资本推动较大经营规模、吸纳较大劳动力的特 点，因此大部分的机电安装企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
（2）建筑企业是以工程项目施工为主，经营场所不定，项目工 地分散，点多面广，人员流动频繁。因为项目大多远离市区，且相对 较为偏僻，同时现场工作时间长，工作生活环境艰苦，所以员工业余 生活单调，而企业也对员工缺乏及时有效的了解和沟通，人才评价信 息滞后。这样造成企业组织中人才难以长期安心工作，人才跳槽频繁， 人才引进留不住。
（3）人才构成具有多样性。就大多数建筑企业而言，其企业组 织的人才呈多样性，有经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才， 评价标准不一，工作分析模糊笼统，工作业绩难于量化。人才培养上 包含多层次复杂性。一般具有一定规模的建筑企业中，有中高层经营管理者，也有学历低但技能娴熟的一线员工；有各类经验丰富的专业 技术人员，也有中高级技术开发、管理专家，也有知识水平较高但相 对缺乏经验的大中专毕业生。这些处于不同层次的人才有着各自的特 点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们 构成的人力资源系统具有相当的复杂性。
2. 企业对人才的影响
（1）大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的 价值观，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理 念的错位。员工在日常岗位中对企业未来缺乏归属感，缺失工作动力。 这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（2）虽然越来越多机电安装企业的经营者强烈意识到人才对于 企业发展的重要性，但是，往往都没有从深层次上考虑如何把人才管 好、用好并发挥作用，缺乏建立与战略匹配的人力资源体系以及体系 化运作的关注度。企业往往花大力气从各种渠道招聘引进人才，简单 认为只要把需要的人才招聘引进来为我所有就可以了，而没有考虑人 才招聘引进后，如何能够提供长期留住、用好人才。对内部现有的人 才也没能进行有效地开发、培育和合理使用。内部转岗、兼岗、竞聘 晋级等缺乏公平公正、客观评价的科学手段和流程，加大了人力的外 扩成本。只注重人才短期效应，而忽视对人才各方面的长期投入，难 以吸引和留住人才。
（3）虽然大多数机电安装企业一般都设有专门的人力资源管理 部门，但由于观念上的原因，很多 HR 管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，主要从事大量基础性、事务性、程式化的日 常工作，缺少专业的、系统的、全面的人才管理新知识。大多数 HR 管理人员并没有经过专门的、系统的人力资源管理学习、培训，企业 也未能建立起有效的人才开发与利用、人才投入和激励机制，使人才 很难安心留在企业工作，为企业服务。
（4）在机电安装企业内，由于人员高度分散，企业沟通受到很 多限制。一方面企业领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻人，员 工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可 能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法， 而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良 好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡 欢的人才也就另寻他处。另一方面员工与员工之间的沟通业有限，在 几万人企业中，有些员工沟通和交流对象往往局限在自己同一项目 上，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。
（5）在某些企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂， 人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大， 纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使 有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人 才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
3. 遏制人才流失现象的对策 面对频繁的人才流动，企业要做的是不断的完善内部各个方面的 管理
离职的原因各有千秋，但是应对的策略却不是孤立的一个方面，人力资源管理的各个环节，环环相扣，相得益彰。在此将面对人才流 失时可实施的对策归纳为以下四个大点：
3.1 支付有竞争力的薪资和福利。生理需求是人的第一需求， 人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是 经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。 建筑企业由于施工时间的不规律性、生活工作条件艰苦等特点，人才 的许多需求的实现可能要受到一定限制，如果企业连人才的物质需要 都难以满足的话，要留人基本无计可施。加上建筑企业露天和高处作 业多，员工工作安全等风险较大，因此建筑企业要留住优秀人才，首先要为支付有竞争力的薪资和提供完善福利，满足人才的第一需求。 当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效 率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇 与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳 动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的 薪资报酬制度。 3.2 制定完整的职业生涯发展计划。责任的清楚划分、合理的 系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企 业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划 的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心 的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工 提供学习新知识、新技能的机会。一方面建筑企业要充分利用企业产 品的形式多样、施工技术复杂的特点，通过岗位轮换、灵活的工作任务和传、帮、带为核心的导师带徒等方式，培养人才；另一方面要开 发和设计多种多渠道的员工发展通道，根据员工的特点和企业的战略 为员工设计职业生涯规划，并提供条件，促进其职业生涯计划的实现， 实现企业和企业的共同成功。
3.3 建立公平的业绩评估体系。激励强化理论告诉我们：行为 的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为 的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对 实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要 的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能 感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下， 劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。 公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做； 另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了 冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司 的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们 要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工 作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工， 一定要公开的肯定和嘉奖。
3.4 建立良好的企业文化氛围。
（1）要建立良好的企业文化 氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。 健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的 关键。
（2）企业还要与员工互相沟通。在企业中，如果没有良好的沟通，员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪。 同样，那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地做所知道的事情， 没有获得充分信息的员工是没有责任感的，这就要求管理者建立有效 的信息分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。因而，有必要在 企业中建立一个员工可以相互交流，管理者与员工双向沟通以及企业 信息您充分的分享的机制，只有这样才能留住优秀的人才。 结束语: 人才是企业的“软实力”，它是一项系统工程，需要施 工企业各部门密切配合形成合力。更需要企业对未来市场竞争的深刻 认识和把握。留住人才，是施工企业发展壮大的核心动力，企业应以 人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留住人心，才能 留住人才，进而提高企业的竞争力。
参考文献
［1］ 吴哲坤 浅探我国中小企业现状 中国管理信息化 1673-0194 （2010）07-0096-02.
［2］ 范敏 从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机 010050 学术争鸣.
［3］ 陈修文. 民营企业人才流失问题探讨［J］. 山东理工大学学报，2005,(3).
［4］ 高坤 最佳雇主如何留住核心员工{j} 人力资源2006 (06).