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摘 要：近年来，随着煤炭安全形势和经济运行下滑，煤矿生存发展面临异常严峻的挑战，工程技术人员流失的问题也日益严峻，在一定程度上已经严重影响了煤炭企业的健康稳步发展。本文简要分析了近几年我矿工程技术人员流失的情况，对其流失的原因作浅要分析并提出对策。
关键词：煤矿企业；技术人员流失；对策
当前，随着国家经济增长进入“新常态”，煤炭行业将延续当前市场不温不火、低位运行，企业优胜劣汰、强者恒强的格局。煤炭企业要实现赶超崛起，就必须坚持“人才强企”战略，把人才作为转型之要、竞争之本、活力之源，为企业度危求进提供强有力的人才保障和智力支持。然而，随着煤炭市场低位运行，煤价下跌，经济效益下滑，收入缩水，造成部分工程技术人员流失严重。现代煤炭企业之间的竞争实质就是人才的竞争，人才是企业发展的命脉，人才流失频繁会使企业人才人心散。煤矿工程技术人员的流失，流失的不仅是人才，也是一笔巨大的无形资产，更重要的是造成矿井竞争力减弱。
一、工程技术人员现状
山脚树矿隶属于贵州盘江精煤股份有限公司，始建于1966年，是一个开采50年的“三线建设”老矿井。目前现有职工5000余人，各类专业技术人员416名，工程系列242名。近年来工程专业技术人员辞职、报考公务员或事业单位，以及停薪留职逐年增加，仅2016年就流失38名，其中辞职15名，考起公务员或事业单位的17名，停薪留职6名，对矿井来说是巨大损失。
工程技术人员的流失，带来的后果是，技术人员紧缺，制约着矿井安全和发展。煤矿安全与发展，技术是关键，科学技术是第一生产力。
二、工程技术人员流失的根本原因
总体上说，导致工程技术人员流失的原因是多层次多方面的，有单位的因素，也有个人因素。
（一）安全风险压力大
安全是人类最基本的需求。煤矿工作环境苦、脏、累、险，煤矿工人常说“三块石头夹一块肉”，“煤矿工人是埋了没死”来表述煤矿安全风险，对煤矿安全状况不理想。现开采的煤矿存在水、火、瓦斯、煤尘和顶板五大自然灾害，工作环境的安全性较差，在这种条件下人的心理压力较大。近几年煤矿企业事故频繁，尤其是煤与瓦斯突出等重特大事故不断，严重影响了煤炭行业的社会形象，造成很多优秀人才纷纷“跳槽”、离职，谋求更好发展空间，人才流失现象严重。
（二）分配制度不合理
目前，基层单位激励与约束机制不健全，从某种程度上是激励不足，约束有余。普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，工程技术人员能力高低、贡献大小工资出不多，干与不干收入一样多，收入水平的不公平，造成优秀的工程技术人员心理不平衡，工作积极性受到打击。同时，当前煤炭市场不景气，煤矿效益和效率低下，造成经营效益困难，职工收入缩水，根本无法与其它企业相比，人就会往高处走。人不能只靠精神和信仰生活，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也是在情理之中。
（三）对人才认知错位
对人才标准认知上的错误，也是人才流失的主要原因。我们习惯上将人才定义为听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，这就被部分有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事，不敢承担风险的人钻空子，而部分真正有技术、有能力、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，造成了部分有能力、思想活跃的工程技术人员心理不平衡，产生“此处不留爷、自有留爷处”的想法而离职。
使用人才，关键是要人适其岗、以岗锻才、人岗互促，以此达到人才能获得成长、释放力量的目的。然而，我们现在的基层管理人员不注重对工程技术人员的思想现状、学识水平、技术能力、成长诉求等情况了解，安排工作岗位没有根据个人特征、处事风格及个人专长等，造成部分工程技术人员不适宜目前岗位要求，工作感到吃力，不仅产生不了效率，反而产生厌倦心理或离岗离职想法。
（四）缺乏人性管理
缺乏人性管理也是造成工程技術人员流失的主要原因。中国人素有“士为知己者死”的传统，但我们现在的基层管理者做不到，做不了“知己”，不注重与工程技术人员谈心交心，也不会关心的个人冷暖和家庭，更别说掌握其思想动态，只是一味要求工作如何如何，造成部分工程技术人员思想上感受不到被重视。并且部分基层管理人员的管理方式粗放简单，对工程技术人员的管理是：要你干就干，要你服从你就要服从的思想，造成了工程技术人员逆反心理。同时，在煤矿行业，管理人员和工程技术人员享受不了节假日，基本上都是“5+2”、“白+黑”的工作节奏也是一方面因素。
（五）发展前景迷茫
作为一名年轻的工程技术人员，大多数都刚从学校毕业三两年，都希望有一个好的发展前景。大学生毕业或多或少都有自己的职业规划。但从矿井来说，管理职数固定，造成了部分工程技术人员，尤其是优秀的工程技术人员看不到希望，认为没有发展机会和空间，从而萌生另谋出路的想法。
（六）煤矿背景的影响
刚毕业参加工作的工程技术人员，一两年稳定后，面临相亲、结婚的境遇，但煤矿的安全性差以及行业比较苦，加之近年来煤矿安全事故造成社会舆论有意或无意夸大苦、脏、累、险，在这种舆论之下导致工程技术人员找对象难的尴尬局面，迫使部分工程技术人员脱离煤矿。同时，由于安全事故的社会舆论影响，工程技术人员对象及家人对从事煤矿行业接受度低，要求脱离煤矿，这种情况下难免部分人员会离职，造成工程技术人员流失。
三、解决工程技术人员流失的对策和建议
工程技术人员大多年龄在25～35岁左右，精力旺盛、思维敏捷、思想活跃，接受能力、可塑性、创新意识强，是煤矿企业当前发展的中间力量，也是煤矿企业未来发展的骨干力量。加强对培养、教育、选拔，是一项重要的战略任务，必须引起管理人员上下的高度重视。
（一）根据市场确定人才价值
合理的薪酬是对人才最客观的评价。要对工程技术人员实际能力和贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与技术人员实际能力和贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导技术人才资源流向，站领人才争夺制高点。同时，科学开展绩效考核，从德、能、勤、绩等方面进行综合考核，建立起向骨干技术人员倾斜的分配制度，指标不宜太多，只要几个可量化的关键性指标，充分体现工程技术人员的能力与实际贡献。 （二）要建立起科学选拔、任用、淘汰机制，让优秀人才脱颖而出
鼓励优秀工程技术人员积极到生产一线、艰苦岗位历练成长，为他们搭建展示能力的平台，丰富他们提升管理的基层经验，拓展快速成长的发展空间；大力开展岗位交流、下队组挂职锻炼，为工程技术人员创造多个、多种岗位经历，增加其工作阅历，是一种目的性强、针对性强、积极有效的锻炼办法，达到补足短板、延伸长板、全面提升的效果。同时，组织人事部门要彻底转变观念、转换职能，从过去人事管理事务性工作转变到培养、使用好人才资源，当好伯乐。一是做好人才职业生涯设计，帮助指导人才健康成长；二是要为企业提供足量优秀人才，满足企业生产和发展需要；三是要使用好人才，把每个人都用到最能发挥其才能的岗位，为人才提供广阔的发展空间和施展才华的舞台，营造成就事业的优良环境；四是要建立长效的人才培养机制，抓好人才队伍梯队建设，防止人才断层出现；五是加强与人才的双向沟通、信息反溃、情感交流等基础工作，把情感留人工作做细做实。
（三）以礦井发展目标和工程技术人员成长需求为导向，建立素质能力提升通道
把搞好工程技术人员培训工作列入议事日程，把事业发展后继有人摆在更加突出的位置，进行专门研究和安排。丰富培训载体、方式，分层次、分重点、分专业，坚持技能能力训练与理论学习相结合、现场培训与课堂教育相结合，开展多层次、多方位的培训。要定期组织工程技术人员能力提升专题培训班，从岗位需求出发，以职业发展目标为牵引，通过矿领导授课、优秀青年骨干座谈、职业规划沟通和素质拓展等措施的实施，使工程技术人员明确职业发展目标，清晰职业发展路线和能力提升路径，促进提升任职能力，增强企业归属感。
同时，注重在实践中培养工程技术人员，积极择优选派或组织骨干技术人员参加矿井大、小项目或攻关课题，以及突击性工作，对其提要求、教方法，锻炼团队意识和协调能力，促进工程技术人员在实际工作中提升管理能力，提高工作能力。
（四）注重“激励性”措施落实，营造良好的发展环境
实践证明，决定人才去留的主要因素，在于我们能否为人才提供并不断创造良好的事业发展空间。可以说，人才问题是战略问题，人才工作的成效直接关系企业改革、发展和稳定的大局。一是认真贯彻好“党管人才”原则。要把工程技术人员管好用活，为其成长和充分发挥作用提供更有力的支持和更优良的服务，努力做到用事业造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才。 二是坚持以人为本，努力营造各类人才脱颖而出的良好环境。坚持以人为本，积极推进人才队伍竞争性选拔机制建设，为各类专业人才充分施展才华和发挥作用搭建好平台。三是努力做到“用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人”。要下力气把企业吸引人才的平台搭建好，特别是对优秀的技术尖子，予以重用，以此激发各层次人才干事创业的积极性。
（五）加强企业文化建设
企业文化建设是人力资源管理的重要内容，是增强企业凝聚力的重要手段，营造职工和企业的利益共同体。要营造积极、和谐的人际关系，创造一个健康的工作环境，因此，各级管理人员要高度重视和落实人才政策，真正做到尊重人才、爱护人才、重要人才，加强感情投资，了解他们的工作、生活情况，力所能及的解决他们的困难及重大关切，使他们感到自己受到了领导的重视、关爱及尊重，因而愿意尽己所能，充分发挥自己的潜在力量，让其心理得到满足，尽全力做事。同时，技术部门、群团组织要经常性地组织技术研发、课题攻关、专业性的经验交流活动，以及各类形式多样、丰富多彩的娱乐性、趣味性等活动，丰富业余文化生活，激活工程技术人员工作、创新及生活积极性，从而留住人才。
事业兴衰，在于人才。工程技术人员是煤矿最宝贵、最稀缺的资源，只有在政治上关心、生活上热心、感情上贴心，千方百计帮助他们解决实际困难，大力营造领导器重人才、群众羡慕人才、人人争当人才浓厚氛围，确保各类人才用得好、留得下，干事有舞台、发展有空间，真正为企业的改革发展壮大提供强大的人力支撑和强大推动力。
关键词：煤矿企业；技术人员流失；对策
当前，随着国家经济增长进入“新常态”，煤炭行业将延续当前市场不温不火、低位运行，企业优胜劣汰、强者恒强的格局。煤炭企业要实现赶超崛起，就必须坚持“人才强企”战略，把人才作为转型之要、竞争之本、活力之源，为企业度危求进提供强有力的人才保障和智力支持。然而，随着煤炭市场低位运行，煤价下跌，经济效益下滑，收入缩水，造成部分工程技术人员流失严重。现代煤炭企业之间的竞争实质就是人才的竞争，人才是企业发展的命脉，人才流失频繁会使企业人才人心散。煤矿工程技术人员的流失，流失的不仅是人才，也是一笔巨大的无形资产，更重要的是造成矿井竞争力减弱。
一、工程技术人员现状
山脚树矿隶属于贵州盘江精煤股份有限公司，始建于1966年，是一个开采50年的“三线建设”老矿井。目前现有职工5000余人，各类专业技术人员416名，工程系列242名。近年来工程专业技术人员辞职、报考公务员或事业单位，以及停薪留职逐年增加，仅2016年就流失38名，其中辞职15名，考起公务员或事业单位的17名，停薪留职6名，对矿井来说是巨大损失。
工程技术人员的流失，带来的后果是，技术人员紧缺，制约着矿井安全和发展。煤矿安全与发展，技术是关键，科学技术是第一生产力。
二、工程技术人员流失的根本原因
总体上说，导致工程技术人员流失的原因是多层次多方面的，有单位的因素，也有个人因素。
（一）安全风险压力大
安全是人类最基本的需求。煤矿工作环境苦、脏、累、险，煤矿工人常说“三块石头夹一块肉”，“煤矿工人是埋了没死”来表述煤矿安全风险，对煤矿安全状况不理想。现开采的煤矿存在水、火、瓦斯、煤尘和顶板五大自然灾害，工作环境的安全性较差，在这种条件下人的心理压力较大。近几年煤矿企业事故频繁，尤其是煤与瓦斯突出等重特大事故不断，严重影响了煤炭行业的社会形象，造成很多优秀人才纷纷“跳槽”、离职，谋求更好发展空间，人才流失现象严重。
（二）分配制度不合理
目前，基层单位激励与约束机制不健全，从某种程度上是激励不足，约束有余。普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，工程技术人员能力高低、贡献大小工资出不多，干与不干收入一样多，收入水平的不公平，造成优秀的工程技术人员心理不平衡，工作积极性受到打击。同时，当前煤炭市场不景气，煤矿效益和效率低下，造成经营效益困难，职工收入缩水，根本无法与其它企业相比，人就会往高处走。人不能只靠精神和信仰生活，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也是在情理之中。
（三）对人才认知错位
对人才标准认知上的错误，也是人才流失的主要原因。我们习惯上将人才定义为听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，这就被部分有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事，不敢承担风险的人钻空子，而部分真正有技术、有能力、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，造成了部分有能力、思想活跃的工程技术人员心理不平衡，产生“此处不留爷、自有留爷处”的想法而离职。
使用人才，关键是要人适其岗、以岗锻才、人岗互促，以此达到人才能获得成长、释放力量的目的。然而，我们现在的基层管理人员不注重对工程技术人员的思想现状、学识水平、技术能力、成长诉求等情况了解，安排工作岗位没有根据个人特征、处事风格及个人专长等，造成部分工程技术人员不适宜目前岗位要求，工作感到吃力，不仅产生不了效率，反而产生厌倦心理或离岗离职想法。
（四）缺乏人性管理
缺乏人性管理也是造成工程技術人员流失的主要原因。中国人素有“士为知己者死”的传统，但我们现在的基层管理者做不到，做不了“知己”，不注重与工程技术人员谈心交心，也不会关心的个人冷暖和家庭，更别说掌握其思想动态，只是一味要求工作如何如何，造成部分工程技术人员思想上感受不到被重视。并且部分基层管理人员的管理方式粗放简单，对工程技术人员的管理是：要你干就干，要你服从你就要服从的思想，造成了工程技术人员逆反心理。同时，在煤矿行业，管理人员和工程技术人员享受不了节假日，基本上都是“5+2”、“白+黑”的工作节奏也是一方面因素。
（五）发展前景迷茫
作为一名年轻的工程技术人员，大多数都刚从学校毕业三两年，都希望有一个好的发展前景。大学生毕业或多或少都有自己的职业规划。但从矿井来说，管理职数固定，造成了部分工程技术人员，尤其是优秀的工程技术人员看不到希望，认为没有发展机会和空间，从而萌生另谋出路的想法。
（六）煤矿背景的影响
刚毕业参加工作的工程技术人员，一两年稳定后，面临相亲、结婚的境遇，但煤矿的安全性差以及行业比较苦，加之近年来煤矿安全事故造成社会舆论有意或无意夸大苦、脏、累、险，在这种舆论之下导致工程技术人员找对象难的尴尬局面，迫使部分工程技术人员脱离煤矿。同时，由于安全事故的社会舆论影响，工程技术人员对象及家人对从事煤矿行业接受度低，要求脱离煤矿，这种情况下难免部分人员会离职，造成工程技术人员流失。
三、解决工程技术人员流失的对策和建议
工程技术人员大多年龄在25～35岁左右，精力旺盛、思维敏捷、思想活跃，接受能力、可塑性、创新意识强，是煤矿企业当前发展的中间力量，也是煤矿企业未来发展的骨干力量。加强对培养、教育、选拔，是一项重要的战略任务，必须引起管理人员上下的高度重视。
（一）根据市场确定人才价值
合理的薪酬是对人才最客观的评价。要对工程技术人员实际能力和贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与技术人员实际能力和贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导技术人才资源流向，站领人才争夺制高点。同时，科学开展绩效考核，从德、能、勤、绩等方面进行综合考核，建立起向骨干技术人员倾斜的分配制度，指标不宜太多，只要几个可量化的关键性指标，充分体现工程技术人员的能力与实际贡献。 （二）要建立起科学选拔、任用、淘汰机制，让优秀人才脱颖而出
鼓励优秀工程技术人员积极到生产一线、艰苦岗位历练成长，为他们搭建展示能力的平台，丰富他们提升管理的基层经验，拓展快速成长的发展空间；大力开展岗位交流、下队组挂职锻炼，为工程技术人员创造多个、多种岗位经历，增加其工作阅历，是一种目的性强、针对性强、积极有效的锻炼办法，达到补足短板、延伸长板、全面提升的效果。同时，组织人事部门要彻底转变观念、转换职能，从过去人事管理事务性工作转变到培养、使用好人才资源，当好伯乐。一是做好人才职业生涯设计，帮助指导人才健康成长；二是要为企业提供足量优秀人才，满足企业生产和发展需要；三是要使用好人才，把每个人都用到最能发挥其才能的岗位，为人才提供广阔的发展空间和施展才华的舞台，营造成就事业的优良环境；四是要建立长效的人才培养机制，抓好人才队伍梯队建设，防止人才断层出现；五是加强与人才的双向沟通、信息反溃、情感交流等基础工作，把情感留人工作做细做实。
（三）以礦井发展目标和工程技术人员成长需求为导向，建立素质能力提升通道
把搞好工程技术人员培训工作列入议事日程，把事业发展后继有人摆在更加突出的位置，进行专门研究和安排。丰富培训载体、方式，分层次、分重点、分专业，坚持技能能力训练与理论学习相结合、现场培训与课堂教育相结合，开展多层次、多方位的培训。要定期组织工程技术人员能力提升专题培训班，从岗位需求出发，以职业发展目标为牵引，通过矿领导授课、优秀青年骨干座谈、职业规划沟通和素质拓展等措施的实施，使工程技术人员明确职业发展目标，清晰职业发展路线和能力提升路径，促进提升任职能力，增强企业归属感。
同时，注重在实践中培养工程技术人员，积极择优选派或组织骨干技术人员参加矿井大、小项目或攻关课题，以及突击性工作，对其提要求、教方法，锻炼团队意识和协调能力，促进工程技术人员在实际工作中提升管理能力，提高工作能力。
（四）注重“激励性”措施落实，营造良好的发展环境
实践证明，决定人才去留的主要因素，在于我们能否为人才提供并不断创造良好的事业发展空间。可以说，人才问题是战略问题，人才工作的成效直接关系企业改革、发展和稳定的大局。一是认真贯彻好“党管人才”原则。要把工程技术人员管好用活，为其成长和充分发挥作用提供更有力的支持和更优良的服务，努力做到用事业造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才。 二是坚持以人为本，努力营造各类人才脱颖而出的良好环境。坚持以人为本，积极推进人才队伍竞争性选拔机制建设，为各类专业人才充分施展才华和发挥作用搭建好平台。三是努力做到“用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人”。要下力气把企业吸引人才的平台搭建好，特别是对优秀的技术尖子，予以重用，以此激发各层次人才干事创业的积极性。
（五）加强企业文化建设
企业文化建设是人力资源管理的重要内容，是增强企业凝聚力的重要手段，营造职工和企业的利益共同体。要营造积极、和谐的人际关系，创造一个健康的工作环境，因此，各级管理人员要高度重视和落实人才政策，真正做到尊重人才、爱护人才、重要人才，加强感情投资，了解他们的工作、生活情况，力所能及的解决他们的困难及重大关切，使他们感到自己受到了领导的重视、关爱及尊重，因而愿意尽己所能，充分发挥自己的潜在力量，让其心理得到满足，尽全力做事。同时，技术部门、群团组织要经常性地组织技术研发、课题攻关、专业性的经验交流活动，以及各类形式多样、丰富多彩的娱乐性、趣味性等活动，丰富业余文化生活，激活工程技术人员工作、创新及生活积极性，从而留住人才。
事业兴衰，在于人才。工程技术人员是煤矿最宝贵、最稀缺的资源，只有在政治上关心、生活上热心、感情上贴心，千方百计帮助他们解决实际困难，大力营造领导器重人才、群众羡慕人才、人人争当人才浓厚氛围，确保各类人才用得好、留得下，干事有舞台、发展有空间，真正为企业的改革发展壮大提供强大的人力支撑和强大推动力。