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摘要：随着社会的进步发展，IT企业的作用愈发明显，人才是基础，为提高人才管理资源水平，应积极采用激励手段，并对激励机制进行创新。首先分析了产品生命周期理论及IT企业间的关系，接着阐述了我国IT行业人员流失的原因，并提出了一些创新方法。
关键词：IT企业；产品周期生命；激励理论；机制创新
中图分类号：R272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-00-01
一、引言
IT是指信息化技术，包括计算机、通讯、虚拟及传感等技术，在当前信息化時代起着重要作用。随着经济全球化趋势进一步加剧，国际竞争日益激烈，IT企业的重要性更加突出。而信息化技术是人类智力的产物，对知识型人才需求量很大，国内顶尖的IT人才相对匮乏，整体信息化水平偏低。这就要求加强人力资源管理，采取激励手段吸引更多的高素质、高技能人才。本文结合产品生命周期理论对激励制度在IT企业中的重要性进行分析。
二、产品生命周期理论和IT企业人才之间的关系
1.简述
IT产品更新速度较快，业内通常将其分为以下四个阶段：①形成期。这一阶段，市场上此类产品较少，属于新型产品，为推广产品提高销售量，需招纳大量知识型人才，在产品设计、创新开发和宣传推广中贡献力量；②成长期。随着销售量的增加，市场越来越广阔，各种风险有所降低。为进一步拓展市场，需对产品有明确定位，并开发新的功能，依旧需要大量人才；③成熟期。当IT产品成熟后，周期达到最大值，质量和性能方面出现的问题较少，所以对研发人员的需求量开始下降；④衰退期。产品在此阶段逐渐被市场淘汰，企业获取利润越来越少，所以对人才需求量最少。
2.必要性
不可否认的是，成功的IT企业离不开人才，所以要想获取更多利益，必须加强人力资源管理。而激励无疑是较为有效的一种手段。IT企业以知识型高智商人才为支撑，此无形资产的价值要远高于有形资产，但人才流动现象十分频繁，为了留住知识型人才，必然要采取激励措施。与普通员工一样，知识型人才也很重视薪酬绩效，高薪福利和职位晋升等激励手段也是吸引人才的一个重要手段。当然也要给与一定的自主权，否则极易流失。此外，产品质量和服务水平是IT企业竞争的关键因素，而这一切要依靠人来完成。所以通过激励手段可调动员工积极性，充分挖掘其潜力，进而促进企业长远发展。
三、国内IT界人才流动性较大的原因分析
我国IT技术起步较晚，不管是资金投入，还是制度观念，都尚不成熟，人才极其匮乏，但流动性很大。究其原因，主要有以下几方面：首先，从外部环境来看，国际IT人才都处于短缺局面。欧美很多发达国家信息化技术较为先进，人才培养速度却跟不上，这就需要从国外引进。不少国际IT企业都以极优惠的待遇吸引IT人才加入，以至于我国知识型人才流动频繁。
其次，从内部环境来看，国内多数IT企业的薪酬制度和晋升机制尚不完善。企业和员工都非常重视薪酬，由于薪酬待遇得不到满足，很多优秀人才都选择了跳槽，去追求更好的待遇。对员工来说，他们更想在积累一定经验后能够晋升。但国内IT企业规模较小，不少IT员工工作了2年甚至更长时间都没有晋升机会， 很容易对企业失望，于是跳槽去别的公司寻求晋升机会。另外，国内IT人才流动的成本较低，加上企业组织架构不完善，人际关系氛围不和谐，都会引起人才流失。
四、我国IT企业激励制度中的不足及解决措施
1.不足
首先，激励方法大多单一，而不同的产品生命周期对人才需求量各有差异，所以要想起到良好的效果，必须建立健全的激励体系，采用多种激励手段。如物质和精神激励相结合等；其次，监管力度不足，部分IT企业虽制定有激励制度，但监管力度太小难以落实，以至于只有承诺而没有实现，对自身的信誉十分不利。也有不少企业虽然落实了各项制度，但强度不足。随着人们对IT企业要求的提高，工作量不断增加，但激励效果达不到，与员工付出不成正比，最终导致员工流失；此外，激励机制往往对管理人员有效，而普通员工不能获益，易引起员工不满。
2.具体措施
针对以上问题，必须重视知识型人才在IT企业中的重要性，并对激励机制加以创新，实现物质激励和精神激励的有效结合。
首先，在物质方面，通过物质激励调动员工的积极性和主动性，使其潜力和创新能力得到最大发挥，为企业创造更多利润。薪酬福利是最直接的方式，企业应根据自身状况，结合员工能力、潜力、岗位等因素加以考虑，建立一套属于自己的薪酬制度，尽快实现双赢。不过应注意的是，薪酬制度的激励效果持续时间较短，为起到长期的激励效果，现代很多企业会采取股权激励制，如员工股持股计划、股票期权等。员工可获取公司股权，以股东的身份参与企业的决策、分享利润、承担风险，从而长期为公司服务。此方式可降低代理成本，提高管理效率，进而改善内部治理结构，增强员工凝聚力，为企业提高市场竞争立创造优势。
其次，在精神方面，也应给与相应的激励。对IT企业知识型人才而言，更加渴望自己创造出工作的成果和业绩，注重对他人、组织和社会对自己的评价、认可和尊重。因此，精神激励对于IT企业处于产品研发初期的知识型员工具有比物质激励更大的意义和激励。如目标激励，对于能力较强的员工，要设定较高的绩效目标，用挑战性的工作来激发员工的战斗力，但是切记不要过高，导致有潜力的员工因不能完成目标而产生挫折感，从而失去自信心。目标激励可以单独的使用，也可结合薪酬激励一起使用，使其产生更好的激励效果；荣誉激励也同样有效，指的是授予那些工作业绩突出的人荣誉上的奖励，以表达企业对员工的认可，如颁发荣誉证书，或在公司醒目的地方设置光荣榜，或在企业内部的网站上设置明星专栏等，以此来表彰和激励员工的工作热情。一方面可让员工知道自己是出类拔萃的，另一方面也可以激励其他人向他们标准努力的工作。
总之，IT企业成员独立性较强，一旦忠诚度下降，相应的流动人数将不断增加，所以必须创造良好的环境，尽量满足员工要求，以挽留更多技术人才。
五、结束语
IT技术在当今社会各领域都有应用，人才资源是其核心，为避免人员过度流失，给企业带来严重的损失，应对其流动原因进行仔细分析，并对激励机制加以创新，以实现企业最终目标。
参考文献：
[1]李昌.现代IT企业管理中激励理论与艺术探究[J].管理学家，2013，25（21）：117-119.
[2]郝亮.阶梯成长式激励模型在IT企业中的应用分析[J].陕西农业科学，2010，26（4）：162-164.
[3]唐红杰.IT企业知识型员工激励因素的实证研究——以重庆市为例[D].西南大学，2013.
[4]陈建文.IT企业薪酬激励机制创新的思考[J].黑龙江科技信息，2013，26（12）：128-129.
关键词：IT企业；产品周期生命；激励理论；机制创新
中图分类号：R272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-00-01
一、引言
IT是指信息化技术，包括计算机、通讯、虚拟及传感等技术，在当前信息化時代起着重要作用。随着经济全球化趋势进一步加剧，国际竞争日益激烈，IT企业的重要性更加突出。而信息化技术是人类智力的产物，对知识型人才需求量很大，国内顶尖的IT人才相对匮乏，整体信息化水平偏低。这就要求加强人力资源管理，采取激励手段吸引更多的高素质、高技能人才。本文结合产品生命周期理论对激励制度在IT企业中的重要性进行分析。
二、产品生命周期理论和IT企业人才之间的关系
1.简述
IT产品更新速度较快，业内通常将其分为以下四个阶段：①形成期。这一阶段，市场上此类产品较少，属于新型产品，为推广产品提高销售量，需招纳大量知识型人才，在产品设计、创新开发和宣传推广中贡献力量；②成长期。随着销售量的增加，市场越来越广阔，各种风险有所降低。为进一步拓展市场，需对产品有明确定位，并开发新的功能，依旧需要大量人才；③成熟期。当IT产品成熟后，周期达到最大值，质量和性能方面出现的问题较少，所以对研发人员的需求量开始下降；④衰退期。产品在此阶段逐渐被市场淘汰，企业获取利润越来越少，所以对人才需求量最少。
2.必要性
不可否认的是，成功的IT企业离不开人才，所以要想获取更多利益，必须加强人力资源管理。而激励无疑是较为有效的一种手段。IT企业以知识型高智商人才为支撑，此无形资产的价值要远高于有形资产，但人才流动现象十分频繁，为了留住知识型人才，必然要采取激励措施。与普通员工一样，知识型人才也很重视薪酬绩效，高薪福利和职位晋升等激励手段也是吸引人才的一个重要手段。当然也要给与一定的自主权，否则极易流失。此外，产品质量和服务水平是IT企业竞争的关键因素，而这一切要依靠人来完成。所以通过激励手段可调动员工积极性，充分挖掘其潜力，进而促进企业长远发展。
三、国内IT界人才流动性较大的原因分析
我国IT技术起步较晚，不管是资金投入，还是制度观念，都尚不成熟，人才极其匮乏，但流动性很大。究其原因，主要有以下几方面：首先，从外部环境来看，国际IT人才都处于短缺局面。欧美很多发达国家信息化技术较为先进，人才培养速度却跟不上，这就需要从国外引进。不少国际IT企业都以极优惠的待遇吸引IT人才加入，以至于我国知识型人才流动频繁。
其次，从内部环境来看，国内多数IT企业的薪酬制度和晋升机制尚不完善。企业和员工都非常重视薪酬，由于薪酬待遇得不到满足，很多优秀人才都选择了跳槽，去追求更好的待遇。对员工来说，他们更想在积累一定经验后能够晋升。但国内IT企业规模较小，不少IT员工工作了2年甚至更长时间都没有晋升机会， 很容易对企业失望，于是跳槽去别的公司寻求晋升机会。另外，国内IT人才流动的成本较低，加上企业组织架构不完善，人际关系氛围不和谐，都会引起人才流失。
四、我国IT企业激励制度中的不足及解决措施
1.不足
首先，激励方法大多单一，而不同的产品生命周期对人才需求量各有差异，所以要想起到良好的效果，必须建立健全的激励体系，采用多种激励手段。如物质和精神激励相结合等；其次，监管力度不足，部分IT企业虽制定有激励制度，但监管力度太小难以落实，以至于只有承诺而没有实现，对自身的信誉十分不利。也有不少企业虽然落实了各项制度，但强度不足。随着人们对IT企业要求的提高，工作量不断增加，但激励效果达不到，与员工付出不成正比，最终导致员工流失；此外，激励机制往往对管理人员有效，而普通员工不能获益，易引起员工不满。
2.具体措施
针对以上问题，必须重视知识型人才在IT企业中的重要性，并对激励机制加以创新，实现物质激励和精神激励的有效结合。
首先，在物质方面，通过物质激励调动员工的积极性和主动性，使其潜力和创新能力得到最大发挥，为企业创造更多利润。薪酬福利是最直接的方式，企业应根据自身状况，结合员工能力、潜力、岗位等因素加以考虑，建立一套属于自己的薪酬制度，尽快实现双赢。不过应注意的是，薪酬制度的激励效果持续时间较短，为起到长期的激励效果，现代很多企业会采取股权激励制，如员工股持股计划、股票期权等。员工可获取公司股权，以股东的身份参与企业的决策、分享利润、承担风险，从而长期为公司服务。此方式可降低代理成本，提高管理效率，进而改善内部治理结构，增强员工凝聚力，为企业提高市场竞争立创造优势。
其次，在精神方面，也应给与相应的激励。对IT企业知识型人才而言，更加渴望自己创造出工作的成果和业绩，注重对他人、组织和社会对自己的评价、认可和尊重。因此，精神激励对于IT企业处于产品研发初期的知识型员工具有比物质激励更大的意义和激励。如目标激励，对于能力较强的员工，要设定较高的绩效目标，用挑战性的工作来激发员工的战斗力，但是切记不要过高，导致有潜力的员工因不能完成目标而产生挫折感，从而失去自信心。目标激励可以单独的使用，也可结合薪酬激励一起使用，使其产生更好的激励效果；荣誉激励也同样有效，指的是授予那些工作业绩突出的人荣誉上的奖励，以表达企业对员工的认可，如颁发荣誉证书，或在公司醒目的地方设置光荣榜，或在企业内部的网站上设置明星专栏等，以此来表彰和激励员工的工作热情。一方面可让员工知道自己是出类拔萃的，另一方面也可以激励其他人向他们标准努力的工作。
总之，IT企业成员独立性较强，一旦忠诚度下降，相应的流动人数将不断增加，所以必须创造良好的环境，尽量满足员工要求，以挽留更多技术人才。
五、结束语
IT技术在当今社会各领域都有应用，人才资源是其核心，为避免人员过度流失，给企业带来严重的损失，应对其流动原因进行仔细分析，并对激励机制加以创新，以实现企业最终目标。
参考文献：
[1]李昌.现代IT企业管理中激励理论与艺术探究[J].管理学家，2013，25（21）：117-119.
[2]郝亮.阶梯成长式激励模型在IT企业中的应用分析[J].陕西农业科学，2010，26（4）：162-164.
[3]唐红杰.IT企业知识型员工激励因素的实证研究——以重庆市为例[D].西南大学，2013.
[4]陈建文.IT企业薪酬激励机制创新的思考[J].黑龙江科技信息，2013，26（12）：128-129.