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一、问题的提出
一般情况企业创建伊始大都采用家长式管理，虽然一部分员工会对企业未来缺乏信心而另觅良机，但另一部分员工对创业者魅力而选择继续跟随。随着企业人员规模扩大，规章制度发挥出一定效果的影响，虽然企业仍旧是家长式管理，但是员工对未来却更有信心，敬业程度将会有所上升。当大量新员工进入企业时，职级和管理层级分工更为明细，创业者魅力难以直接影响到每一个员工，规章制度也并不能发挥其预期的效果，出现“大企业病”；一些员工会对工作未来和企业前景丧失信心，敬业程度就会降低。
经济全球化使得国内外企业之间的交流非常的密切， 2008年世界性金融危机却使得几乎所有的企业都陷入了困境，员工在企业困境中不是自己辞职就是被辞辞职，大多企业都认为人力资源管理可以让其走出困境。经过实践，越来越多的企业在全球日渐激烈的竞争和经济危机中认识到优秀人才是其最根本的优势，提高员工敬业度逐渐成为企业之间的共识。
因此，企业有必要采用人力资源管理方法来提高员工对企业敬业程度。从员工一进入就为其提供相应的企业文化教育，随着员工在企业工作年限的递增，将会逐渐接受企业的文化和价值观，与此同时个人与企业的适应度也会逐渐升高。因此我们有必要研究员工的敬业程度和如何提高员工敬业程度，从人力资源管理上来寻找提高企业经济效益的措施。
二、员工敬业程度理论的研究综述
（一）国外研究综述
美国历史上最权威的民意调查机构Gallup咨询公司认为员工敬业度是员工在情感上认同和愿意投入其的工作和企业的程度。企业员工敬业程度可以分成三种：敬业、从业和怠工。员工敬业度是企业给员工营造适合生活、工作的环境，使每个员工产生家一样归属感，从而自愿最大化的发挥其优势，同时他们愿意对公司长久的忠诚。
翰威特认为员工敬业度是从员工是否乐意留在企业和努力为企业服务的程度来衡量的，可以通过三种的行为表现来确定员工是否敬业：
1、员工是否用一种积极心态来看待公司的人、事、物（Say）。
2、员工是否愿意长久的呆在企业工作（Stay） 。
3、员工是否愿意花费自己最大的心血在企业的工作上（Strive）。
Britt等认为员工敬业度是员工对自己所在企业有强烈归属感，对自己本职工作有强烈的责任感，并将工作成果与自身价值的实现紧密结合起来。同时其提出了一个模型，认为员工敬业度包括：责任感、承诺和绩效影响知觉。
杰克·韦尔奇曾说过：“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业”。员工敬业包括两个方面：
一是员工对自己的工作非常的热爱，愿意将工作做好。
二是员工对企业有一种家的归属感和责任感，能够以企业的健康发展为荣。
（二）国内研究综述
芦慧、陈红、柯江林认为员工对所做的工作和企业有一种私人的情感，意味着员工会尽自己最大的努力帮助企业成功，并积极的评价所在企业。他们从文化视角把敬业分为：情境敬业和特质敬业（图1、图2）。
图2 情景敬业人的敬业—绩效模型（CE-P模型）
张晓彤（心理培训师）经过调查发现：员工的需要并没有想象中那么多——用薪只是物质上的满足；用心才能从心里认同。她认为管理者要会换位思考、用心去体会员工感受，那么员工因为心里的认同而对更忠诚与敬业。
凌文辁、方俐洛、张治灿等认为员工组织承诺模型中包含五个因素：感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺。要想提高员工的敬业度首先是要增强组织承诺的效用，然后建立与企业管理者直接有效的沟通渠道，赢得员工的心，从而愿意对企业和工作敬业。
陈为新提出了培养员工忠诚度、敬业度的方式，其内容包括：测试员工天赋、对员工进行评估与考核、给员工分配合适的任务、技能培训和职业生涯发展规划等。
陈方英在基于委托—代理的基础上研究了企业员工敬业度提升模式，结果表明：企业的薪酬越公平、职位性质越符合员工的喜好、职业未来发展越有前景、管理制度和人员督导制度越完善、机械和设备越先进将不同程度的增强企业员工的敬业程度。
通阅以上学者的观点，虽然众人对员工的敬业度持不完全相同的观点，但都持有一个共识，即：企业员工的敬业度是指员工将自己的情感和承诺投入企业，只有企业用心去赢得员工的心，才是真正的提高员工敬业度的方法。
三、基于2010年中国敬业度调查的敬业程度实证研究
本次研究的数据来源于北大心理学院与北京方胜商务调查有限公司联合新浪财经在2010年调查的中国敬业度。
参与调查的样本具有较全面性特征：
* 参与调查的企业数量超过6900家，人数共计10119人
* 调查地域覆盖全国34个省、直辖市、自治区（包括港澳台地区）
* 各种所有制类型的企业均参与调查，覆盖了17个行业
* 涉及各类企业每一个部门、每一个职级
（一）调查的数据有效性
首先对回收的问卷进行逐一筛选，主要筛选标准是问卷是否回答完整、答案是否符合逻辑等。统计得出共有10119人参与调查，其中有效数据9273人，数据有效率91.6%。
本次研究采用Likert5点评分与百分制评分，最后在此基础上进行测度指标的数据收集与计算分析。
（二）敬业度调查数据整理与分析
1、总体敬业度结果（图3）
从总体结果来看，我国敬业度的指数为0.5：1，即在企业中，不敬业的员工数将会是敬业员工数的两倍。根据2008年盖洛普在全世界进行的企业员工敬业度研究报告中知晓，美国的敬业度指数是1.5：1，澳大利亚和巴西均为1.2：1，从中可以知道我国员工敬业度与世界其他国家存在的差距有多大。 2、不同类型企业的员工敬业度分析（图4）
从图4可以看出，在股份制企业中敬业度是最高的，这说明股份制公司作为上市的公司，具有更加规范、细致的人力资源管理，众多的股东都从利益上去关心企业资产的运行状况，使企业的发展能够受到最大利益机制的驱使，必然能够提出更好的企业方向性决策。由于企业更先进的管理制度，企业工作环境也将变得更符合员工本身的认知，员工对企业的认同感更强。作为国企员工，天生的环境优势使员工相对与外资企业更有归属感，虽然外企在工资上有优势，但那毕竟是外人参与创建的，同时竞争压力巨大、晋升有国籍限制而导致未来发展受限等问题。
3、管理因素与敬业度的关系分析（图5）
图5
从图5可以看出，企业领导的能力对员工敬业度的影响是最大的。首先，优秀、有魅力的领导者能够凝聚众多员工的心、给员工发展的机会、提供建议和培训机会等，那么他们将充满激情地迎接挑战，并且激发自身的动力与潜能，促进企业发展。其次，领导者还要能激励员工、鼓舞士气，有时候加薪并不能提高员工的敬业度，因为精神上的激励才是也占了很大的比重，正所谓物质与精神一手抓，离开任何一个都不能很好的激发员工的敬业度。最后，领导者一定要做到言出必行、公平公正，这时才能去要求别人，才能让人信服。
4、不同薪酬的敬业度（图6）
在员工看来，如果企业的薪酬和福利在同行业的其他公司相比较并不是很有竞争力，那么员工很容易离职。但是实际上很多企业员工却未选择离职，可能的因素包括：工作地与家距离较近、企业良好的工作环境和培训机会等等。波特曼丽嘉酒店认为，“一流的公司必须要用一流的员工，支付一流的薪水。”他们会定期与其他同类型酒店进行交流， 因此90%以上岗位薪酬都比同行业同岗位的薪酬高出许多。因此建议企业人力资源部门同意员工参与制定更加符合员工自身实际的薪酬制度，有机会获得自己满意的薪酬水平，从而敬业度得到上升。
四、分析结论
我国的敬业度指数相比美国较低低，甚至还比不过同为发展中国家的巴西，为什么会有这样的现象出现呢？我将结合以上的实证分析提出自己对我国员工敬业度的看法。
第一、国家的教育发展对敬业度也存在着巨大的影响。我国目前的情况是许多的企业管理者文化水平低下，不能够充分的运用科学化、人性化的方法来管理员工，让员工逐渐丧失对企业的归属感和责任感，从而工作的没有动力，陷入一种恶性循环。同时，我国经济快速发展，服务业行业需要大量的人才，对于服务型企业来说，文化是一个重要的标准，良好的教育可能帮助员工更好的理解工作的要求，服务的方式、方法。
第二、薪酬福利并非是影响员工敬业度最主要原因，但却是首要的原因。在中国目前的状况下，许多刚进入企业工作的员工，工资仅有2000至3000元，这样的薪酬水平在沿海等城市基本上连生活都有问题，更别指望那天价的住房；在内地的城市虽说生活的压力小一些，但是住房仍是一个巨大的压力，于是很多在职员工如果寻找到高工资的工作，则基本上都会选择跳槽。在这样的环境下，员工还能保持自己的敬业度吗？在当今的社会下人不得不为生活而折腰，基本的生活都不能保证还愿去谈敬业吗？从这点看出，企业应该给予员工更多生活上的关心，时刻去了解员工心里的想法，积极主动的帮助员工解决生活上的问题，这是提升员工敬业度的首要前提。
第三、在我国当前的产业结构中，仍旧以第一、二产业为主。建筑行业带动我国经济快速发展，出口国外的产品多为手工业产品等，高科技含量较高的产品仍旧不多。我国是一个劳动力大国，第二产业大多依靠人力，由于员工的素质参差不齐，工作相当的差、累，甚至只能去从事危险的工作。而在发达国家服第三产业发展健全，决定了员工要有一定的文化素质，同时工作时间固定，相比第二产业更加轻松，因此员工的敬业度也将相应的增加。
第四、我国在改革开放之后，许都人一夜暴富，成为某某企业的管理者。这些人并非具有管理经验，而只是赶上改革开放这一条顺风船而已。虽然企业的规模相当庞大，但仍旧是传统的企业管理模式，具有严格的等级制度，给员工一种领导高高在上的感觉，在这样的条件下，虽然能激励员工拼搏，但是不能让他敬业。
因此，管理者要提高员工的敬业度必须要从员工的心里着手，多去接触和了解员工的一切。在上面的数据分析中，分析了包括企业类型、管理因素和薪酬等对敬业度的影响，还有其他因素包括行业、地区、年龄、职级等对敬业度也有显著的影响。但我们不可单一的看待敬业度的影响因素，因素之间的影响关系受企业特质而交错复杂。对于敬业度的研究应更多落实于行动，企业要根据情况进行具体规划，产生特有的敬业文化。
（作者单位：云南财经大学工商管理学院）
一般情况企业创建伊始大都采用家长式管理，虽然一部分员工会对企业未来缺乏信心而另觅良机，但另一部分员工对创业者魅力而选择继续跟随。随着企业人员规模扩大，规章制度发挥出一定效果的影响，虽然企业仍旧是家长式管理，但是员工对未来却更有信心，敬业程度将会有所上升。当大量新员工进入企业时，职级和管理层级分工更为明细，创业者魅力难以直接影响到每一个员工，规章制度也并不能发挥其预期的效果，出现“大企业病”；一些员工会对工作未来和企业前景丧失信心，敬业程度就会降低。
经济全球化使得国内外企业之间的交流非常的密切， 2008年世界性金融危机却使得几乎所有的企业都陷入了困境，员工在企业困境中不是自己辞职就是被辞辞职，大多企业都认为人力资源管理可以让其走出困境。经过实践，越来越多的企业在全球日渐激烈的竞争和经济危机中认识到优秀人才是其最根本的优势，提高员工敬业度逐渐成为企业之间的共识。
因此，企业有必要采用人力资源管理方法来提高员工对企业敬业程度。从员工一进入就为其提供相应的企业文化教育，随着员工在企业工作年限的递增，将会逐渐接受企业的文化和价值观，与此同时个人与企业的适应度也会逐渐升高。因此我们有必要研究员工的敬业程度和如何提高员工敬业程度，从人力资源管理上来寻找提高企业经济效益的措施。
二、员工敬业程度理论的研究综述
（一）国外研究综述
美国历史上最权威的民意调查机构Gallup咨询公司认为员工敬业度是员工在情感上认同和愿意投入其的工作和企业的程度。企业员工敬业程度可以分成三种：敬业、从业和怠工。员工敬业度是企业给员工营造适合生活、工作的环境，使每个员工产生家一样归属感，从而自愿最大化的发挥其优势，同时他们愿意对公司长久的忠诚。
翰威特认为员工敬业度是从员工是否乐意留在企业和努力为企业服务的程度来衡量的，可以通过三种的行为表现来确定员工是否敬业：
1、员工是否用一种积极心态来看待公司的人、事、物（Say）。
2、员工是否愿意长久的呆在企业工作（Stay） 。
3、员工是否愿意花费自己最大的心血在企业的工作上（Strive）。
Britt等认为员工敬业度是员工对自己所在企业有强烈归属感，对自己本职工作有强烈的责任感，并将工作成果与自身价值的实现紧密结合起来。同时其提出了一个模型，认为员工敬业度包括：责任感、承诺和绩效影响知觉。
杰克·韦尔奇曾说过：“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业”。员工敬业包括两个方面：
一是员工对自己的工作非常的热爱，愿意将工作做好。
二是员工对企业有一种家的归属感和责任感，能够以企业的健康发展为荣。
（二）国内研究综述
芦慧、陈红、柯江林认为员工对所做的工作和企业有一种私人的情感，意味着员工会尽自己最大的努力帮助企业成功，并积极的评价所在企业。他们从文化视角把敬业分为：情境敬业和特质敬业（图1、图2）。
图2 情景敬业人的敬业—绩效模型（CE-P模型）
张晓彤（心理培训师）经过调查发现：员工的需要并没有想象中那么多——用薪只是物质上的满足；用心才能从心里认同。她认为管理者要会换位思考、用心去体会员工感受，那么员工因为心里的认同而对更忠诚与敬业。
凌文辁、方俐洛、张治灿等认为员工组织承诺模型中包含五个因素：感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺。要想提高员工的敬业度首先是要增强组织承诺的效用，然后建立与企业管理者直接有效的沟通渠道，赢得员工的心，从而愿意对企业和工作敬业。
陈为新提出了培养员工忠诚度、敬业度的方式，其内容包括：测试员工天赋、对员工进行评估与考核、给员工分配合适的任务、技能培训和职业生涯发展规划等。
陈方英在基于委托—代理的基础上研究了企业员工敬业度提升模式，结果表明：企业的薪酬越公平、职位性质越符合员工的喜好、职业未来发展越有前景、管理制度和人员督导制度越完善、机械和设备越先进将不同程度的增强企业员工的敬业程度。
通阅以上学者的观点，虽然众人对员工的敬业度持不完全相同的观点，但都持有一个共识，即：企业员工的敬业度是指员工将自己的情感和承诺投入企业，只有企业用心去赢得员工的心，才是真正的提高员工敬业度的方法。
三、基于2010年中国敬业度调查的敬业程度实证研究
本次研究的数据来源于北大心理学院与北京方胜商务调查有限公司联合新浪财经在2010年调查的中国敬业度。
参与调查的样本具有较全面性特征：
* 参与调查的企业数量超过6900家，人数共计10119人
* 调查地域覆盖全国34个省、直辖市、自治区（包括港澳台地区）
* 各种所有制类型的企业均参与调查，覆盖了17个行业
* 涉及各类企业每一个部门、每一个职级
（一）调查的数据有效性
首先对回收的问卷进行逐一筛选，主要筛选标准是问卷是否回答完整、答案是否符合逻辑等。统计得出共有10119人参与调查，其中有效数据9273人，数据有效率91.6%。
本次研究采用Likert5点评分与百分制评分，最后在此基础上进行测度指标的数据收集与计算分析。
（二）敬业度调查数据整理与分析
1、总体敬业度结果（图3）
从总体结果来看，我国敬业度的指数为0.5：1，即在企业中，不敬业的员工数将会是敬业员工数的两倍。根据2008年盖洛普在全世界进行的企业员工敬业度研究报告中知晓，美国的敬业度指数是1.5：1，澳大利亚和巴西均为1.2：1，从中可以知道我国员工敬业度与世界其他国家存在的差距有多大。 2、不同类型企业的员工敬业度分析（图4）
从图4可以看出，在股份制企业中敬业度是最高的，这说明股份制公司作为上市的公司，具有更加规范、细致的人力资源管理，众多的股东都从利益上去关心企业资产的运行状况，使企业的发展能够受到最大利益机制的驱使，必然能够提出更好的企业方向性决策。由于企业更先进的管理制度，企业工作环境也将变得更符合员工本身的认知，员工对企业的认同感更强。作为国企员工，天生的环境优势使员工相对与外资企业更有归属感，虽然外企在工资上有优势，但那毕竟是外人参与创建的，同时竞争压力巨大、晋升有国籍限制而导致未来发展受限等问题。
3、管理因素与敬业度的关系分析（图5）
图5
从图5可以看出，企业领导的能力对员工敬业度的影响是最大的。首先，优秀、有魅力的领导者能够凝聚众多员工的心、给员工发展的机会、提供建议和培训机会等，那么他们将充满激情地迎接挑战，并且激发自身的动力与潜能，促进企业发展。其次，领导者还要能激励员工、鼓舞士气，有时候加薪并不能提高员工的敬业度，因为精神上的激励才是也占了很大的比重，正所谓物质与精神一手抓，离开任何一个都不能很好的激发员工的敬业度。最后，领导者一定要做到言出必行、公平公正，这时才能去要求别人，才能让人信服。
4、不同薪酬的敬业度（图6）
在员工看来，如果企业的薪酬和福利在同行业的其他公司相比较并不是很有竞争力，那么员工很容易离职。但是实际上很多企业员工却未选择离职，可能的因素包括：工作地与家距离较近、企业良好的工作环境和培训机会等等。波特曼丽嘉酒店认为，“一流的公司必须要用一流的员工，支付一流的薪水。”他们会定期与其他同类型酒店进行交流， 因此90%以上岗位薪酬都比同行业同岗位的薪酬高出许多。因此建议企业人力资源部门同意员工参与制定更加符合员工自身实际的薪酬制度，有机会获得自己满意的薪酬水平，从而敬业度得到上升。
四、分析结论
我国的敬业度指数相比美国较低低，甚至还比不过同为发展中国家的巴西，为什么会有这样的现象出现呢？我将结合以上的实证分析提出自己对我国员工敬业度的看法。
第一、国家的教育发展对敬业度也存在着巨大的影响。我国目前的情况是许多的企业管理者文化水平低下，不能够充分的运用科学化、人性化的方法来管理员工，让员工逐渐丧失对企业的归属感和责任感，从而工作的没有动力，陷入一种恶性循环。同时，我国经济快速发展，服务业行业需要大量的人才，对于服务型企业来说，文化是一个重要的标准，良好的教育可能帮助员工更好的理解工作的要求，服务的方式、方法。
第二、薪酬福利并非是影响员工敬业度最主要原因，但却是首要的原因。在中国目前的状况下，许多刚进入企业工作的员工，工资仅有2000至3000元，这样的薪酬水平在沿海等城市基本上连生活都有问题，更别指望那天价的住房；在内地的城市虽说生活的压力小一些，但是住房仍是一个巨大的压力，于是很多在职员工如果寻找到高工资的工作，则基本上都会选择跳槽。在这样的环境下，员工还能保持自己的敬业度吗？在当今的社会下人不得不为生活而折腰，基本的生活都不能保证还愿去谈敬业吗？从这点看出，企业应该给予员工更多生活上的关心，时刻去了解员工心里的想法，积极主动的帮助员工解决生活上的问题，这是提升员工敬业度的首要前提。
第三、在我国当前的产业结构中，仍旧以第一、二产业为主。建筑行业带动我国经济快速发展，出口国外的产品多为手工业产品等，高科技含量较高的产品仍旧不多。我国是一个劳动力大国，第二产业大多依靠人力，由于员工的素质参差不齐，工作相当的差、累，甚至只能去从事危险的工作。而在发达国家服第三产业发展健全，决定了员工要有一定的文化素质，同时工作时间固定，相比第二产业更加轻松，因此员工的敬业度也将相应的增加。
第四、我国在改革开放之后，许都人一夜暴富，成为某某企业的管理者。这些人并非具有管理经验，而只是赶上改革开放这一条顺风船而已。虽然企业的规模相当庞大，但仍旧是传统的企业管理模式，具有严格的等级制度，给员工一种领导高高在上的感觉，在这样的条件下，虽然能激励员工拼搏，但是不能让他敬业。
因此，管理者要提高员工的敬业度必须要从员工的心里着手，多去接触和了解员工的一切。在上面的数据分析中，分析了包括企业类型、管理因素和薪酬等对敬业度的影响，还有其他因素包括行业、地区、年龄、职级等对敬业度也有显著的影响。但我们不可单一的看待敬业度的影响因素，因素之间的影响关系受企业特质而交错复杂。对于敬业度的研究应更多落实于行动，企业要根据情况进行具体规划，产生特有的敬业文化。
（作者单位：云南财经大学工商管理学院）