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摘要：以科学发展观和人才强国战略为大前提的环境下，筹建学习型组织逐步引起高度重视。人力资源管理部门的重要任务之一是引入职业生涯管理理念，对职工进行全方位的职业培训。
关 键 词：学习型组织；人力资源管理；职业生涯管理Abstract: Under the major premise of scientific development view and the strategy of improving human resources, the construction of learning organization gradually has drawn more attention. One of the important tasks of human resources administration departments is to introduce career management concept, and undertake the professional training to the workers.Keywords: learning organization; human resources management; career management
中圖分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：
科学发展观与人才强国战略
以胡锦涛总书记为核心的新一届中央领导集体，集中国共产党执政60多年经验之大成，提出了以“坚持以人为本和经济社会全面、协调、可持续发展”为中心内容的科学发展观。这标志着我们党对中国社会主义现代化建设事业基本规律的认识更加成熟、深入和完善。
随着经济全球化趋势的不断发展和科技革命的突飞猛进，当今世界范围内以经济为基础，以科技为先导的综合国力的竞争日趋激烈。人力资源作为第一资源，是经济社会发展的重要推动力量，在经济社会发展中发挥着基础性、战略性、决定性的作用。在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下，谁在人力资源上获得优势，谁就拥有了竞争的绝对优势。2004年，胡锦涛主席在全国人才工作会议上强调指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。”之后，人力资源管理与开发日益成为众人关注的焦点问题。
学习型组织
学习型组织作为当今最前沿的管理理论之一，自20世纪80年代由美国麻省理工学院的彼得·圣吉（PeterM．Senge）正式提出以来，就引起许多国家的重视，尤其是近年来，学习型组织理论在我国备受各级政府、企事业单位推崇，国内很多企业纷纷引进学习型组织理论进行创建实践，提出创建学习型企业目标，以此化解竞争危机，不断提升竞争实力。
创建学习型组织的目的是通过不断提高个体及组织的学习能力，形成新的适应能力和创新能力，从而不断改进组织模式，进而优化管理，提高个人及组织的绩效。创建学习型组织是一个无限的、不断优化改进的递进循环过程。按照学习型组织“拥有终身学习的理念和机制，建立多元回馈和开放的学习系统”和知识管理的要求，组织的创建必须引进新的管理理念，重视人力资源管理与开发，其中的关键环节是进行职业生涯管理。
人力资源管理部门的重要任务——职业生涯管理
（一）人力资源开发的基本内容
人力资源作为一项系统工程，从劳动者个体素质结构的综合开发模式的角度进行横向分类，其内容可以有机的划分为一个矩形结构：
生理素质开发——心理素质开发
思想品德素质开发——职业能力开发
从全过程的终身开发的角度来讲，以个人为例，纵向上可划分为五个阶段：胎教开发→学龄前教育开发→学龄期教育开发→职工教育开发→退休职工教育开发，其中最后两个开发教育阶段又可以详细分成八个时期：
1、进入工作实践时期（20岁以后）。劳动个体寻找职业，成为组织中的一员。
2、基础培训时期（20～25岁）。个体融入组织开始适应工作，完成组织安排的工作任务。
3、早期职业的正式成员资格时期（20～30岁）。个体开始履行与职业相关的义务，承担责任，进一步完善自己，为以后的职业发展奠定基础。
4、职业分析时期（30岁以后）。这一时期，个体一般担当重要职务或承当重要责任。经过一段时间的工作实践，个体开始冷静分析自己从事的职业，重新确定或再次做出职业选择，包括为了获得更多的职业发展而继续学习、充电，进行自我开发，制定长远的职业发展计划。
5、职业中期危险时期（35～45岁）。个体会较为现实地评估自己的能力、职业目标及职业前景，对前途做出更具体的决定。
6、职业后期（45岁～退休）。个体达到事业的顶峰，承担更为重大的责任；之后，能力、精力开始下降，开始追求职业的稳定。
7、衰退与离职时期。接受能力、精力下降，个体准备退出职业生涯，接受角色的转变。
8、退休时期。个体从社会回到家庭，适应社会角色的转换，建立新的价值观。
根据以上分类，劳动者个体在从事职业后很长一段时期内的发展，与单位的人力资源管理密不可分。而单位要顺应时代发展，建立学习型组织，也必然要大力加强人力资源管理，两者是相辅相成的关系。
（二）开展职业生涯管理的步骤
“职业生涯管理”的概念在中国是1994年出现的，作为人力资源管理的新思想和新方法，它是市场经济的产物。在市场经济条件下，劳动者个体越来越追求个性发展，并且有了更多的选择空间，这是职业生涯管理产生和存在的前提。
职业生涯管理通俗的来说是对管理人员进行战略管理，为企业培养需要的人才。它可以大致分为测、定、学、干、评、发六大部分，对于组织持续发挥整体效能具有重要意义。
一个人力资源管理部门必须重视职工的职业生涯管理，一方面可以有效保持职工的稳定性和积极性，不断提高职工的业务技能以创造更好的经济效益；另一方面，单位可以持续拥有具备较新知识与观念的职工，保持竞争力。
一切工作的前提是摸清实际基础。有这样一组事业单位人力资源状况的统计数据：陕西省桃曲坡水库管理局在职职工322人中有专业技术干部183人，工人139人；按照学历统计，硕士1人，大学24人，大专21人，中专191人，技校24人，高中30人，初中32人；按照技术等级统计，技术干部中有高级职称15人，中级职称90人，初级职称78人（其中助理级54人，技术员级24人）。工人中有技师4人，高级工79人，中级工51人，初级工5人。
以这一组数据为对照进行分析，这样的现状有力的说明了该单位的人才构成存在几个问题：
一是整体学历偏低，认识水平、学习能力偏低。到水利行业参加工作的多是中等专业学校和技校毕业生，引进高学历的人才有一定的难度。再者，水利管理的基层单位大多地处农村，交通不便，信息闭塞，加之长期受农村的生产习惯、思维方式影响，许多基层干部的思想意识、知识水平和思维方式已经远远落后时代发展的要求，工作方式大多是简单的重复再生产，缺乏创造性的工作能力。
二是人员结构不尽合理。随着单位的快速发展和知识的不断升级换代，表现出人力资源结构失衡，直接制约着单位进一步向更高层次和更宽领域方面的发展。
三是复合型、全方位人才缺乏。专业技术人员普遍缺乏管理能力，而管理人员中综合经营能力水平不高。
四是继续学习不够，在职学习仍停留在个人学习的层面上，组织学习没有建立起来，个人学习呈零星学习，没有系统化，制度化。
建议该单位的人力资源管理部门立即着手从事职业生涯管理，从而系统的改善单位存在的人才危机。
开展职业生涯管理工作的步骤如下：
取得上级重视与支持，成立职业生涯管理专门机构；
進行职业生涯管理总体规划，阐明在规划期内职业生涯管理的总目标、总政策，实施步骤和投资总预算的安排；
制定职业生涯管理业务计划，包括职务岗位编制计划、人员补充计划、人员流动计划、人员晋升计划和人员培训开发计划。
开展职业生涯管理方法途径
职业生涯管理作为企事业单位的一种长期、动态的管理过程，贯穿于职工职业生涯发展的全过程和单位发展的全过程。如前所述，从单位的角度出发，对劳动者个体进行人力资源管理与开发，纵向上可分为八个时期，每个时期各有侧重点。单位必须抓住每个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，开展有针对性的职业培训：
1、职前教育。包括企业文化、规章制度、营运操作规程、岗位知识和技能教育等。
2、职业生涯管理培训。包括职业生涯管理对职工个人的重要意义、职工进行个人职业生涯管理的方法、职工在职业生涯管理过程中的权利及义务等。
3、轮岗培训。可以培养职工的综合能力，同时使职工充分了解各个职业和岗位的能力、素质等条件要求，了解相应的职业发展通道和发展策略，对自己进行岗位匹配定位，以适应职工个人的发展。
4、知识补充培训。及时为职工补充新产品、新设备的知识和其他一些必备知识的更新等。
5、提高业务能力的培训。对基层职工主要是进行技能培训；对管理人员还有思维、观念方面的培训。
6、专业人才的培训。根据单位的需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训。
7、人员晋升的培训。在职工职务晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足即将就任的更高管理职位的要求。
职业生涯管理的目标与评价系统
职业生涯管理的目标首先要以单位中长期发展的战略目标为依据，在该目标的指导下来开展人力资源管理工作，对职工进行职业生涯管理，并以它为主要目标来评价。
评价系统的评价重点有二：
（一）职业生涯管理系统对单位的适应性
1、是否为单位高层领导所接受和支持？包括领导对职业生涯管理的了解和关心程度、重视程度等。
2、是否为全体职工所理解和支持？包括职工对职业生涯管理的理解程度、实际应用情况和个人的发展进步情况。
3、是否在实施过程中对单位的经营管理造成负面影响？包括是否造成生产经营中断、是否出现职工思想混乱现象、系统实施的成本是否过高等。
4、是否符合当前的社会观念，是否为社会环境所接受？
（二）职业生涯管理系统的实施效果
1、是否能够吸引、造就和留住单位需要的优秀人才？包括是否让职工特别是核心职工满意，是否对改善单位的人力资源管理有所帮助，是否能切实提高职工的能力素质等。
2、是否能提高职工工作效率，不断提高工作质量和服务，使单位获得可持续发展？这个评价标准应根据职业生涯管理系统实施前后单位的经营管理状况进行长期比较，看是否能提高经营管理业绩，是否有不断创新的观念、制度等。
参考文献
1、张再生：《职业生涯管理》，经济与管理出版社，2002年版。
2、杨蓉：《人力资源管理》，东北财经出版社，2005年版。
3、赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2007年7月版。
关 键 词：学习型组织；人力资源管理；职业生涯管理Abstract: Under the major premise of scientific development view and the strategy of improving human resources, the construction of learning organization gradually has drawn more attention. One of the important tasks of human resources administration departments is to introduce career management concept, and undertake the professional training to the workers.Keywords: learning organization; human resources management; career management
中圖分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：
科学发展观与人才强国战略
以胡锦涛总书记为核心的新一届中央领导集体，集中国共产党执政60多年经验之大成，提出了以“坚持以人为本和经济社会全面、协调、可持续发展”为中心内容的科学发展观。这标志着我们党对中国社会主义现代化建设事业基本规律的认识更加成熟、深入和完善。
随着经济全球化趋势的不断发展和科技革命的突飞猛进，当今世界范围内以经济为基础，以科技为先导的综合国力的竞争日趋激烈。人力资源作为第一资源，是经济社会发展的重要推动力量，在经济社会发展中发挥着基础性、战略性、决定性的作用。在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下，谁在人力资源上获得优势，谁就拥有了竞争的绝对优势。2004年，胡锦涛主席在全国人才工作会议上强调指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。”之后，人力资源管理与开发日益成为众人关注的焦点问题。
学习型组织
学习型组织作为当今最前沿的管理理论之一，自20世纪80年代由美国麻省理工学院的彼得·圣吉（PeterM．Senge）正式提出以来，就引起许多国家的重视，尤其是近年来，学习型组织理论在我国备受各级政府、企事业单位推崇，国内很多企业纷纷引进学习型组织理论进行创建实践，提出创建学习型企业目标，以此化解竞争危机，不断提升竞争实力。
创建学习型组织的目的是通过不断提高个体及组织的学习能力，形成新的适应能力和创新能力，从而不断改进组织模式，进而优化管理，提高个人及组织的绩效。创建学习型组织是一个无限的、不断优化改进的递进循环过程。按照学习型组织“拥有终身学习的理念和机制，建立多元回馈和开放的学习系统”和知识管理的要求，组织的创建必须引进新的管理理念，重视人力资源管理与开发，其中的关键环节是进行职业生涯管理。
人力资源管理部门的重要任务——职业生涯管理
（一）人力资源开发的基本内容
人力资源作为一项系统工程，从劳动者个体素质结构的综合开发模式的角度进行横向分类，其内容可以有机的划分为一个矩形结构：
生理素质开发——心理素质开发
思想品德素质开发——职业能力开发
从全过程的终身开发的角度来讲，以个人为例，纵向上可划分为五个阶段：胎教开发→学龄前教育开发→学龄期教育开发→职工教育开发→退休职工教育开发，其中最后两个开发教育阶段又可以详细分成八个时期：
1、进入工作实践时期（20岁以后）。劳动个体寻找职业，成为组织中的一员。
2、基础培训时期（20～25岁）。个体融入组织开始适应工作，完成组织安排的工作任务。
3、早期职业的正式成员资格时期（20～30岁）。个体开始履行与职业相关的义务，承担责任，进一步完善自己，为以后的职业发展奠定基础。
4、职业分析时期（30岁以后）。这一时期，个体一般担当重要职务或承当重要责任。经过一段时间的工作实践，个体开始冷静分析自己从事的职业，重新确定或再次做出职业选择，包括为了获得更多的职业发展而继续学习、充电，进行自我开发，制定长远的职业发展计划。
5、职业中期危险时期（35～45岁）。个体会较为现实地评估自己的能力、职业目标及职业前景，对前途做出更具体的决定。
6、职业后期（45岁～退休）。个体达到事业的顶峰，承担更为重大的责任；之后，能力、精力开始下降，开始追求职业的稳定。
7、衰退与离职时期。接受能力、精力下降，个体准备退出职业生涯，接受角色的转变。
8、退休时期。个体从社会回到家庭，适应社会角色的转换，建立新的价值观。
根据以上分类，劳动者个体在从事职业后很长一段时期内的发展，与单位的人力资源管理密不可分。而单位要顺应时代发展，建立学习型组织，也必然要大力加强人力资源管理，两者是相辅相成的关系。
（二）开展职业生涯管理的步骤
“职业生涯管理”的概念在中国是1994年出现的，作为人力资源管理的新思想和新方法，它是市场经济的产物。在市场经济条件下，劳动者个体越来越追求个性发展，并且有了更多的选择空间，这是职业生涯管理产生和存在的前提。
职业生涯管理通俗的来说是对管理人员进行战略管理，为企业培养需要的人才。它可以大致分为测、定、学、干、评、发六大部分，对于组织持续发挥整体效能具有重要意义。
一个人力资源管理部门必须重视职工的职业生涯管理，一方面可以有效保持职工的稳定性和积极性，不断提高职工的业务技能以创造更好的经济效益；另一方面，单位可以持续拥有具备较新知识与观念的职工，保持竞争力。
一切工作的前提是摸清实际基础。有这样一组事业单位人力资源状况的统计数据：陕西省桃曲坡水库管理局在职职工322人中有专业技术干部183人，工人139人；按照学历统计，硕士1人，大学24人，大专21人，中专191人，技校24人，高中30人，初中32人；按照技术等级统计，技术干部中有高级职称15人，中级职称90人，初级职称78人（其中助理级54人，技术员级24人）。工人中有技师4人，高级工79人，中级工51人，初级工5人。
以这一组数据为对照进行分析，这样的现状有力的说明了该单位的人才构成存在几个问题：
一是整体学历偏低，认识水平、学习能力偏低。到水利行业参加工作的多是中等专业学校和技校毕业生，引进高学历的人才有一定的难度。再者，水利管理的基层单位大多地处农村，交通不便，信息闭塞，加之长期受农村的生产习惯、思维方式影响，许多基层干部的思想意识、知识水平和思维方式已经远远落后时代发展的要求，工作方式大多是简单的重复再生产，缺乏创造性的工作能力。
二是人员结构不尽合理。随着单位的快速发展和知识的不断升级换代，表现出人力资源结构失衡，直接制约着单位进一步向更高层次和更宽领域方面的发展。
三是复合型、全方位人才缺乏。专业技术人员普遍缺乏管理能力，而管理人员中综合经营能力水平不高。
四是继续学习不够，在职学习仍停留在个人学习的层面上，组织学习没有建立起来，个人学习呈零星学习，没有系统化，制度化。
建议该单位的人力资源管理部门立即着手从事职业生涯管理，从而系统的改善单位存在的人才危机。
开展职业生涯管理工作的步骤如下：
取得上级重视与支持，成立职业生涯管理专门机构；
進行职业生涯管理总体规划，阐明在规划期内职业生涯管理的总目标、总政策，实施步骤和投资总预算的安排；
制定职业生涯管理业务计划，包括职务岗位编制计划、人员补充计划、人员流动计划、人员晋升计划和人员培训开发计划。
开展职业生涯管理方法途径
职业生涯管理作为企事业单位的一种长期、动态的管理过程，贯穿于职工职业生涯发展的全过程和单位发展的全过程。如前所述，从单位的角度出发，对劳动者个体进行人力资源管理与开发，纵向上可分为八个时期，每个时期各有侧重点。单位必须抓住每个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，开展有针对性的职业培训：
1、职前教育。包括企业文化、规章制度、营运操作规程、岗位知识和技能教育等。
2、职业生涯管理培训。包括职业生涯管理对职工个人的重要意义、职工进行个人职业生涯管理的方法、职工在职业生涯管理过程中的权利及义务等。
3、轮岗培训。可以培养职工的综合能力，同时使职工充分了解各个职业和岗位的能力、素质等条件要求，了解相应的职业发展通道和发展策略，对自己进行岗位匹配定位，以适应职工个人的发展。
4、知识补充培训。及时为职工补充新产品、新设备的知识和其他一些必备知识的更新等。
5、提高业务能力的培训。对基层职工主要是进行技能培训；对管理人员还有思维、观念方面的培训。
6、专业人才的培训。根据单位的需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训。
7、人员晋升的培训。在职工职务晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足即将就任的更高管理职位的要求。
职业生涯管理的目标与评价系统
职业生涯管理的目标首先要以单位中长期发展的战略目标为依据，在该目标的指导下来开展人力资源管理工作，对职工进行职业生涯管理，并以它为主要目标来评价。
评价系统的评价重点有二：
（一）职业生涯管理系统对单位的适应性
1、是否为单位高层领导所接受和支持？包括领导对职业生涯管理的了解和关心程度、重视程度等。
2、是否为全体职工所理解和支持？包括职工对职业生涯管理的理解程度、实际应用情况和个人的发展进步情况。
3、是否在实施过程中对单位的经营管理造成负面影响？包括是否造成生产经营中断、是否出现职工思想混乱现象、系统实施的成本是否过高等。
4、是否符合当前的社会观念，是否为社会环境所接受？
（二）职业生涯管理系统的实施效果
1、是否能够吸引、造就和留住单位需要的优秀人才？包括是否让职工特别是核心职工满意，是否对改善单位的人力资源管理有所帮助，是否能切实提高职工的能力素质等。
2、是否能提高职工工作效率，不断提高工作质量和服务，使单位获得可持续发展？这个评价标准应根据职业生涯管理系统实施前后单位的经营管理状况进行长期比较，看是否能提高经营管理业绩，是否有不断创新的观念、制度等。
参考文献
1、张再生：《职业生涯管理》，经济与管理出版社，2002年版。
2、杨蓉：《人力资源管理》，东北财经出版社，2005年版。
3、赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2007年7月版。