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现状：按照技能水平高低、业绩贡献大小，技术工人可以进一步细分为高技能领军人物、高技能人才和普通技术工人等不同层次。
从我国技术工人队伍现状来看，相对于产业结构升级调整、发展动能转换以及实施《中国制造2025》等艰巨任务的要求还有一定差距。
一是技术工人总量不足，缺乏拔尖的领军人才。技工短缺已经成为我国实体经济发展的重要制约因素之一，我国高技能人才（取得高级工及以上职业资格等级）仅占技术工人总量的1/4左右，远低于德日等制造业强国40%的比例，难以满足国家发展和市场要求，特别是信息技术、智能制造、增材制造、新材料、生物医药等新兴行业高技能领军人物严重匮乏。
二是结构不合理，年龄断层。根据2016年中国劳动和社会保障科学研究院课题组组织开展的一项问卷调查数据，参加调查的高技能人才代表中，年龄在50岁以上的占40.5%，年龄在35岁以下仅占6%，60.7%的被调查对象认为所在单位技能人才“非常短缺”或“比较短缺”，38.1%的人认为“总量不缺，但真正拔尖的领军人才稀缺”。
三是職业荣誉感不强，创新动力不足。企业普遍存在技技术工人队伍“青黄不接”问题，许多老师傅痛心地反映“青年人不愿意在一线工作”或者“混日子，不踏实学技术”，“已经拿（技师、高级技师）证的人缺乏主动钻研学技术的动力，想着怎么能当领导”。课题组的问卷调查也显示，将近七成（69.4%）的被调查对象认为，现在的高技能人才“多数人让干什么干什么，没有主动性和积极性”。
成因：造成上述问题的一个重要的原因，就是我国技术工人待遇长期偏低，既表现在经济待遇上，也表现在社会地位、职业荣誉以及参与企业经营决策与国家治理等方方面面。
经济待遇偏低，一是与自己的劳动付出、实际贡献相比偏低。课题组组织的问卷调查数据显示，参加调查的高技能人才工作强度较大，81.18%存在加班加点工作情况，周工作时间超过49小时的超过三成（35.1%）;按问卷调查数据估算，多数技术工人年工资性收入在5～15万元之间，相对于自己的劳动付出、实际贡献和素质技能水平，67.9%的被调查对象对自己的工资收入满意度感到“一般”，“不满意”或“很不满意”。二是与管理、技术人员相比的相对水平偏低。参与问卷调查的高技能人才代表中，86.1%认为其工资水平低于本单位中层干部，32.9%认为达不到中层干部的一半;51%的人认为本人工资低于本单位的一般管理人员，少数人（16.6%）甚至达不到一般管理人员工资水平的一半。除“工资收入低，与技能水平、实际贡献不匹配”（50%）和“工资收入与管理和技术人员相比不公平”（52.4%）外，参加问卷调查的代表认为制约技能人才工作积极性的主要障碍还包括“社会地位整体偏低，缺乏职业荣誉感”（63.1%）、“技术工人考核评价制度不科学”（42.9%）以及“对企业经营和国家治理没有发言权，处于被管理的地位”（31%）。
重视：党和国家高度重视技术工人队伍建设。
2017年，中共中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》，对提高技术工人待遇、实现多劳多得、技高者多得提出了明确要求;党的十九大报告提出建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳动光荣社会风尚和精益求精敬业风气，实施人才强国战略和创新驱动发展战略。人力资源社会保障部会同相关部门，在总结地方和企业经验的基础上，经过广泛调研和充分论证，起草了《关于提高技术工人待遇的意见》（以下简称《意见》），经中央全面深化改革领导小组审议通过并向社会公布，得到广大技术工人尤其是高技能人才的热烈拥护。通读原文，可以用“高、全、明、准、实”五个字来概况其主要内容和精神。
“高”是站位高远，通过提高技术工人待遇激发调动其积极性，对国家实施人才强国战略、创新驱动战略和《中国制造2025》提供人才支撑。
《意见》的制订出台，绝不单单是为了提高技术工人待遇，而是通过创新技能导向的激励机制，进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动，增强生产服务一线岗位对劳动者吸引力，实现技高者多得、多劳者多得，增强技术工人获得感、自豪感和荣誉感，激发技术工人积极性、主动性、创造性，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，为实施人才强国战略和创新驱动发展战略，实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦，提供坚实的人才保障。
“全”是内容全面，涵盖人才培养、评价、使用、激励和保障等多个环节。
首先，没有局限于物质激励和经济待遇这个狭窄范围，而是牢牢把握住技术工人不断丰富不断增长的需要，既高度关注技术工人的物质激励，又广泛涉及政治待遇、社会地位、职业荣誉、社会公共服务等方方面面的内容。其次，既要提高技术工人的当期收入和工资待遇，更要拓展收入来源，建立技术工人工资长期稳定增长的机制。《意见》引导企业通过完善工资制度、优化工资结构直接提高技术工人工资待遇;同时着力引导企业建立健全工资决定及正常增长机制、探索技能要素参与分配和岗位分红等多种分配形式，多渠道拓展收入来源，促进技术工人收入长期稳定增长。再次，没有就待遇谈待遇、就激励谈激励，而是进一步拓展到人才培养、评价、选拔等环节，通过构建、完善技能形成与提升体系来支持技术工人凭技能提高待遇;加大劳动和技能竞赛培养选拔力度，鼓励人才脱颖而出;通过进一步打破人才评价选拔制度的年龄、学历、资历和身份限制，纵向延伸职业技能等级层次，贯通技能人才向工程技术领域流动的发展通道，拓展技能人才职业发展空间;通过广泛宣传技术工人劳动成果和工作价值，大力弘扬工匠精神，营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的社会氛围，使技术工人获得更多的职业荣誉感，不断提高技术工人的社会地位。 “明”是导向明确，引导技术工人不断提升自我价值，鼓励向“高精尖缺”行業流动发展。
《意见》分类施策，第三部分用专门章节、相当篇幅就提高高技能领军人才待遇作出规定，鼓励技术工人创新劳动、精益求精，引导人才向技术尖端、人才稀缺国家战略新兴行业集聚。《意见》要求通过探索实行高技能领军人才在群团组织中挂兼职、纳入党委联系专家范围、提高其在职工代表大会中的比例、鼓励企业吸纳高技能领军人才参与经营管理决策来提高其政治地位和影响力，鼓励企业通过年资（年功）工资制度、年薪制、股权期权激励、特聘岗位津贴、带徒津贴等多种制度形式多渠道增加高技能领军人才收入，鼓励地方在购（租）住房、安家补贴、子女接受义务教育等方面的支持政策，解决人才后顾之忧。此外，《意见》还鼓励和支持高技能领军人才更多参与国家科研项目、创新成果评选以及职工教育培训、高技能人才选拔、职称（技能等级）评审或认定等工作，创造更大的舞台和空间发挥人才骨干作用。
“准”是对政府与市场、政府与企业的角色定位和关系摆得比较准。
与技术人才和管理人才相比，技术工人队伍成长有自己的规律和特点：人员流动配置的市场化程度较高，成长成才需要长期的实践经验积累，不能脱离行业发展和企业生产服务一线。企业是技术工人成长成才的直接受益者，也是技能人才的培养、使用、评价和激励主体。一支数量庞大、技艺精湛、道德高尚、充满职业自豪感的技术工人队伍，是推动国家发展进步、产业结构升级、社会和谐稳定的生力军。从这个角度讲，政府、行业和社会都有责任和义务积极参与到人才的培养、评价和激励中来。
《意见》立足于让市场机制发挥基础性作用，进一步突出企业在技术工人工资分配、培训和评价方面的主体地位，在分配上引导（而不是强制）企业通过完善内部分配制度和结构，建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制，强化收入分配的技能价值激励导向，建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，科学确定技术工人并实现合理增长;在人才评价方面，支持企业自主开展技能评价并落实待遇，鼓励企业根据生产发展需要在内部自行设置“技能专家”等岗位，拓展人才发展空间;在人才培养方面，鼓励和支持企业与院校、职业培训机构深度合作，健全成本补偿机制，着力培养符合企业岗位需求的技术工人。同时，《意见》立足于政府宏观调控、社会管理服务、信息引导等基本职能，进一步强调了政府在完善人才评价机制、畅通人才成长通道、健全培训教育体系、营造社会氛围、树立发展导向，解除人才安家落户、子女教育等社会待遇方面的职责和任务，较好把握了政府、企业、社会、行业等各方主体的关系，多策并举，协同发力，树立技高者多得、多劳者多得的激励导向，全面提高技术工人各项待遇和保障水平，激发技术工人积极性、主动性、创造性。
“实”是出台非常具体的政策措施，落实责任分工，“实打实”提高技术工人待遇。
如提出要大力提高高技能领军人才待遇水平问题，《意见》不仅对高技能领军人才的定义和范围做出详细规定，还明确要求各地设立服务窗口负责协调落实相关待遇政策，鼓励企业通过多种分配形式、参照高级管理人员标准落实其经济待遇，鼓励各地通过提供人才公寓和发放房租补贴等方式解决引进高技能领军人才的住房问题。另外，《意见》还对各项政策措施明确牵头单位和参与单位，确保《意见》真正落到实处。
《意见》体现以人民为中心的发展思想和全心全意依靠工人阶级的方针，贯彻党的十九大报告精神，立足于当代技术工人的成长规律和现实需要，聚焦技术工人队伍建设瓶颈问题，提出了16条具体措施，对于提高技术工人待遇、激发活力具有较强的针对性、导向性。下一步，需要各部门按照任务分工协调配合、主动推进，需要制定相关配套政策，需要企业研究落实，才能使政策落在实处、技术工人真正得到实惠。提高技术工人待遇是一项长期、复杂而艰巨的任务，科研人员有责任针对建立健全技术工人正常增长机制、完善长效激励机制，探索建立技能要素参与分配制度等人物进行创新性研究。
（作者单位：中国劳动和社会保障科学研究院）
文章来源：人社部官网
从我国技术工人队伍现状来看，相对于产业结构升级调整、发展动能转换以及实施《中国制造2025》等艰巨任务的要求还有一定差距。
一是技术工人总量不足，缺乏拔尖的领军人才。技工短缺已经成为我国实体经济发展的重要制约因素之一，我国高技能人才（取得高级工及以上职业资格等级）仅占技术工人总量的1/4左右，远低于德日等制造业强国40%的比例，难以满足国家发展和市场要求，特别是信息技术、智能制造、增材制造、新材料、生物医药等新兴行业高技能领军人物严重匮乏。
二是结构不合理，年龄断层。根据2016年中国劳动和社会保障科学研究院课题组组织开展的一项问卷调查数据，参加调查的高技能人才代表中，年龄在50岁以上的占40.5%，年龄在35岁以下仅占6%，60.7%的被调查对象认为所在单位技能人才“非常短缺”或“比较短缺”，38.1%的人认为“总量不缺，但真正拔尖的领军人才稀缺”。
三是職业荣誉感不强，创新动力不足。企业普遍存在技技术工人队伍“青黄不接”问题，许多老师傅痛心地反映“青年人不愿意在一线工作”或者“混日子，不踏实学技术”，“已经拿（技师、高级技师）证的人缺乏主动钻研学技术的动力，想着怎么能当领导”。课题组的问卷调查也显示，将近七成（69.4%）的被调查对象认为，现在的高技能人才“多数人让干什么干什么，没有主动性和积极性”。
成因：造成上述问题的一个重要的原因，就是我国技术工人待遇长期偏低，既表现在经济待遇上，也表现在社会地位、职业荣誉以及参与企业经营决策与国家治理等方方面面。
经济待遇偏低，一是与自己的劳动付出、实际贡献相比偏低。课题组组织的问卷调查数据显示，参加调查的高技能人才工作强度较大，81.18%存在加班加点工作情况，周工作时间超过49小时的超过三成（35.1%）;按问卷调查数据估算，多数技术工人年工资性收入在5～15万元之间，相对于自己的劳动付出、实际贡献和素质技能水平，67.9%的被调查对象对自己的工资收入满意度感到“一般”，“不满意”或“很不满意”。二是与管理、技术人员相比的相对水平偏低。参与问卷调查的高技能人才代表中，86.1%认为其工资水平低于本单位中层干部，32.9%认为达不到中层干部的一半;51%的人认为本人工资低于本单位的一般管理人员，少数人（16.6%）甚至达不到一般管理人员工资水平的一半。除“工资收入低，与技能水平、实际贡献不匹配”（50%）和“工资收入与管理和技术人员相比不公平”（52.4%）外，参加问卷调查的代表认为制约技能人才工作积极性的主要障碍还包括“社会地位整体偏低，缺乏职业荣誉感”（63.1%）、“技术工人考核评价制度不科学”（42.9%）以及“对企业经营和国家治理没有发言权，处于被管理的地位”（31%）。
重视：党和国家高度重视技术工人队伍建设。
2017年，中共中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》，对提高技术工人待遇、实现多劳多得、技高者多得提出了明确要求;党的十九大报告提出建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳动光荣社会风尚和精益求精敬业风气，实施人才强国战略和创新驱动发展战略。人力资源社会保障部会同相关部门，在总结地方和企业经验的基础上，经过广泛调研和充分论证，起草了《关于提高技术工人待遇的意见》（以下简称《意见》），经中央全面深化改革领导小组审议通过并向社会公布，得到广大技术工人尤其是高技能人才的热烈拥护。通读原文，可以用“高、全、明、准、实”五个字来概况其主要内容和精神。
高、全、明、准、实
“高”是站位高远，通过提高技术工人待遇激发调动其积极性，对国家实施人才强国战略、创新驱动战略和《中国制造2025》提供人才支撑。
《意见》的制订出台，绝不单单是为了提高技术工人待遇，而是通过创新技能导向的激励机制，进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动，增强生产服务一线岗位对劳动者吸引力，实现技高者多得、多劳者多得，增强技术工人获得感、自豪感和荣誉感，激发技术工人积极性、主动性、创造性，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，为实施人才强国战略和创新驱动发展战略，实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦，提供坚实的人才保障。
“全”是内容全面，涵盖人才培养、评价、使用、激励和保障等多个环节。
首先，没有局限于物质激励和经济待遇这个狭窄范围，而是牢牢把握住技术工人不断丰富不断增长的需要，既高度关注技术工人的物质激励，又广泛涉及政治待遇、社会地位、职业荣誉、社会公共服务等方方面面的内容。其次，既要提高技术工人的当期收入和工资待遇，更要拓展收入来源，建立技术工人工资长期稳定增长的机制。《意见》引导企业通过完善工资制度、优化工资结构直接提高技术工人工资待遇;同时着力引导企业建立健全工资决定及正常增长机制、探索技能要素参与分配和岗位分红等多种分配形式，多渠道拓展收入来源，促进技术工人收入长期稳定增长。再次，没有就待遇谈待遇、就激励谈激励，而是进一步拓展到人才培养、评价、选拔等环节，通过构建、完善技能形成与提升体系来支持技术工人凭技能提高待遇;加大劳动和技能竞赛培养选拔力度，鼓励人才脱颖而出;通过进一步打破人才评价选拔制度的年龄、学历、资历和身份限制，纵向延伸职业技能等级层次，贯通技能人才向工程技术领域流动的发展通道，拓展技能人才职业发展空间;通过广泛宣传技术工人劳动成果和工作价值，大力弘扬工匠精神，营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的社会氛围，使技术工人获得更多的职业荣誉感，不断提高技术工人的社会地位。 “明”是导向明确，引导技术工人不断提升自我价值，鼓励向“高精尖缺”行業流动发展。
《意见》分类施策，第三部分用专门章节、相当篇幅就提高高技能领军人才待遇作出规定，鼓励技术工人创新劳动、精益求精，引导人才向技术尖端、人才稀缺国家战略新兴行业集聚。《意见》要求通过探索实行高技能领军人才在群团组织中挂兼职、纳入党委联系专家范围、提高其在职工代表大会中的比例、鼓励企业吸纳高技能领军人才参与经营管理决策来提高其政治地位和影响力，鼓励企业通过年资（年功）工资制度、年薪制、股权期权激励、特聘岗位津贴、带徒津贴等多种制度形式多渠道增加高技能领军人才收入，鼓励地方在购（租）住房、安家补贴、子女接受义务教育等方面的支持政策，解决人才后顾之忧。此外，《意见》还鼓励和支持高技能领军人才更多参与国家科研项目、创新成果评选以及职工教育培训、高技能人才选拔、职称（技能等级）评审或认定等工作，创造更大的舞台和空间发挥人才骨干作用。
“准”是对政府与市场、政府与企业的角色定位和关系摆得比较准。
与技术人才和管理人才相比，技术工人队伍成长有自己的规律和特点：人员流动配置的市场化程度较高，成长成才需要长期的实践经验积累，不能脱离行业发展和企业生产服务一线。企业是技术工人成长成才的直接受益者，也是技能人才的培养、使用、评价和激励主体。一支数量庞大、技艺精湛、道德高尚、充满职业自豪感的技术工人队伍，是推动国家发展进步、产业结构升级、社会和谐稳定的生力军。从这个角度讲，政府、行业和社会都有责任和义务积极参与到人才的培养、评价和激励中来。
《意见》立足于让市场机制发挥基础性作用，进一步突出企业在技术工人工资分配、培训和评价方面的主体地位，在分配上引导（而不是强制）企业通过完善内部分配制度和结构，建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制，强化收入分配的技能价值激励导向，建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，科学确定技术工人并实现合理增长;在人才评价方面，支持企业自主开展技能评价并落实待遇，鼓励企业根据生产发展需要在内部自行设置“技能专家”等岗位，拓展人才发展空间;在人才培养方面，鼓励和支持企业与院校、职业培训机构深度合作，健全成本补偿机制，着力培养符合企业岗位需求的技术工人。同时，《意见》立足于政府宏观调控、社会管理服务、信息引导等基本职能，进一步强调了政府在完善人才评价机制、畅通人才成长通道、健全培训教育体系、营造社会氛围、树立发展导向，解除人才安家落户、子女教育等社会待遇方面的职责和任务，较好把握了政府、企业、社会、行业等各方主体的关系，多策并举，协同发力，树立技高者多得、多劳者多得的激励导向，全面提高技术工人各项待遇和保障水平，激发技术工人积极性、主动性、创造性。
“实”是出台非常具体的政策措施，落实责任分工，“实打实”提高技术工人待遇。
如提出要大力提高高技能领军人才待遇水平问题，《意见》不仅对高技能领军人才的定义和范围做出详细规定，还明确要求各地设立服务窗口负责协调落实相关待遇政策，鼓励企业通过多种分配形式、参照高级管理人员标准落实其经济待遇，鼓励各地通过提供人才公寓和发放房租补贴等方式解决引进高技能领军人才的住房问题。另外，《意见》还对各项政策措施明确牵头单位和参与单位，确保《意见》真正落到实处。
落到实处
《意见》体现以人民为中心的发展思想和全心全意依靠工人阶级的方针，贯彻党的十九大报告精神，立足于当代技术工人的成长规律和现实需要，聚焦技术工人队伍建设瓶颈问题，提出了16条具体措施，对于提高技术工人待遇、激发活力具有较强的针对性、导向性。下一步，需要各部门按照任务分工协调配合、主动推进，需要制定相关配套政策，需要企业研究落实，才能使政策落在实处、技术工人真正得到实惠。提高技术工人待遇是一项长期、复杂而艰巨的任务，科研人员有责任针对建立健全技术工人正常增长机制、完善长效激励机制，探索建立技能要素参与分配制度等人物进行创新性研究。
（作者单位：中国劳动和社会保障科学研究院）
文章来源：人社部官网